القانون الاساسي العام للوظيفة العمومية (امر 06-03) (قانون الوظيفة العامة)

يتضمن هذا الامر، القانون الاساسي العام للوظيفة العمومية.

يحدد هذا الامر القواعد القانونية الاساسية المطبقة على الموظفين والضمانات الاساسية الممنوحة لهم في اطار تادية مهامهم في خدمة الدولة.

### الفصل الاول

مجال التطبيق

يطبق هذا القانون الاساسي على الموظفين الذين يمارسون نشاطهم في المؤسسات والادارات العمومية.

يقصد بالمؤسسات و الادارات العمومية، المؤسسات العمومية، والادارات المركزية في الدولة والمصالح غير الممركزة التابعة لها والجماعات الاقليمية والمؤسسات العمومية ذات الطابع الاداري، والمؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي والثقافي والمهني والمؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي والتكنولوجي وكل مؤسسة عمومية يمكن ان يخضع مستخدموها لاحكام هذا القانون الاساسي.

لا يخضع لاحكام هذا الامر القضاة والمستخدمون العسكريون والمدنيون للدفاع الوطني ومستخدمو البرلمان.

يحدد تطبيق احكام هذا القانون الاساسي بقوانين اساسية خاصة بمختلف اسلاك الموظفين تتخذ بمراسيم.

غير انه، ونظرا لخصوصيات اسلاك الاعوان الدبلوماسيين والقنصليين واساتذة التعليم العالي والباحثين والمستخدمين التابعين للاسلاك الخاصة بالامن الوطني والحرس البلدي وادارة الغابات والحماية المدنية والمواصلات السلكية واللاسلكية الوطنية وامن الاتصالات السلكية واللاسلكية وادارة السجون وادارة الجمارك وكذا المستخدمين التابعين لاسلاك امناء الضبط للجهات القضائية والاسلاك الخاصة بادارة الشؤون الدينية، يمكن ان تنص قوانينهم الاساسية الخاصة على احكام استثنائية لهذا الامر في مجال الحقوق والواجبات و سير الحياة المهنية والانضباط العام.

### الفصل الثاني

العلاقة القانونية الاساسية

يعتبر موظفا كل عون عين في وظيفة عمومية دائمة ورسم في رتبة في السلم الاداري.

الترسيم هو الاجراء الذي يتم من خلاله تثبيت الموظف في رتبته.

تختلف الرتبة عن منصب الشغل. وهي الصفة التي تخول لصاحبها الحق في شغل الوظائف المخصصة لها.

يجمع السلك مجموعة من الموظفين الذين ينتمون الى رتبة او عدة رتب و يخضعون لنفس القانون الاساسي الخاص.

يكون الموظف تجاه الادارة في وضعية قانونية اساسية وتنظيمية.

تصنف اسلاك الموظفين حسب مستوى التاهيل المطلوب في المجموعات الاربعة (4) الاتية:

• المجموعة "ا" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التاهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم والبحث والدراسات او كل مستوى تاهيل مماثل،

• المجموعة "ب" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التاهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق او كل مستوى تاهيل مماثل،

• المجموعة "ج" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التاهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم او كل مستوى تاهيل مماثل،

• المجموعة "د" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التاهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ او كل مستوى تاهيل مماثل.

يمكن ان تقسم المجموعات الى مجموعات فرعية.

كل تعيين في وظيفة لدى المؤسسات والادارات العمومية يجب ان يؤدي الى شغل وظيفة شاغرة بصفة قانونية.

### الفصل الثالث

المناصب العليا و الوظائف العليا للدولة

زيادة على الوظائف المناسبة لرتب الموظفين، تنشا مناصب عليا.

المناصب العليا هي مناصب نوعية للتاطير ذات طابع هيكلي او وظيفي. وتسمح بضمان التكفل بتاطير النشاطات الادارية والتقنية في المؤسسات والادارات العمومية.

تنشا المناصب العليا المذكورة في المادة 10 اعلاه، عن طريق:

• القوانين الاساسية الخاصة التي تحكم بعض اسلاك الموظفين فيما يتعلق بالمناصب العليا ذات الطابع الوظيفي،

• النصوص التنظيمية المتعلقة بانشاء وتنظيم المؤسسات و الادارات العمومية، فيما يتعلق بالمناصب العليا ذات الطابع الهيكلي.

تحدد شروط التعيين في المناصب العليا عن طريق التنظيم.

يقتصر التعيين في المناصب العليا على الموظفين.

غير انه يمكن شغل المناصب العليا المتعلقة بنشاطات الدراسات و تاطير المشاريع، بصفة استثنائية، من طرف اطارات مؤهلة ليست لها صفة الموظف.

يستفيد شاغلو المناصب العليا، اضافة الى الراتب المرتبط برتبهم، من نقاط استدلالية اضافية وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.

تنشا وظائف عليا للدولة في اطار تنظيم المؤسسات والادارات العمومية.

تتمثل الوظيفة العليا للدولة في ممارسة مسؤولية باسم الدولة قصد المساهمة مباشرة في تصور واعداد وتنفيذ السياسات العمومية.

يعود التعيين في الوظائف العليا للدولة الى السلطة التقديرية للسلطة المؤهلة.

تحدد قائمة الوظائف العليا للدولة وشروط التعيين فيها والحقوق والواجبات المرتبطة بها وكذا نظام الرواتب المطبق على اصحابها عن طريق التنظيم.

لا يخول تعيين غير الموظف في وظيفة عليا للدولة او في منصب عال صفة الموظف او الحق في التعيين بهذه الصفة.

### الفصل الرابع

الانظمة القانونية الاخرى للعمل

تخضع مناصب الشغل التي تتضمن نشاطات الحفظ او الصيانة اوالخدمات في المؤسسات والادارات العمومية الى نظام التعاقد.

تحدد قائمة مناصب الشغل المنصوص عليها في هذه المادة عن طريق التنظيم.

يمكن اللجوء، بصفة استثنائية، الى توظيف اعوان متعاقدين في مناصب شغل مخصصة للموظفين في الحالات الاتية:

• في انتظار تنظيم مسابقة توظيف او انشاء سلك جديد للموظفي،

• لتعويض الشغور المؤقت لمنصب شغل.

يمكن، بصفة استثنائية، توظيف اعوان متعاقدين غير اولئك المنصوص عليهم في المادتين 19 و20 اعلاه، في اطار التكفل باعمال تكتسي طابعا مؤقتا.

يوظف الاعوان المذكورون في المواد من 19 الى 21 اعلاه، حسب الحالة ووفق حاجات المؤسسات والادارات العمومية، عن طريق عقود محددة المدة او غير محددة المدة، بالتوقيت الكامل او بالتوقيت الجزئي.

ولا يخول شغل هذه المناصب الحق في اكتساب صفة الموظف او الحق في الادماج في رتبة من رتب الوظيفة العمومية.

يحتفظ الموظفون الذين يشغلون المناصب المنصوص عليها في المادة 19 اعلاه عند تاريخ نشر هذا الامر بصفة الموظف.

تحدد عن طريق التنظيم كيفيات توظيف الاعوان المذكورين في المواد من 19 الى 21 اعلاه، وحقوقهم وواجباتهم والعناصر المشكلة لرواتبهم، والقواعد المتعلقة بتسييرهم وكذا النظام التاديبي المطبق عليهم.

يمكن ان ينجز اعمالا ظرفية للخبرة او الدراسة او الاستشارة لحساب المؤسسات والادارات العمومية في اطار اتفاقي، مستشارون يتمتعون بمستوى التاهيل المطلوب.

تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم.

الباب الثاني

الضمانات وحقوق الموظف وواجباته

### الفصل الاول

الضمانات وحقوق الموظف

حرية الراي مضمونة للموظف في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عليه.

لا يجوز التمييز بين الموظفين بسبب ارائهم او جنسهم او اصلهم او بسبب اي ظرف من ظروفهم الشخصية او الاجتماعية.

لا يمكن ان يترتب على الانتماء الى تنظيم نقابي او جمعية اي تاثير على الحياة المهنية للموظف.

مع مراعاة حالات المنع المنصوص عليها في التشريع المعمول به، لا يمكن باي حال ان يؤثر انتماء او عدم انتماء الموظف الى حزب سياسي على حياته المهنية.

لا يمكن باية حال ان تتاثر الحياة المهنية للموظف المترشح الى عهدة انتخابية سياسية او نقابية، بالاراء التي يعبر عنها قبل او اثناء تلك العهدة.

يجب على الدولة حماية الموظف مما قد يتعرض له من تهديد او اهانة او شتم او قذف او اعتداء، من اي طبيعة كانت، اثناء ممارسة وظيفته او بمناسبتها، ويجب عليها ضمان تعويض لفائدته عن الضرر الذي قد يلحق به.

وتحل الدولة في هذه الظروف محل الموظف للحصول على التعويض من مرتكب تلك الافعال.

كما تملك الدولة، لنفس الغرض، حق القيام برفع دعوى مباشرة امام القضاء عن طريق التاسيس كطرف مدني امام الجهة القضائية المختصة.

اذا تعرض الموظف لمتابعة قضائية من الغير، بسبب خطا في الخدمة، ويجب على المؤسسة او الادارة العمومية التي ينتمي اليها ان تحميه من العقوبات المدنية التي تسلط عليه ما لم ينسب الى هذا الموظف خطا شخصي يعتبر منفصلا عن المهام الموكلة له.

للموظف الحق، بعد اداء الخدمة، في راتب.

للموظف الحق في الحماية الاجتماعية والتقاعد في اطار التشريع المعمول به.

يستفيد الموظف من الخدمات الاجتماعية في اطارالتشريع المعمول به.

يمارس الموظف الحق النقابي في اطار التشريع المعمول به.

يمارس الموظف حق الاضراب في اطار التشريع والتنظيم المعمول بهما.

للموظف الحق في ممارسة مهامه في ظروف عمل تضمن له الكرامة والصحة والسلامة البدنية والمعنوية.

للموظف الحق في التكوين وتحسين المستوى والترقية في الرتبة خلال حياته المهنية.

للموظف الحق في العطل المنصوص عليها في هذا الامر.

### الفصل الثاني

واجبات الموظف

يجب على الموظف، في اطار تادية مهامه، احترام سلطة الدولة وفرض احترامها وفقا للقوانين والتنظيمات المعمول بها.

يجب على الموظف ان يمارس مهامه بكل امانة وبدون تحيز.

يجب على الموظف تجنب كل فعل يتنافى مع طبيعة مهامه ولو كان ذلك خارج الخدمة.

كما يجب عليه ان يتسم في كل الاحوال بسلوك لائق ومحترم.

يخصص الموظفون كل نشاطهم المهني للمهام التي اسندت اليهم. ولا يمكنهم ممارسة نشاط مربح في اطار خاص مهما كان نوعه.

غير انه يرخص للموظفين بممارسة مهام التكوين او التعليم او البحث كنشاط ثانوي ضمن شروط ووفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.

كما يمكنهم ايضا انتاج الاعمال العلمية او الادبية او الفنية.

وفي هذه الحالة، لا يمكن الموظف ذكر صفته او رتبته الادارية بمناسبة نشر هذه الاعمال، الا بعد موافقة السلطة التي لها صلاحيات التعين.

بغض النظر عن احكام الفقرة الاولى من المادة 43 اعلاه، يمكن الموظفين المنتمين الى اسلاك اساتذة التعليم العالي والباحثين وكذا اسلاك الممارسين الطبيين المتخصصين، ممارسة نشاط مربح في اطار خاص يوافق تخصصهم.

تسهر السلطة المؤهلة على ضمان مصلحة الخدمة وتتخذ اي اجراء مناسب اذا اقتضت الحاجة ذلك.

تحدد شروط وكيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم.

يمنع على كل موظف، مهما كانت وضعيته في السلم الاداري، ان يمتلك داخل التراب الوطني او خارجه، مباشرة او بواسطة شخص اخر، باية صفة من الصفات، مصالح من طبيعتها ان تؤثر على استقلاليته او تشكل عائقا للقيام بمهمته بصفة عادية في مؤسسة تخضع الى رقابة الادارة التي ينتمي اليها او لها صلة مع هذه الادارة، وذلك تحت طائلة تعرضه للعقوبات التاديبية المنصوص عليها في هذا القانون الاساسي.

اذا كان زوج الموظف يمارس، بصفة مهنية، نشاطا خاصا مربحا، وجب على الموظف التصريح بذلك للادارة التي ينتمي اليها وتتخذ السلطة المختصة، اذا اقتضت الضرورة ذلك، التدابير الكفيلة بالمحافظة على مصلحة الخدمة.

يعد عدم التصريح خطا مهنيا يعرض مرتكبه الى العقوبات التاديبية المنصوص عليها في المادة 163 من هذا الامر.

كل موظف مهما كانت رتبته في السلم الاداري مسؤول عن تنفيذ المهام الموكلة اليه.

لا يعفى الموظف من المسؤولية المنوطة به بسبب المسؤولية الخاصة بمرؤوسيه.

يجب على الموظف الالتزام بالسر المهني. ويمنع عليه ان يكشف محتوى اية وثيقة بحوزته او اي حدث او خبر علم به او اطلع عليه بمناسبة ممارسة مهامه، ما عدا ما تقتضيه ضرورة المصلحة. ولا يتحرر الموظف من واجب السر المهني الا بترخيص مكتوب من السلطة السلمية المؤهلة.

على الموظف ان يسهر على حماية الوثائق الادارية وعلى امنها.

يمنع كل اخفاء او تحويل او اتلاف الملفات او المستندات او الوثائق الادارية ويتعرض مرتكبها الى عقوبات تاديبية دون المساس بالمتابعات الجزائية.

يتعين على الموظف ان يحافظ على ممتلكات الادارة في اطار ممارسة مهامه.

يجب على الموظف، الا يستعمل، باية حال، لاغراض شخصية او لاغراض خارجة عن المصلحة، المحلات والتجهيزات ووسائل الادارة.

يجب على الموظف التعامل بادب واحترام في علاقاته مع رؤسائه وزملائه ومرؤوسيه.

يجب على الموظف التعامل مع مستعملي المرفق العام بلياقة ودون مماطلة.

يمنع على الموظف تحت طائلة المتابعات الجزائية، طلب او اشتراط او استلام، هدايا او هبات او اية امتيازات من اي نوع كانت، بطريقة مباشرة او بواسطة شخص اخر، مقابل تادية خدمة في اطار مهامه.

الباب الثالث

الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العمومية

الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العمومية هي:

• الهيكل المركزي للوظيفة العمومية،

• المجلس الاعلى للوظيفة العمومية،

• هيئات المشاركة والطعن.

### الفصل الاول

الهيكل المركزي للوظيفة العمومية

الهيكل المركزي للوظيفة العمومية ادارة دائمة للدولة، تكلف على وجه الخصوص بما ياتي:

• اقتراح عناصر السياسة الحكومية في مجال الوظيفة العمومية والتدابير اللازمة لتنفيذها،

• السهر، بالاتصال مع الادارات المعنية، على تطبيق القانون الاساسي العام للوظيفة العمومية وضمان مطابقة النصوص المتخذة لتطبيقه،

• ضمان مراقبة قانونية الاعمال الادارية المتصلة بتسيير المسار المهني للموظفين،

• تقييم تسيير الموارد البشرية في المؤسسات والادارات العمومية، وضمان ضبط التعدادات،

• تنفيذ سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم،

• تمثيل مصالح الدولة بصفتها مستخدمة، عند الاقتضاء، امام الجهات القضائية.

تحدد صلاحيات الهيكل المركزي للوظيفة العمومية وتنظيمه وسيره عن طريق التنظيم.

### الفصل الثاني

المجلس الاعلى للوظيفة العمومية

تنشا هيئة للتشاور تسمى "المجلس الاعلى للوظيفة العمومية".

يكلف المجلس الاعلى للوظيفة العمومية بما ياتي:

• ضبط المحاور الكبرى لسياسة الحكومة في مجال الوظيفة العمومية،

• تحديد سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم،

• دراسة وضعية التشغيل في الوظيفة العمومية على المستويين الكمي والنوعي،

• السهر على احترام قواعد اخلاقيات الوظيفة العمومية،

• اقتراح كل تدبيرمن شانه ترقية ثقافة المرفق العام.

كما يستشار، زيادة على ذلك، في كل مشروع نص تشريعي ذي علاقة بقطاع الوظيفة العمومية.

يتشكل المجلس الاعلى للوظيفة العمومية من ممثلين عن:

• الادارات المركزية في الدولة،

• المؤسسات العمومية،

• الجماعات الاقليمية،

• المنظمات النقابية للعمال الاجراء الاكثر تمثيلا على الصعيد الوطني، في مفهوم احكام القانون رقم 90-14 المؤرخ في 2 يونيو سنة 1990 والمذكور اعلاه.

كما يضم شخصيات يتم اختيارها لكفاءتها في ميدان الوظيفة العمومية.

تحدد تشكيلة المجلس الاعلى للوظيفة العمومية وتنظيمه وسيره عن طريق التنظيم.

يرفع المجلس الاعلى للوظيفة العموميةذ لرئيس الجمهورية تقريرا سنويا عن وضعية الوظيفة العمومية.

### الفصل الثالث

هيئات المشاركة والطعن

تنشا في اطار مشاركة الموظفين في تسيير حياتهم المهنية:

• لجان ادارية متساوية الاعضاء،

• لجان طعن،

• لجان تقنية.

تنشا اللجان الادارية المتساوية الاعضاء، حسب الحالة، لكل رتبة او مجموعة رتب، او سلك او مجموعة اسلاك تتساوى مستويات تاهيلها لدى المؤسسات والادارات العمومية.

تتضمن هذه اللجان، بالتساوي، ممثلين عن الادارة وممثلين منتخبين عن الموظفين.

وتراسها السلطة الموضوعة على مستواها اوممثل عنها، يختار من بين الاعضاء المعينين بعنوان الادارة.

تستشار اللجان الادارية المتساوية الاعضاء في المسائل الفردية التي تخص الحياة المهنية للموظفين.

وتجتمع، زيادة على ذلك، كلجنة ترسيم وكمجلس تاديبي.

تنشا لجنة طعن لدى كل وزير وكل وال وكذا لدى كل مسؤول مؤهل بالنسبة لبعض المؤسسات او الادارات العمومية.

تتكون هذه اللجان مناصفة من ممثلي الادارة وممثلي الموظفين المنتخبين.

وتراسها السلطة الموضوعة على مستواها او ممثل عنها يختار من بين الاعضاء المعينين بعنوان الادارة. وينتخب ممثلو الموظفين في اللجان الادارية المتساوية الاعضاء، من بينهم، ممثليهم في لجان الطعن.

يجب ان تنصب لجان الطعن في اجل شهرين (2) بعد انتخاب اعضاء اللجان الادارية المتساوية الاعضاء.

تخطر لجان الطعن من الموظف فيما يخص العقوبات التاديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة، المنصوص عليها في المادة 163 من هذا الامر.

يقدم المرشحون الى عهدة انتخابية قصد تمثيل الموظفين في اللجان المتساوية الاعضاء من طرف المنظمات النقابية الاكثر تمثيلا.

اذا كان عدد المصوتين اقل من نصف الناخبين، يجرى دور ثان للانتخابات.

و في هذه الحالة، يمكن ان يترشح كل موظف يستوفي شروط الترشح. ويصح حينئذ الانتخاب مهما يكن عدد المصوتين.

عندما لا توجد منظمات نقابية ذات تمثيل لدى مؤسسة او ادارة عمومية، يمكن كل الموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الترشح ان يقدموا ترشيحهم لانتخاب اللجان الادارية المتساوية الاعضاء.

تستشار اللجان التقنية في المسائل المتعلقة بالظروف العامة للعمل وكذا النظافة والامن داخل المؤسسات والادارات العمومية المعنية.

تنشا اللجان التقنية لدى المؤسسات والادارات العمومية وتتشكل من عدد متساو من ممثلي الادارة والممثلين المنتخبين للموظفين.

و تراسها السلطة الموضوعة على مستواها او ممثل عنها يختار من بين الاعضاء المعينين بعنوان الادارة. وينتخب ممثلو الموظفين في اللجان الادارية المتساوية الاعضاء، من بينهم، ممثليهم في اللجان التقنية.

يعين ممثلو الادارة لدى اللجان الادارية المتساوية الاعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية من الهيئة التي لها سلطة التعيين.

تحدد اختصاصات اللجان المذكورة في المادة 62 اعلاه وتشكيلها وتنظيمها وسيرها ونظامها الداخلي النموذجي وكذا كيفيات سير الانتخابات، عن طريق التنظيم.

الباب الرابع

تنظيم المسار المهني

### الفصل الاول

التوظيف

يخضع التوظيف الى مبدا المساواة في الالتحاق الوظائف العمومية.

لا يمكن ان يوظف ايا كان في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه الشروط الاتية:

• ان يكون جزائري الجنسية،

• ان يكون متمتعا بحقوقه المدنية،

• ان لا تحمل شهادة سوابقه القضائية ملاحظات تتنافى وممارسة الوظيفة المراد الالتحاق بها،

• ان يكون في وضعية قانونية تجاه الخدمة الوطنية،

• ان تتوفر فيه شروط السن والقدرة البدنية والذهنية وكذا المؤهلات المطلوبة للالتحاق بالوظيفة المراد الالتحاق بها.

يمكن الادارة، عند الاقتضاء، تنظيم الفحص الطبي للتوظيف في بعض اسلاك الموظفين.

يمكن ان توضح القوانين الاساسية الخاصة، عند الحاجة، ونظرا لخصوصيات بعض الاسلاك، شروط التوظيف المنصوص عليها في المادة 75 اعلاه.

كما يمكنها ان تحدد الاسلاك التي يتوقف الالتحاق بها على اجراء تحقيق اداري مسبق.

تحدد السن الدنيا للالتحاق بوظيفة عمومية بثماني عشرة (18) سنة كاملة.

يتوقف الالتحاق بالرتبة على اثبات التاهيل بشهادات او اجازات او مستوى تكوين.

يتم الالتحاق بالوظائف العمومية عن طريق:

• المسابقة على اساس الاختبارات،

• المسابقة على اساس الشهادات بالنسبة لبعض اسلاك الموظفين،

• الفحص المهني،

• التوظيف المباشر من بين المترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عليه في القوانين الاساسية، لدى مؤسسات التكوين المؤهلة.

يعلن نجاح المترشحين في مسابقة على اساس الاختبارات او مسابقة على اساس الشهادات او اختبار مهني من طرف لجنة تضع قائمة ترتيبية على اساس الاستحقاق.

تحدد كيفيات تنظيم المسابقات المنصوص عليها في المادة 80 اعلاه واجرائها عن طريق التنظيم.

### الفصل الثاني

التربص

يعين كل مترشح تم توظيفه في رتبة للوظيفة العمومية بصفة متربص.

غير انه يمكن ان تنص القوانين الاساسية الخاصة ونظرا للمؤهلات العالية المطلوبة للالتحاق ببعض الرتب على الترسيم المباشر في الرتبة.

يجب على المتربص، حسب طبيعة المهام المنوطة برتبته، قضاء فترة تربص مدتها سنة، ويمكن بالنسبة لبعض الاسلاك ان تتضمن تكوينا تحضيريا لشغل وظيفته.

بعد انتهاء مدة التربص المنصوص عليها في المادة 84 اعلاه يتم:

• اما ترسيم المتربص في رتبته،

• واما اخضاع المتربص لفترة تربص اخر لنفس المدة ولمرة واحدة فقط،

• واما تسريح المتربص دون اشعار مسبق او تعويض.

يتم اقتراح ترسيم المتربص من قبل السلطة السلمية المؤهلة. ويتوقف ذلك على التسجيل في قائمة تاهيل تقدم للجنة الادارية المتساوية الاعضاء المختصة.

يخضع المتربص الى نفس واجبات الموظفين ويتمتع بنفس حقوقهم، مع مراعاة احكام هذا القانون الاساسي.

لا يمكن نقل المتربص او وضعه في حالة الانتداب او الاستيداع.

لا يمكن ان ينتخب المتربص في لجنة ادارية متساوية الاعضاء او لجنة طعن او لجنة تقنية، غير انه يمكنه المشاركة في انتخاب ممثلي الموظفين المنتمين للرتبة او السلك الذي يسعى للترسيم فيه.

فترة التربص فترة خدمة فعلية. وتؤخذ في الحسبان عند احتساب الاقدمية للترقية في الرتبة وفي الدرجات وللتقاعد.

تخضع المسائل المتعلقة بالوضعية الادارية للمتربص الى اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء المختصة.

تحدد كيفيات تطبيق احكام هذا الفصل عن طريق التنظيم.

### الفصل الثالث

التسيير الاداري للمسار المهني للموظف

يتعين على الادارة تكوين ملف اداري لكل موظف.

يجب ان يتضمن الملف مجموع الوثائق المتعلقة بالشهادات والمؤهلات والحالة المدنية والوضعية الادارية للموظف. وتسجل هذه الوثائق وترقم وتصنف باستمرار.

يتم استغلال الملف الاداري لتسيير الحياة المهنية للموظف فقط.

يجب الا يتضمن الملف الاداري اي ملاحظة حول الاراء السياسية او النقابية او الدينية للمعني.

يمنح الموظف بطاقة مهنية تحدد خصائصها وشروط استعمالها عن طريق التنظيم.

تعود صلاحيات تعيين الموظفين الى السلطة المخولة بمقتضى القوانين والتنظيمات المعمول بها.

يبلغ الموظف بكل القرارات المتعلقة بوضعيته الادارية وتنشر كل القرارات الادارية التي تتضمن تعيين وترسيم وترقية الموظفين وانهاء مهامهم في نشرة رسمية للمؤسسة او الادارة العمومية المعنية.*

يحدد محتوى هذه النشرة الرسمية وخصائصها عن طريق التنظيم.

### الفصل الرابع

تقييم الموظف

يخضع كل موظف، اثناء مساره المهني، الى تقييم مستمر ودوري يهدف الى تقدير مؤهلاته المهنية وفقا لمناهج ملائمة.

يهدف تقييم الموظف الى:

• الترقية في الدرجات،

• الترقية في الرتبة،

• منح امتيازات مرتبطة بالمرد ودية وتحسين الاداء،

• منح الاوسمة التشريفية والمكافات.

يرتكز تقييم الموظف على معايير موضوعية تهدف على وجه الخصوص الى تقدير:

• احترام الواجبات العامة والواجبات المنصوص عليها في القوانين الاساسية،

• الكفاءة المهنية،

• الفعالية والمردودية،

• كيفية الخدمة.

يمكن ان تنص القوانين الاساسية الخاصة على معايير اخرى، نظرا لخصوصيات بعض الاسلاك.

تحدد المؤسسات والادارات العمومية، بعد استشارة اللجان الادارية المتساوية الاعضاء وموافقة الهيكل المركزي للوظيفة العمومية، مناهج التقييم التي تتلاءم وطبيعة نشاطات المصالح المعنية.

(يقصد به المرسوم التنفيذي 19-165 في 27 ماي 2019 يحدد كيفيات تقييم الموظف)

تعود سلطة التقييم والتقدير للسلطة السلمية المؤهلة.

يتم التقييم بصفة دورية. وينتج عنه تقييم منقط مرفق بملاحظة عامة.

تبلغ نقطة التقييم الى الموظف المعني الذي يمكنه ان يقدم بشانها تظلما الى اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء المختصة التي يمكنها اقتراح مراجعتها.

تحفظ استمارة التقييم في ملف الموظف.

تحدد كيفيات تطبيق احكام هذا الفصل عن طريق التنظيم.

(يقصد به المرسوم التنفيذي 19-165 في 27 ماي 2019 يحدد كيفيات تقييم الموظف)

### الفصل الخامس

التكوين

يتعين على الادارة تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى بصفة دائمة، قصد ضمان تحسين تاهيل الموظف وترقيته المهنية، وتاهيله لمهام جديدة.

تحدد شروط الالتحاق بالتكوين وتحسين المستوى وكيفيات تنظيمه ومدته وواجبات الموظف وحقوقه المترتبة على ذلك، عن طريق التنظيم.

### الفصل السادس

الترقية في الدرجات والترقية في الرتب

تتمثل الترقية في الدرجات في الانتقال من درجة الى الدرجة الاعلى مباشرة وتتم بصفة مستمرة حسب الوتائر والكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم.

تتمثل الترقية في الرتب في تقدم الموظف في مساره المهني وذلك بالانتقال من رتبة الى الرتبة الاعلى مباشرة في نفس السلك او في السلك الاعلى مباشرة، حسب الكيفيات الاتية:

• على اساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة،

• بعد تكوين متخصص،

• عن طريق امتحان مهني او فحص مهني،

• على سبيل الاختيار عن طريق التسجيل في قائمة التاهيل، بعد اخذ راي اللجنة المتساوية الاعضاء، من بين الموظفين الذين يثبتون الاقدمية المطلوبة.

لا يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التاهيل مرتين متتاليتين.

تحدد القوانين الاساسية الخاصة كيفيات تطبيق احكام هذه المادة.

يعفى الموظف الذي تمت ترقيته في اطار احكام المادة 107 اعلاه، من التربص.

تتوقف كل ترقية من فوج الى فوج اعلى مباشرة كما هو منصوص عليه في المادة 8 من هذا الامر، على متابعة تكوين مسبق منصوص عليه في القوانين الاساسية الخاصة او الحصول على الشهادة المطلوبة.

تحدد النسب المخصصة لمختلف انماط الترقية المنصوص عليها في المادة 107 اعلاه، عن طريق القوانين الاساسية الخاصة.

يتم تسيير المسار المهني للموظفين في اطار سياسة تسيير تقديرية للموارد البشرية تكرس من خلال المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية والمخططات السنوية او المتعددة السنوات للتكوين وتحسين المستوى.

تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم.

### الفصل السابع

الاوسمة الشرفية والمكافات

يمكن ان يسلم الموظفون اوسمة شرفية ومكافات في شكل ميداليات استحقاق او شجاعة وشهادات وزارية.

تحدد طبيعة الاوسمة الشرفية والمكافات وخصائصها وكيفيات منحها عن طريق التنظيم.

يمكن الموظف الذي قام اثناء تاديته مهامه بعمل شجاع مثبت قانونا او قام بمجهودات استثنائية ساهمت في تحسين اداء المصلحة، ان يستفيد من اوسمة شرفية و/او مكافات، بعد استشارة لجنة خاصة تنشا لدى السلطة الوزارية المختصة.

يحدد تشكيل هذه اللجنة وسيرها وصلاحياتها الخاصة عن طريق التنظيم.

الباب الخامس

التصنيف - الرتب

تنقسم المجموعات المنصوص عليها في المادة 8 من هذا الامر الى اصناف توافق مختلف مستويات تاهيل الموظفين.

يضم كل صنف درجات توافق تقدم الموظف في رتبته.

يخصص لكل درجة رقم استدلالي يوافق الخبرة المهنية المحصل عليها من الموظف.

تشكل الاصناف والدرجات والارقام الاستدلالية المقابلة لها الشبكة الاستدلالية للرواتب.

يحدد عدد الاصناف، والحد الادنى والاقصى لكل صنف وعدد الدرجات وكذا قواعد الترقية في الدرجات عن طريق التنظيم.

يمكن ان تصنف بعض رتب المجموعة "ا" المنصوص عليها في المادة 8 من هذا الامر التي يتطلب الالتحاق بها مستوى تاهيل عال، في اقسام خارج الصنف تتضمن درجات وارقام استدلالية كما هو منصوص عليها في المادتين 114 و115 اعلاه.

اذا لم ينص قانون اساسي خاص على امكانية ترقية موظف ينتمي الى سلك ذي رتبة وحيدة، تمنح نقاط استدلالية اضافية وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.

تحدد القوانين الاساسية الخاصة تصنيف كل رتبة.

يتكون الراتب المنصوص عليه في المادة 32 من هذا الامر من:

• الراتب الرئيسي،

• العلاوات والتعويضات.

يستفيد الموظف، زيادة على ذلك، من المنح ذات الطابع العائلي المنصوص عليها في التنظيم المعمول به.

يتقاضى الموظف، مهما تكن رتبته، راتبه من المؤسسة او الادارة العمومية التي يمارس مهامه فيها فعليا.

يوافق الراتب الاساسي الرقم الاستدلالي الادنى للصنف. ويمثل الراتب المقابل للواجبات القانونية الاساسية للموظف.

يتحدد الراتب الرئيسي من خلال الرقم الاستدلالي الادنى للرتبة مضافا اليه الرقم الاستدلالي المرتبط بالدرجة المتحصل عليها.

وينتج الراتب الرئيسي من حاصل ضرب الرقم الاستدلالي للراتب الرئيسي في قيمة النقطة الاستدلالية.

تحدد على التوالي قيمة النقطة الاستدلالية وكذا المعايير التي تضبط تطورها بمرسوم.

تخصص التعويضات لتعويض التبعيات الخاصة المرتبطة بممارسة بعض النشاطات، وكذا بمكان ممارستها وبالظروف الخاصة للعمل.

تخصص المنح للحث على المردودية وتحسين الاداء.

زيادة على الراتب المنصوص عليه في المادة 119 اعلاه، يمكن الموظف ان يستفيد من تعويضات مقابل المصاريف الناتجة عن ممارسة مهامه.

تؤسس كل منحة او تعويض بمرسوم.

الباب السادس

الوضعيات القانونية الاساسية للموظف وحركات نقله

يوضع الموظف في احدى الوضعيات الاتية:

1 - القيام بالخدمة،

2 - الانتداب،

3 - خارج الاطار،

4 - الاحالة على الاستيداع،

5 - الخدمة الوطنية.

تحدد القوانين الاساسية الخاصة نسب الموظفين الذين يمكن وضعهم، بناء على طلبهم، في الوضعيات المنصوص عليها في الحالات 2 و3 و4 اعلاه.

### الفصل الاول

وضعية القيام بالخدمة

القيام بالخدمة هي وضعية الموظف الذي يمارس فعليا في المؤسسة او الادارة العمومية التي ينتمي اليها، المهام المطابقة لرتبته او مهام منصب شغل من المناصب المنصوص عليها في المادتين 10 و15 من هذا الامر.

ويعد في وضعية الخدمة ايضا، الموظف:

• الموجود في عطلة سنوية،

• الموجود في عطلة مرضية او حادث مهني،

• الموظفة الموجودة في عطلة امومة،

• المستفيد من رخصة غياب كما هي محددة في المواد من 208 الى 212 و215 من هذا الامر،

• الذي تم استدعاؤه لمتابعة فترة تحسين المستوى او الصيانة في اطارالاحتياط،

• الذي استدعي في اطار الاحتياط،

• الذي تم قبوله لمتابعة فترة تحسين المستوى.

يمكن وضع الموظفين التابعين لبعض الرتب في حالة القيام بالخدمة لدى مؤسسة او ادارة عمومية اخرى غير التي ينتمون اليها ضمن الشروط والكيفيات المحددة في القوانين الاساسية الخاصة.

يمكن وضع الموظفين تحت تصرف جمعيات وطنية معترف لها بطابع الصالح العام او المنفعة العمومية لمدة سنتين (2) قابلة للتجديد مرة واحدة.

يجب ان يتمتع الموظفون الذين يوضعون تحت التصرف بمؤهلات ذات علاقة بموضوع الجمعية المعنية.

يمارس هؤلاء الموظفون مهامهم تحت سلطة مسؤول الجمعية التي وضعوا تحت تصرفها ويستمر دفع رواتبهم من طرف مؤسستهم او ادارتهم الاصلية.

تحدد شروط وكيفيات تطبيق احكام هذا الفصل عن طريق التنظيم.

(يقصد به المرسوم التنفيذي 20-373 في 12 ديسمبر سنة 2020 يتعلق بالوضعيات القانونية الاساسية للموظف)

### الفصل الثاني

وضعية الانتداب

الانتداب هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه الاصلي و/او ادارته الاصلية مع مواصلة استفادته في هذا السلك من حقوقه في الاقدمية وفي الترقية في الدرجات وفي التقاعد في المؤسسة او الادارة العمومية التي ينتمي اليها.

الانتداب قابل للالغاء.

يتم انتداب الموظف بقوة القانون لتمكينه من ممارسة:

• وظيفة عضو في الحكومة،

• عهدة انتخابية دائمة في مؤسسة وطنية او جماعة اقليمية،

• وظيفة عليا للدولة او منصب عال في مؤسسة او ادارة عمومية غير تلك التي ينتمي اليها،

• عهدة نقابية دائمة وفق الشروط التي يحددها التشريع المعمول به،

• متابعة تكوين منصوص عليه في القوانين الاساسية الخاصة،

• تمثيل الدولة في مؤسسات او هيئات دولية،

• متابعة تكوين او دراسات، اذا ما تم تعيين الموظف لذلك من المؤسسة او الادارة العمومية التي ينتمي اليها.

يمكن انتداب الموظف بطلب منه لتمكينه من ممارسة:

• نشاطات لدى مؤسسة او ادارة عمومية اخرى و/او في رتبة غير رتبته الاصلية،

• وظائف تاطير لدى المؤسسات او الهيئات التي تمتلك الدولة كل راسمالها او جزءا منه،

• مهمة في اطار التعاون او لدى مؤسسات او هيئات دولية.

يكرس الانتداب بقرار اداري فردي من السلطة او السلطات المؤهلة، لمدة دنيا قدرها ستة (6) اشهر ومدة قصوى قدرها خمس (5) سنوات.

غير ان فترة الانتداب للحالات المنصوص عليها في المادة 134 اعلاه تساوي مدد شغل الوظيفة او العهدة او التكوين او الدراسات التي تم الانتداب من اجلها.

يخضع الموظف المنتدب للقواعد التي تحكم المنصب الذي انتدب اليه.

يتم تقييم الموظف المنتدب ويتقاضى راتبه من قبل الادارة العمومية او المؤسسة او الهيئة التي انتدب اليها.

غير انه يمكن الموظف الذي انتدب للقيام بتكوين او دراسات ان يتقاضى راتبه من المؤسسة او الادارة العمومية التي ينتمي اليها.

يعاد ادماج الموظف في سلكه الاصلي، عند انقضاء مدة انتدابه، بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد.

تحدد كيفيات تطبيق احكام هذا الفصل عن طريق التنظيم.

(يقصد به المرسوم التنفيذي 20-373 في 12 ديسمبر سنة 2020 يتعلق بالوضعيات القانونية الاساسية للموظف)

### الفصل الثالث

وضعية خارج الاطار

وضعية خارج الاطار هي الحالة التي يمكن ان يوضع فيها الموظف بطلب منه، بعد استنفاد حقوقه في الانتداب، في اطار احكام المادة 135 اعلاه، في وظيفة لايحكمها هذا القانون الاساسي.

لا يمكن ان يوضع في حالة خارج الاطار الا الموظفون المنتمون الى الفوج (ا) المنصوص عليه في المادة 8 من هذا الامر.

تكرس وضعية خارج الاطار بقرار اداري فردي من السلطة المخولة، لمدة لا تتجاوز خمس (5) سنوات.

لا يستفيد الموظفون الذين يوضعون في حالة خارج الاطار من الترقية في الدرجات.

يتقاضى الموظف الذي يوجد في وضعية خارج الاطار راتبه ويتم تقييمه من قبل المؤسسة اوالهيئة التي وضع لديها في هذه الوضعية.

يعاد ادماج الموظف عند انقضاء فترة وضعية خارج الاطار في رتبته الاصلية بقوة القانون ولو كان زائدا على العدد.

تحدد كيفيات تطبيق احكام المادتين 141 و142 اعلاه، عن طريق التنظيم.

(يقصد به المرسوم التنفيذي 20-373 في 12 ديسمبر سنة 2020 يتعلق بالوضعيات القانونية الاساسية للموظف)

### الفصل الرابع

وضعية الاحالة على الاستيداع

تتمثل الاحالة على الاستيداع في ايقاف مؤقت لعلاقة العمل.

وتؤدي هذه الوضعية الى توقيف راتب الموظف وحقوقه في الاقدمية وفي الترقية في الدرجات وفي التقاعد.

غير ان الموظف يحتفظ في هذه الوضعية بالحقوق التي اكتسبها في رتبته الاصلية عند تاريخ احالته على الاستيداع.

تكون الاحالة على الاستيداع بقوة القانون في الحالات الاتية:

• في حالة تعرض احد اصول الموظف او زوجه او احد الابناء المتكفل بهم لحادث او لاعاقة او مرض خطير،

• للسماح للزوجة الموظفة بتربية طفل يقل عمره عن خمس (5) سنوات،

• للسماح للموظف بالالتحاق بزوجه اذا اضطر الى تغيير اقامته بحكم مهنته،

• لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي.

اذا عين زوج الموظف في ممثلية جزائرية في الخارج او مؤسسة او هيئة دولية او كلف بمهمة تعاون، يوضع الموظف الذي لا يمكنه الاستفادة من الانتداب في وضعية احالة على الاستيداع بقوة القانون.

بغض النظر عن احكام المادة 149 ادناه، تساوي مدة الاحالة على الاستيداع مدة مهمة زوج الموظف.

يمكن ان يستفيد الموظف من الاحالة على الاستيداع لاغراض شخصية، لاسيما للقيام بدراسات او اعمال بحث، بطلب منه، بعد سنتين (2) من الخدمة الفعلية.

تمنح الاحالة على الاستيداع في الحالات المنصوص عليها في المادة 146 اعلاه، لمدة دنيا قدرها ستة (6) اشهر، قابلة للتجديد في حدود اقصاها خمس (5) سنوات خلال الحياة المهنية للموظف.

تمنح الاحالة على الاستيداع لاغراض شخصية المنصوص عليها في المادة 148 اعلاه لمدة دنيا قدرها ستة (6) اشهر، قابلة للتجديد في حدود سنتين (2) خلال الحياة المهنية للموظف.

تكرس الاحالة على الاستيداع بقرار اداري فردي من السلطة المؤهلة.

يمنع الموظف الذي احيل على الاستيداع من ممارسة نشاط مربح مهما كانت طبيعته.

يمكن الادارة في اي وقت القيام بتحقيق للتاكد من تطابق الاحالة على الاستيداع مع الاسباب التي احيل من اجلها الموظف على هذه الوضعية.

يعاد ادماج الموظف بعد انقضاء فترة احالته على الاستيداع في رتبته الاصلية بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد.

تحدد كيفيات تطبيق احكام هذا الفصل عن طريق التنظيم.

### الفصل الخامس

وضعية الخدمة الوطنية

يوضع الموظف المستدعى لاداء خدمته الوطنية في وضعية تسمى "الخدمة الوطنية".

يحتفظ الموظف في هذه الوضعية بحقوقه في الترقية في الدرجات والتقاعد.

ولا يمكنه طلب الاستفادة من اي راتب مع مراعاة الاحكام التشريعية والتنظيمية التي تحكم الخدمة الوطنية.

يعاد ادماج الموظف في رتبته الاصلية عند انقضاء فترة الخدمة الوطنية بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد.

وله الاولوية في التعيين في المنصب الذي كان يشغله قبل تجنيده اذا كان المنصب شاغرا او في منصب معادل له.

### الفصل السادس

حركات نقل الموظفين

يمكن ان تكون حركات نقل الموظفين ذات طابع عام ودوري او ذات طابع محدود وظرفي. وتتم في حدود ضرورات المصلحة.

كما تؤخذ في الاعتبار رغبات المعنيين ووضعيتهم العائلية واقدميتهم وكذا كفاءتهم المهنية.

يمكن نقل الموظف بطلب منه، مع مراعاة ضرورة المصلحة.

يمكن نقل الموظف اجباريا عندما تستدعي ضرورة المصلحة ذلك. ويؤخذ راي اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء، ولو بعد اتخاد قرار النقل. ويعتبر راي اللجنة ملزما للسلطة التي اقرت هذا النقل.

يستفيد الموظف الذي تم نقله اجباريا لضرورة المصلحة من استرداد نفقات التنقل او تغيير الاقامة او التنصيب طبقا للتنظيم المعمول به.

الباب السابع

النظام التاديبي

### الفصل الاول

المبادئ العامة

يشكل كل تخل عن الواجبات المهنية او مساس بالانضباط وكل خطا او مخالفة من طرف الموظف اثناء او بمناسبة تادية مهامه خطا مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تاديبية، دون المساس، عند الاقتضاء، بالمتابعات الجزائية.

يتوقف تحديد العقوبة التاديبية المطبقة على الموظف على درجة جسامة الخطا، والظروف التي ارتكب فيها، ومسؤولية الموظف المعني، والنتائج المترتبة على سير المصلحة وكذا الضرر الذي لحق بالمصلحة او بالمستفيدين من المرفق العام,

تتخذ الاجراءات التاديبية السلطة التي لها صلاحيات التعيين.

### الفصل الثاني

العقوبات التاديبية

تصنف العقوبات التاديبية حسب جسامة الاخطاء المرتكبة الى اربع (4) درجات:

1 - الدرجة الاولى:

• التنبيه،

• الانذار الكتابي،

• التوبيخ.

2 - الدرجة الثانية:

• التوقيف عن العمل من يوم (1) الى ثلاثة (3) ايام،

• الشطب من قائمة التاهيل.

3 - الدرجة الثالثة:

• التوقيف عن العمل من اربعة (4) الى ثمانية (8) ايام،

• التنزيل من درجة الى درجتين،

• النقل الاجباري.

4 - الدرجة الرابعة:

• التنزيل الى الرتبة السفلى مباشرة،

• التسريح.

يمكن ان تنص القوانين الاساسية الخاصة، نظرا لخصوصيات بعض الاسلاك، على عقوبات اخرى في اطار الدرجات الاربع المنصوص عليها في المادة 163 اعلاه.

تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين بقرار مبرر العقوبات التاديبية من الدرجة الاولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني.

تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين العقوبات التاديبية من الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر، بعد اخد الراي الملزم من اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء المختصة، المجتمعة كمجلس تاديبي، والتي يجب ان تبت في القضية المطروحة عليها في اجل لا يتعدى خمسة واربعين (45) يوما ابتداء من تاريخ اخطارها.

يجب ان يخطر المجلس التاديبي، بتقرير مبرر من السلطة التي لها صلاحيات التعيين، في اجل لا يتعدى خمسة واربعين (45) يوما ابتداء من تاريخ معاينة الخطا.

يسقط الخطا المنسوب الى الموظف بانقضاء هذا الاجل.

يحق للموظف الذي تعرض لاجراء تاديبي ان يبلغ بالاخطاء المنسوبة اليه وان يطلع على كامل ملفه التاديبي في اجل خمسة عشر (15) يوما ابتداء من تحريك الدعوى التاديبية.

يجب على الموظف الذي يحال على اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء المجتمعة كمجلس تاديبي المثول شخصيا، الا اذا حالت قوة قاهرة دون ذلك.

ويبلغ بتاريخ مثوله قبل خمسة عشر (15) يوما على الاقل، بالبريد الموصى عليه مع وصل استلام.

يمكن الموظف، في حالة تقديمه لمبرر مقبول لغيابه ان يلتمس من اللجنة المتساوية الاعضاء المختصة المجتمعة كمجلس تاديبي، تمثيله من قبل مدافعه.

في حالة عدم حضور الموظف الذي استدعي بطريقة قانونية، او حالة رفض التبرير المقدم من قبله تستمر المتابعة التاديبية.

يمكن الموظف تقديم ملاحظات كتابية او شفوية او ان يستحضر شهودا.

ويحق له ان يستعين بمدافع مخول او موظف يختاره بنفسه.

تتداول اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء المجتمعة كمجلس تاديبي، في جلسات مغلقة.

يجب ان تكون قرارات المجلس التاديبي مبررة.

يمكن اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء المختصة المجتمعة كمجلس تاديبي طلب فتح تحقيق اداري من السلطة التي لها صلاحيات التعيين، قبل البت في القضية المطروحة.

يبلغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التاديبية، في اجل لا يتعدى ثمانية (8) ايام ابتداء من تاريخ اتخاذ هذا القرار. ويحفظ في ملفه الاداري.

في حالة ارتكاب الموظف خطا جسيما، يمكن ان يؤدي الى عقوبة من الدرجة الرابعة، تقوم السلطة التي لها صلاحيات التعيين بتوقيفه عن مهامه فورا.

يتقاضى المعني خلال فترة التوقيف المنصوص عليها في الفقرة اعلاه، نصف راتبه الرئيسي وكذا مجمل المنح ذات الطابع العائلي.

اذا اتخذت في حق الموظف الموقوف عقوبة اقل من عقوبات الدرجة الرابعة، او اذا تمت تبرئته من الاعمال المنسوبة اليه او اذا لم تبت اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء في الاجال المحددة، يسترجع الموظف كامل حقوقه والجزء الذي خصم من راتبه.

يوقف فورا الموظف الذي كان محل متابعات جزائية لا تسمح ببقائه في منصبه.

ويمكن ان يستفيد خلال مدة لا تتجاوز ستة (6) اشهر، ابتداء من تاريخ التوقيف من الابقاء على جزء من الراتب لا يتعدى النصف.

ويستمر الموظف في تقاضي مجمل المنح العائلية.

وفي كل الاحوال، لا تسوى وضعيته الادارية الا بعد ان يصبح الحكم المترتب على المتابعات الجزائية نهائيا.

يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة تاديبية من الدرجة الثالثة او الرابعة، ان يقدم تظلما امام لجنة الطعن المختصة في اجل اقصاه شهر واحد ابتداء من تاريخ تبليغ القرار.

يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الاولى او الثانية ان يطلب اعادة الاعتبار من السلطة التي لها صلاحيات التعيين، بعد سنة من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة.

واذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة، تكون اعادة الاعتبار بقوة القانون، بعد مرور سنتين من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة.

وفي حالة اعادة الاعتبار، يمحى كل اثر للعقوبة من ملف المعني.

### الفصل الثالث

الاخطاء المهنية

تعرف الاخطاء المهنية باحكام هذا النص.

تصنف الاخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي كما ياتي:

• اخطاء من الدرجة الاولى،

• اخطاء من الدرجة الثانية،

• اخطاء من الدرجة الثالثة،

• اخطاء من الدرجة الرابعة.

تعتبر، على وجه الخصوص، اخطاء من الدرجة الاولى كل اخلال بالانضباط العام يمكن ان يمس بالسير الحسن للمصالح.

تعتبر، على وجه الخصوص، اخطاء من الدرجة الثانية الاعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما ياتي:

1 - المساس، سهوا او اهمالا بامن المستخدمين و/او املاك الادارة،

2 - الاخلال بالواجبات القانونية الاساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين 180 و181 ادناه.

تعتبر، على وجه الخصوص، اخطاء من الدرجة الثالثة الاعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما ياتي:

1 - تحويل غير قانوني للوثائق الادارية،

2 - اخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خلال تادية مهامه،

3 - رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في اطار تادية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول،

4 - افشاء او محاولة افشاء الاسرار المهنية،

5 - استعمال تجهيزات او املاك الادارة لاغراض شخصية او لاغراض خارجة عن المصلحة.

تعتبر، على وجه الخصوص، اخطاء مهنية من الدرجة الرابعة اذا قام الموظف بما ياتي:

1 - الاستفادة من امتيازات، من اية طبيعة كانت، يقدمها له شخص طبيعي او معنوي مقابل تاديته خدمة في اطار ممارسة وظيفته،

2 - ارتكاب اعمال عنف على اي شخص في مكان العمل،

3 - التسبب عمدا في اضرار مادية جسيمة بتجهيزات واملاك المؤسسة او الادارة العمومية التي من شانها الاخلال بالسير الحسن للمصلحة،

4 - اتلاف وثائق ادارية قصد الاساءة الى السير الحسن للمصلحة،

5 - تزوير الشهادات او المؤهلات او كل وثيقة سمحت له بالتوظيف او بالترقية،

6 - الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح اخر، غير تلك المنصوص عليها في المادتين 43 و44 من هذا الامر.

توضح القوانين الاساسية الخاصة، كلما دعت الحاجة الى ذلك، وتبعا لخصوصيات بعض الاسلاك، مختلف الاخطاء المهنية المنصوص عليها في المواد 178 الى 181 اعلاه.

تؤدي حالات الاخطاء المهنية المنصوص عليها في المواد من 178 الى 181 من هذا الامر الى تطبيق احدى العقوبات التاديبية من نفس الدرجة، كما هو منصوص عليها في المادة 163 اعلاه.

اذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الاقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين اجراء العزل بسبب اهمال المنصب، بعد الاعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.

لا يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة التسريح او العزل ان يوظف من جديد في الوظيفة العمومية.

الباب الثامن

المدة القانونية للعمل - ايام الراحة القانونية

### الفصل الاول

المدة القانونية للعمل

تحدد المدة القانونية للعمل في المؤسسات والادارات العمومية طبقا للتشريع المعمول به.

يمكن ان تقلص المدة القانونية للعمل بالنسبة للموظفين الذين يقومون بنشاطات متعبة جدا و/او خطيرة.

تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم.

يمكن مطالبة الموظفين المنتمين لبعض الاسلاك بتادية مهامهم ليلا بين الساعة التاسعة ليلا (21.00) والساعة الخامسة صباحا (5.00) وذلك نظرا لخصوصية المصلحة ووفقا لشروط تحددها القوانين الاساسية الخاصة.

مع مراعاة مدة العمل اليومية القصوى المنصوص عليها في التشريع المعمول به، يمكن دعوة الموظفين لتادية ساعات عمل اضافية.

يتم اللجوء الى الساعات الاضافية للضرورة القصوى للمصلحة وبصفة استثنائية.

ولا يمكن باية حال ان تتعدى الساعات الاضافية نسبة 20 % من المدة القانونية للعمل.

تحدد شروط العمل الليلي وكيفيات اللجوء الى الساعات الاضافية وكذا الحقوق المرتبطة بها عن طريق التنظيم.

### الفصل الثاني

ايام الراحة القانونية

للموظف الحق في يوم كامل للراحة اسبوعيا طبقا للتشريع المعمول به.

غير انه يمكن ان يؤجل اليوم الاسبوعي للراحة، في اطار تنظيم العمل، اذا اقتضت ضرورة المصلحة ذلك.

للموظف الحق في ايام الراحة والعطل المدفوعة الاجر المحددة في التشريع المعمول به.

يوم الراحة الاسبوعي وايام العطل المدفوعة الاجر ايام راحة قانونية.

للموظف الذي عمل في يوم راحة قانونية الحق في راحة تعويضية لنفس المدة.

تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم.

الباب التاسع

العطل - الغيابات

### الفصل الاول

العطل

للموظف الحق في عطلة سنوية مدفوعة الاجر.

يمكن الموظفين الذين يعملون في بعض المناطق من التراب الوطني، لا سيما في ولايات الجنوب، وكذا الذين يعملون في الخارج في بعض المناطق الجغرافية، الاستفادة من عطل اضافية.

تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم.

تمنح العطلة السنوية على اساس العمل المؤدى خلال الفترة المرجعية التي تمتد من اول يوليو من السنة السابقة للعطلة الى 30 يونيو من سنة العطلة.

بالنسبة للموظفين حديثي العهد بالتوظيف، تحتسب مدة العطلة السنوية بحصة نسبية توافق فترة العمل المؤداة.

تحتسب العطلة السنوية المدفوعة الاجر على اساس يومين ونصف يوم في الشهر الواحد من العمل دون ان تتجاوز المدة الكاملة ثلاثين (30) يوما في السنة الواحدة للعمل.

كل فترة تساوي اربعة وعشرين (24) يوما او اربعة (4) اسابيع عمل تعادل شهر عمل عند تحديد مدة العطلة السنوية المدفوعة الاجر.

وتعتبر كل فترة عمل تتعدى خمسة عشر (15) يوما معادلة لشهر من العمل بالنسبة للموظفين حديثي العهد بالتوظيف.

يمكن استدعاء الموظف المتواجد في عطلة لمباشرة نشاطاته للضرورة الملحة للمصلحة.

لا يجوز انهاء علاقة العمل او ايقافها اثناء العطلة السنوية.

توقف العطلة السنوية اثر وقوع مرض او حادث مبرر.

ويستفيد الموظف في هذه الحالة من العطلة المرضية ومن الحقوق المرتبطة بها والمنصوص عليها في التشريع المعمول به.

لا يمكن باي حال ان تخول العطلة المرضية الطويلة الامد كما يحددها التشريع المعمول به، مهما كانت مدتها، الحق في اكثر من شهر واحد كعطلة سنوية.

يمكن الادارة بالنسبة للعطل المرضية ان تقوم باجراء مراقبة طبية اذا ما اعتبرت ذلك ضروريا.

تعتبر فترات عمل لتحديد مدة العطلة السنوية:

• فترة العمل الفعلي،

• فترة العطلة السنوية،

• فترات الغيابات المرخص بها من قبل الادارة،

• فترات الراحة القانونية المنصوص عليها في المادتين 191 و192 اعلاه،

• فترات عطلة الامومة او المرض او حوادث العمل،

• فترات الابقاء في الخدمة الوطنية او التجنيد ثانية.

لا يمكن باي حال تعويض العطلة السنوية براتب.

يمنع تاجيل العطلة السنوية، كلها او جزء منها، من سنة الى اخرى.

غير انه يمكن الادارة، اذا استدعت ضرورة المصلحة ذلك او سمحت به، اما جدولة العطلة السنوية او تاجيلها او تجزئتها في حدود سنتين.

المادة 206 مكرر (مضافة م 2 ق 22-22): للموظف الحق في عطلة لانشاء مؤسسة، تكون غير مدفوعة الراتب.

المادة 206 مكرر 1 (مضافة م 2 ق 22-22): تحدد مدة العطلة لانشاء مؤسسة بسنة واحدة (1)، ويمكن تمديدها استثناء، لمدة لا تتعدى ستة (6) اشهر.

تمنح العطلة مرة واحدة خلال المسار المهني للموظف المعني، بناء على طلبه المبرر.

المادة 206 مكرر 2 (مضافة م 2 ق 22-22): تبث الادارة المستخدمة في طلب العطلة لانشاء مؤسسة في اجل اقصاه شهر واحد (1)، ابتداء من تاريخ ايداعه، اما :

• بقبوله الفوري،

• بتاجيل قبوله لمدة ثلاثة (3) اشهر على الاكثر،

• برفضه للضرورة القصوى للمصلحة، بعد اخذ راي اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء المختصة.

المادة 206 مكرر3 (مضافة م 2 ق 22-22): تؤدي احالة الموظف على العطلة لانشاء مؤسسة الى الايقاف المؤقت لعلاقة العمل، وتوقيف راتبه وحقوقه في الاقدمية و في الترقية في الدرجات و في الرتبة، وكذا في التقاعد.

يستمر الموظف المعني، خلال العطلة، في الاستفادة من التغطية في مجال الضمان الاجتماعي، وفق الشروط والكيفيات المنصوص عليها في التشريع والتنظيم المعمول بهما.

المادة 206 مكرر 4 (مضافة م 2 ق 22-22): يمكن الموظف الذي يرغب في انشاء مؤسسة، الاستفادة من الامتيازات والاعانات الممنوحة في اطار الاجهزة العمومية لاحداث وتوسيع النشاط، طبقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما.

المادة 206 مكرر 5 (مضافة م 2 ق 22-22): تنتهي علاقة العمل، عند انتهاء العطلة، اذا انجز الموظف مشروعه في انشاء المؤسسة، او اذا لم يقدم طلب اعادة ادماجه في الاجل المحدد في المادة 206 مكرر6 ادناه.

المادة 206 مكرر 6 (مضافة م 2 ق 22-22): يمكن الموظف، في حالة عدم تجسيد مشروعه في انشاء مؤسسة، طلب اعادة ادماجه في رتبته الاصلية، في اجل شهر واحد (1)، على الاقل، قبل انقضاء العطلة.

ويعاد ادماجه، عند انتهاء العطلة، بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد، ويحتفظ، عند اعادة ادماجه، بحقوقه التي اكتسبها عند تاريخ احالته على العطلة.

المادة 206 مكرر 7 (مضافة م 2 ق 22-22): تحدد شروط وكيفيات تطبيق احكام المواد 206 مكرر الى 206 مكرر 6، عن طريق التنظيم.

(يقصد به المرسوم التنفيذي 23-93 في 5 مارس 2023 الذي يحدد شروط و كيفيات استفادة الموظفين من عطلة لانشاء مؤسسة ج ر رقم 15-2023)

### الفصل الثاني

الغيابات

باستثناء الحالات المنصوص عليها صراحة في هذا الامر، لا يمكن الموظف، مهما تكن رتبته، ان يتقاضى راتبا عن فترة لم يعمل خلالها.

يعاقب على كل غياب غير مبرر عن العمل بخصم من الراتب يتناسب مع مدة الغياب، وذلك دون المساس بالعقوبات التاديبية المنصوص عليها في هذا القانون الاساسي.

يمكن الموظف، شريطة تقديم مبرر مسبق، الاستفادة من رخص للتغيب دون فقدان الراتب في الحالات الاتية:

• لمتابعة دراسات ترتبط بنشاطاته الممارسة، في حدود اربع (4) ساعات في الاسبوع تتماشى مع ضرورات المصلحة، او للمشاركة في الامتحانات او المسابقات لفترة تساوي الفترة التي تستغرقها،

• للقيام بمهام التدريس حسب الشروط المنصوص عليها في التنظيم المعمول به،

• للمشاركة في دورات المجالس التي يمارس فيها عهدة انتخابية اذا لم يكن في وضعية انتداب،

• لاداء مهام مرتبطة بالتمثيل النقابي او المشاركة في دورات للتكوين النقابي طبقا للتشريع المعمول به.

• للمشاركة في التظاهرات الدولية الرياضية او الثقافية.

يمكن الموظف ايضا الاستفادة من تراخيص للغياب، دون فقدان الراتب، للمشاركة في المؤتمرات والملتقيات ذات الطابع الوطني او الدولي، التي لها علاقة بنشاطاته المهنية.

للموظف الحق، مرة واحدة خلال مساره المهني، في عطلة خاصة مدفوعة الاجر لمدة ثلاثين (30) يوما متتالية لاداء مناسك الحج في البقاع المقدسة.

يمكن اضافة الفترات الضرورية للسفر، الى فترات تراخيص الغيابات المنصوص عليها في المواد من 208 الى 210 من هذا الامر.

للموظف الحق في غياب خاص مدفوع الاجر مدته ثلاثة (3) ايام كاملة في احدى المناسبات العائلية الاتية:

• زواج الموظف،

• ازدياد طفل للموظف،

• ختان ابن الموظف،

• زواج احد فروع الموظف،

• وفاة زوج الموظف،

• وفاة احد الفروع او الاصول او الحواشي المباشرة للموظف او زوجه.

تستفيد المراة الموظفة، خلال فترة الحمل والولادة، من عطلة امومة وفقا للتشريع المعمول به.

للموظفة المرضعة الحق، ابتداء من تاريخ انتهاء عطلة الامومة، ولمدة سنة، في التغيب ساعتين مدفوعتي الاجر كل يوم خلال الستة (6) اشهر الاولى وساعة واحدة مدفوعة الاجر كل يوم خلال الاشهر الستة (6) الموالية.

يمكن توزيع هذه الغيابات على مدار اليوم حسبما يناسب الموظفة.

يمكن ان يستفيد الموظف من رخص استثنائية للغياب غير مدفوعة الاجر لاسباب الضرورة القصوى المبررة، لا يمكن ان تتجاوز مدتها عشرة (10) ايام في السنة.

الباب العاشر

انهاء الخدمة

ينتج انهاء الخدمة التام الذي يؤدي الى فقدان صفة الموظف عن:

• فقدان الجنسية الجزائرية او التجريد منها،

• فقدان الحقوق المدنية،

• الاستقالة المقبولة بصفة قانونية،

• العزل،

• التسريح،

• الاحالة على التقاعد،

• الوفاة.

يتقرر الانهاء التام للخدمة بنفس الاشكال التي يتم فيها التعيين.

الاستقالة حق معترف به للموظف يمارس ضمن الشروط المنصوص عليها في هذا القانون الاساسي.

لا يمكن ان تتم الاستقالة الا بطلب كتابي من الموظف يعلن فيه ارادته الصريحة في قطع العلاقة التي تربطه بالادارة بصفة نهائية.

يرسل الموظف طلبه الى السلطة المخولة صلاحيات التعيين عن طريق السلم الاداري. ويتعين عليه اداء الواجبات المرتبطة بمهامه الى حين صدور قرار عن هذه السلطة.

ان قبول الاستقالة يجعلها غير قابلة للرجوع فيها.

لا ترتب الاستقالة اي اثر الا بعد قبولها الصريح من السلطة المخولة صلاحيات التعيين التي يتعين عليها اتخاذ قرار بشانها في اجل اقصاه شهران (2) ابتداء من تاريخ ايداع الطلب.

غير انه، يمكن السلطة التي لها صلاحيات التعيين، تاجيل الموافقة على طلب الاستقالة لمدة شهرين (2) ابتداء من تاريخ انقضاء الاجل الاول، وذلك للضرورة القصوى للمصلحة.

وبانقضاء هذا الاجل تصبح الاستقالة فعلية.

الباب الحادي عشر

احكام انتقالية ونهائية

تبقى الاحكام القانونية الاساسية المعمول بها عند تاريخ نشر هذا الامر في الجريدة الرسمية، لا سيما احكام المرسوم رقم 85-59 المؤرخ في 23 مارس سنة 1985 والمتضمن القانون الاساسي النموذجي لعمال المؤسسات والادارات العمومية ومجموع النصوص المتخذة لتطبيقه، وكذا النصوص المتعلقة بالمرتبات والانظمة التعويضية، سارية المفعول الى غاية صدور النصوص التنظيمية المنصوص عليها في هذا الامر.

تلغى الفقرة 2 من المادة 22 من القانون رقم 90-02 المؤرخ في 6 فبراير سنة 1990 والمتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الاضراب.

يطبق نظام التصنيف والمرتبات المنصوص عليه في المواد من 114 الى 126 من هذا الامر، مع احترام الحقوق المكتسبة للموظفين.

ينشر هذا الامر في الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية.

حرر بالجزائر في 19 جمادى الثانية عام 1427 الموافق 15 يوليو سنة 2006.