تأديب المتربص- نظام استثنائي أم نجاعة تنظيمية؟

املجلة الجز ائرية للحقوق والعلوم السياسية ـــــ امل ج لد 01 ، العدد 10 ( 0102 ) ـــــ ص 225 / 275 تأديب املتربص - نظام استثنائي أم نجاعة تنظيمية ؟ Disciplining the probationer - exceptional system or organizational efficiency - مهدي بخدة 0 * ، 0 كلية الحقوق والعلوم السياسية - جامعة غليزان relizane.dz - mehdi.bekhedda@univ تاريخ إلارسال: 05 / 10 / 0102 تاريخ القبول: 10 / 00 / 0102 تاريخ النشر: 10 / 00 / 0102 *********** ملخص: عمد املشرع الجزائري إلى إقرار نظام تأديبي استثنائي للعون املتربص آخذا بعين الاعتبار مركزه القانوني ضمن املرسوم التنفيذي 71 / 233 املحدد لألحكام املطبقة على املتربص في املؤسسات والادارات العمومية، وذلك في حدود ضيقة جدا ترتبط أساسا بحالة العزل بسبب إهمال املنصب، وحالة التسريح لسبب تأديبي، والتوقيف التحفظي، والتخفيض من العقوبات مقارنة بالعقوبات املقررة للموظف ضمن ألامر 60 / 62 املتعلق بالقانون ألاساس ي العام للوظيفة العمومية. بينما يتشارك املتربص واملوظف في مجاالت واسعة تشمل الاجراءات التأديبية، وألاخطاء املهنية، وآلاجال، والتقادم، مما يفقد النظام التأديبي للمت ربص النجاعة في إصالحه وتقويمه، السيما وأن املتربص هو ألاَوْلَى بالتأديب ألنه تحت الاختبار وبحاجة في سنته الوظيفية ألاولى إلى النهوض بالتزاماته على الوجه الصحيح. الكلمات املفتاحية: املوظف واملتربص ؛ أخطاء مهنية؛ تأديب ؛ عقوبات؛ إجراءات . Abstract: The Algerian legislature has adopted an exceptional disciplinary system for the probationer , taking into account their legal status within executive decree 17/322, which defines the provisions applicable to probationer in public institutions and administra tions, The Algerian legislature has adopted an exceptional disciplinary system for the probationer , taking into account their legal status within executive decree 17/322, which defines the provisions applicable to probationer in public institutions and adm inistrations, this system is limited to very narrow limits, primarily related to dismissal due to neglect of duty, dismissal for disciplinary reasons, precautionary suspension, and reduced penalties compared to those prescribed for employees under order 06 /03 concerning the general basic law for the public service. However, probationer and employee share broad areas of common ground, including disciplinary procedures, professional errors, deadlines, and the statute

مهدي بخدة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ of limitations, this renders the discipl inary system for probationer efficiency in reforming and correcting them, especially since probationer are more likely to be disciplined because they are on probation and need to fulfill their job obligations properly during their first year of employment . Key words : employee and probationer ; professional fault s ; discipline ; sanctions ; procedures. ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ * املؤلف املرسل مقدمة: نظم املشرع الجزائري موضوع تأديب العون املتربص بواسطة املرسوم التنفيذي 71 / 233 الذي يحدد ألاحكام املطبقة على املتربص في املؤسسات والادارات العمومية ببعض ألاحكام الخاصة، بينما عالج نظامه التأديبي كأصل عام بواسطة ألامر 60 / 62 املتعلق بالقانون ألاساس ي العام للوظيفة العمومية أسوة باملوظف العمومي. بالنظر ل لقواعد التشريعية التي راعت مسألة الانضباط من حيث أنها لم تفرق بين خضوع أي عون للتأديب مهما كان مركزه القانوني داخل املؤسسة وإلادارة العمومية متى أخل بالقواعد التأديبية املقررة لف الحسن للمرفق العمومي. ائدة السير أيا كان الخطأ التأديبي الذي يرتكبه املوظف أو املتربص فإن إقرار العقوبة التي تتناسب ودرجة الخطأ املرتكب تهدف إلى الاصالح والتقويم أخذا بعين الاعتبار تقديم مصلحة العمل الاداري على الشخص وإن ظل هذا الاخير في صلب املصلحة هو أيض ا بالنظر إلى أن معاقبته تستهدف إصالح أفعاله، ألامر الذي يؤكد إرادة املشرع في الحفاظ على استمرارية قيام الادارة بوظيفتها تجاه املواطنين بصفتها ممثلة الدولة من جهة، ومن جهة أخرى تقويم الشخص وإصالحه حتى يستقيم على تجنب ألاعمال السلبية. غير أنه ليس كل خطأ يعتد به في النظام التأديبي وليس كل عقوبة قابلة للتطبيق، بل يتعين تطبيق مبدأي شرعية الخطأ والعقاب ال ل النصوص التشريعية ممثلة ذَيْن ِ يعنيان في داللتيهما على إقرار في ألامر 60 / 62 بوصفه الشريعة العامة في الوظيفة العمومية، أو النصوص التنظيمية ممثلة في القوانين ألاسا سية الخاصة لألخطاء والعقوبات، إذ ال خطأ تأديبي وال عقوبة تأديبية إال بنص تشريعي أو تنظيمي، يتساوى ذلك مع الركن الشرعي في املسؤولية الجنائية.

تأديب املتربص - نظام استثنائي، أم نجاعة تنظيمية؟ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ساوى املشرع الجزائري بين املوظف واملتربص في ألاخطاء وإلاجراءات وآلاجال واستثنى املتربص ببعض العقوبات ، وبعض أحكام ال عزل، والتسريح التأديبي ، و أيضا التوقيف التحفظي في حدود ضيقة، وهو ما سنحاول بيانه والتعرض له الستخالص ألاحكام الاستثنائية في نظام تأديب املتربص ودراسة مدى فعاليتها عند استقراءنا للنصوص التشريعية والتنظيمية ذات الصلة. أهمية ال بحث : يكتس ي البحث في موضوع تأديب املتربص أهمية بالغة تدفعنا إلى استخالص الاستثناءات املقررة في النظام التأديبي للمتربص سواء في العقوبات املقررة في ظل ألامر 60 / 62 أو في بها املتربص دون املوظف ومبررات وفعالية ذلك. بعض الوضعيات والحاالت التي يتميز إشكالية ال بحث : هل كانت معالجة املشرع الجزائري لتأديب املتربص استثنائية أوجبها املركز القانوني للمتربص، أم استدعتها النجاعة التي اقتضت من املشرع أن يقدم قواعد تأديبية تراعي تقويم وإصالح سلوكيات شخص حديث عهد بالوظيفة؟ أهداف البحث: نحاول من خالل هذا البحث معرفة الفروقات الت أديبية التي أوردها مشرعنا بين املوظف العمومي والعون املتربص ، واستخالص مدى فعالية النظام التأديبي للمتربص بالنظر إلى مركزه القانوني واستهدافا لتقويمه. املنهج ية امل تبعة: نعتمد في موضوعنا على املنهج التحليلي الوصفي املقارن الذي من خالله نعرض النصوص القانونية ذات الصلة ونقوم بشرحها، وتحليلها، والتعليق عليها، واستخالص أحكامها، وإظهار طبيعة العالقة ، وأوجه املقارنة بين النصوص التشريعية باعتبارها الشريعة العامة والنصوص التنظيمية املطبقة لها ، نقائص النصوص وتقديم بدائل عنها. وإظهار خطة البحث : نقسم موضوع البحث إ لى مبحثين، نتناول في املبحث الاول القواعد العامة لتأديب املتربص، حيث نتعرض لتحديد الاخطاء املهنية و إلجراءات تحريك الدعوى التأديبية في حق املتربص، في حين نتناول ا لقواعد الخاصة ب تأديب املتربص وفق ما تناولته قواعد التشريع الوظيفي الجزائري ونصوصه التطبيقية من خالل التطرق ل آل اثار وآلاجال في توقيف املتربص، والعقوبات املقررة حالة ارتكابه لخطأ منهي.

مهدي بخدة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ املبحث ألاول القواعد العامة لتأديب املتربص يفرق املشرع الجزائري بين املوظف واملتربص عندما يعرف املوظف بأنه: « يعتبر موظفا كل عون عين في وظيفة عمومية دائمة ورسم في رتبة في السلم الاداري 1 » . بما يعني أن املوظف في نظر التشريع الوظيفي هو العون الاداري الذي تتوفر فيه اثالاثة شروط: معين في وظيفة عمومية، دائمة ، ومرسم، بحيث يجب على كل موظف جديد أن يؤدي فترة تربص اختباري في املؤسسة أو الادارة العمومية ، و ال يتم ترسيمه إال بعد خضوعه لفترة تربص 2 ، وبالتالي تعتبر فترة التربص الفترة السابقة على الترسيم وال يعد العون موظفا إال بعد حصوله على الترسيم. توافقا مع ما سب ق عرف ت املادة 32 من ألامر 60 / 62 العون املتربص ب ما يلي «: يعين كل مترشح تم توظيفه في رتبة للوظيفة العمومية بصفة متربص » . فهذا النص يعني أن املتربص وفق ألامر 60 / 62 هو املترشح الذي تم توظيفه في رتبة من رتب الوظيفة العمومية، ف ي صفه باملترشح الحاصل على الوظيفة من بين املترشحين آلاخرين . في حين اعتبر املرسوم التنفيذي 71 / 233 املحدد لألحكام املطبقة على املتربص في املؤسسات والادارات العمومية امل تربص بأنها صفة تمنح لكل من تم توظيفه في رتبة من رتب الوظيفة العمومية حيث نص على أنه: « يعين بصفة متربص كل عون وظف في رتبة من رتب الوظيفة العمومية طبقا للتنظيم املعمول به 3 » . 1 املادة 4 من ألامر 60 / 62 املؤرخ في 71 يوليو 3660 املتضمن القانون ألاساس ي العام للوظيفة العمومية املتمم بالقانون 33 / 33 املؤرخ في 73 ديسمبر 3633 ، الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، عدد: 40 ، مؤرخة في 70 يوليو 3660 ؛ عدد: 31 مؤرخة في 71 ديسمبر 3633 . 2 مهدي بخدة، نظام التقييم في التشريع الوظيفي الجزائري ، املجلة ألاكاديمية للبحوث القانونية والسياسية، كلية الحقوق والعلوم السياسية، جامعة الاغواط، مجلد 1 ، عدد 7 سنة 3631 . 3 املادة 3 من املرسوم التنفيذي 71 / 233 املؤرخ في 3 نوفمبر 3671 الذي يحدد ألاحكام املطبقة على املتربص في املؤسسات والادارات العمومية، الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، عدد: 00 مؤرخة في 73 نوفمبر 3671 .

تأديب املتربص - نظام استثنائي، أم نجاعة تنظيمية؟ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ينسحب هذا الاختالف على النظام التأديبي 1 الذي تتكفل آلياته بتحميل املتربص املسؤولية التأديبية عندما يسلك املشرع الجزائري أحيانا قواعد خاصة تصلح لتأديب املتربص فقط. بينما يسلك القواعد العامة في تأديب املتربص شأنه في ذلك شأن املوظف العمومي، مما يسمح لنصوص ألا مر 60 / 62 املتعلق بالقانون ألاساس ي العام للوظيفة العمومية بالتكفل بتنظيم الكثير من مسائل التأديب والتي تشمل ألاخطاء والاجراءات املتبعة في تحريك الدعوى التأديبية وآلاجال ب و صفها ضمانات لحماية مرتكب الخطأ سواء أكان عونا متربصا أو موظفا عموميا. يتأسس ذلك على ن ص املادة 31 ف 7 من املرسوم التنفيذي 71 / 233 التي توضح بأن املتربص يخضع للنظام التأديبي الذي يتوافق مع الرتبة التي سيرسم فيها، أي: ي عاقب مثلما يعاقب املوظف في سلكه ، بمعنى أن تتم معاقبته كما لوكان موظفا، حيث نصت على ما يلي: « يخضع املتربص إلى النظام التأديبي املنصوص عليه بالنسبة للرتبة التي من املقرر ترسيمه فيها » . تطبيقا لهذا النص فإن قواعد تأديب املتربص هي ذاتها التي تطبق على املوظف بما يتيح لإلدارة معاقبة املتربص حال ارتكابه لألخطاء املهنية املنصوص عليها في ألامر 60 / 62 والتي تسري على كافة املوظفين واتباع ذات الاجراءات . املطلب ألاول: تح د يد ألاخطاء املهنية للمتربص لقد سبق القول أن املتربص واملوظف يشتركان في خضوعهما لذات ألاخطاء املهنية املقررة في ألامر 60 / 62 بدرجاتها وطبيعتها فضال عن إمكانية نص بعض القوانين ألاساسية على أخطاء أخرى بسبب خصوصية النشاط، بالرغم من أن النص التشريعي الذي حملته املادة 733 من ألامر 60 / 62 يدل على اكتفاء القانون الاساس ي بالتوضيح، ألامر الذي يشكل قصورا تشريعيا ال يحقق الغاية من 1 تعتمد التشريعات الوظيفية املقارنة على اثالاثة أنظمة في مجال التأديب وهي: النظام الرئاس ي الذي يعطي لإلدارة الحق في الانفراد باتخاذ كل التدابير التأديبية في مواجهة املوظف بدء من تحريك الدعوى التأدي بية وإحالة امللف إلى املساءلة و إجراء التحقيق وانتهاء بتوقيع العقوبة بصفة منفردة دون استشارة أي جهة أو الالتزام برأي ها. النظ ام القضائي: تتوزع فيه السلطات، فيكون لإلدارة حق توقيع العقوبة البسيطة على املوظفين، بينما تقوم هيئة أخرى بمهام الادعاء أمام املحاكم التأديبية، وأخرى تتولى القيام بتحريك الدعوى التأديبية وأخرى لها سلطة توجيه الاتهام. النظام شبه القضائي: ويجمع بين ال نظامين السابقين حيث تتولى الادارة حق توقيع العقوبة بعد أخذ رأي جهات أخرى سواء على سبيل آلاراء الاستشارية أو آلاراء الالزامية، كما يمكن لها أن تنش ئ مجلس تأديبي، وهذا النظام أخذ به املشرع الجزائري سواء عند تأديب املوظف أو املتربص.

مهدي بخدة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ فرض الانضباط الذي يقوم على أساس مجابهة الاخطاء والسلوكيا ت وتقويمها والتي تختلف باختالف النشاط، والتالي يسري على املتربص كل ألاخطاء املنصوص عليها في ألا مر 60 / 62 باعتباره الشريعة العامة في الوظيفة العمومية ، وألاخطاء املنصوص عليها في القانون ألاساس ي الخاص باعتباره ال شريعة الخاصة التي تنظم نشاطه والسلك الذي ينتمي إليه. يعرف املشرع الجزا ئري الخطأ املنهي في املادة 706 من ألامر 60 / 62 بما يلي: « يشكل كل تخل عن الواجبات املهنية، أو مساس باالنضباط، وكل خطأ، أو مخالفة من طرف املوظف أاثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا، ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية دون املساس عند الاقتضاء باملتابعات الجزائية » . ف الخطأ املنهي الذي يرتكبه املتربص هو الفعل الذي يتنافى مع تنفيذه لواجباته القانونية التي تتساوى مع واجبات املوظف زيادة على واجباته في فترة التربص بدليل نص املادة 1 من املرسوم التنفيذي 71 / 233 التي تنص على: « يخضع املتربص خالل فترة التربص إلى الحقوق والواجبات ا ملنصوص عليها بالنسبة للموظف بموجب ألامر رقم 60 / 62 املؤرخ في 71 يوليو 3660 واملذكور أعاله وبموجب أحكام هذا املرسوم » . بالرجوع إلى ألامر 60 / 62 نجد واجبات املتربص هي ذاتها واجبات املوظف املنصوص عليها في الفصل الثاني والتي تضم املواد من 46 إلى املادة 14 ، وهي أيضا ذاتها واجبات املوظف التنظيم ية املنصوص عليها ضمن القانون ألا ساس ي الخاص. أي إخال ل من املتربص بواجباته القانونية ينتج عنه ف عل أو سلوك أاثناء أداءه لوظيفته، أو بمناسبتها، يمس باالنضباط داخل الادارة بما يتولد عنه إلاخالل باألمن أو حسن سير الادارة ، أو يضر بالوظيفة سواء نتج عن خروجه عن مقتض ى الواجب في أداءه لوظيفته أو خروجا عن أخالقيات مهنته، أو نتج عن قصور أو إخالل في ألاداء، أو ا نتهاكا للقواعد الوظيفية بسبب مخالفة الواجبات ألاساسية ، رؤساءه. أو مخالفة أوامر كل ذلك يستحق عليه املساءلة التأديبية ويوجه الادارة نحو اتخاذ مسلك مغاير يكفل لها الحق في توقيع جزاء مناسب وفق إجراءات قانونية. وعلى ذلك يقوم هذا الخطأ على ركنين: الركن املادي املتمثل في قيام امل تربص بعم ل أو الامتناع عن عمل غير مقبول ، و الركن الشرعي املتمثل في منح النصوص ال تشريعية و النصوص التنظيمية وصف الخطأ املنهي لذلك الفعل أو لالمتناع عنه ، سواء حصل الضرر أم ال.

تأديب املتربص - نظام استثنائي، أم نجاعة تنظيمية؟ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ في هذا الشأن ال يعتد بالركن املعنوي الذي يعني القصد الذي اتجهت إ لي ه إ رادة ا لعون لدى ارتكابه لذلك الخطأ إال في حالة الخطأ الجسيم ألنه يمكن معاقب ته في حالة السهو والاهمال ، كما هو الحال عند املساس باألمن سهوا أو إهماال املصنف ضمن ألاخطاء من الدرجة الثانية . مع التأكيد على أن نظرية العقاب في املسؤولية التأديبية تقوم على أساس الخطأ وليس على أساس الضرر بسبب التبعية القانونية بين مرتكب الخطأ والادارة، بخالف املسؤولية املدنية ال تي تشترط توافر الخطأ والضرر والعالقة السببية بينهما ؛ وبالتالي يعد ارتكاب املوظف لخطأ ما دليل على متابعته تأديبيا حتى ولو لم يحصل الضرر 1 . في هذا السياق، عدَّد املشرع الجزائري ألا خطاء املهنية على وجه الخصوص، مما أفاد معنى الذي لنا ألاخطاء املهنية، ألامر الاشتراك والعموم في قطاع الوظيفة العمومية ال الحصر، ألنه لم يحصر يسمح للقوانين ألاساسية الخاصة بالنص على أخطاء أخرى في ذات الدرجة، كما صنف مشرعنا ألاخطاء املهنية ضمن أربع درجات تبدأ من ألادنى إلى ألاعلى وفق خطورتها من خالل املواد 711،713 ، 736 و 737 كما يلي: 0 / ألاخطاء املهنية من الدرجة ألاولى : هي كل إخالل باالنضباط العام الذي يمكن أن يمس بالسير الحسن للمرفق العمومي ، إذ نصت املادة 713 من الامر 60 / 62 على ما يلي: « تعتبر على وجه الخصوص أخطاء من الدرجة ألاولى كل إخالل باالنضباط العام يمكن أن يمس ب السير الحسن للمصالح » . تحليل هذا النص ي دفعنا إلى الحكم على كل إخالل منهي بطبيعته قد يؤاثر سلب ا على السير الحسن للمؤسسة ، وسواء أوقع الضرر أ م ال بأنه خطأ من الدرجة ألاولى ، كما أن عبارة على الخصوص تعني ألاخطاء الخاصة بالوظيفة العمومية التي تطبق على كامل املوظفين مهما اختلفت أنشطتهم وقوانينهم الاساسية من جهة، ومن جهة اثانية فإن تلك ألاخطاء غير محصورة وال ممثلة، وإنما ذكرت على سبيل الخصوص . تفصيال لذلك، يعد إخالال باالنضباط العام كل خروج عن القواعد التنظيمية للمهنة التي تشمل كل عمل أو امتناع عن عمل ي ضر بالجانب التنظيمي لألداء الوظيفي، ويمكن أن يت سبب في تدهور مصلحة ال وظيفة، ومن ذلك إلا خالل ب مواعيد العمل ، كالتأخر في الدخول، أ و الخروج امل بكر ، أو 1 مهدي بخدة، الضمانات الت أديبية للموظف في القانون الجزائري، مجلة الدراسات القانونية املقارنة، كلية الحقوق والعلوم السياسية، جامعة الشلف، مجلد: 3 عدد: 7 سنة 3633 .

مهدي بخدة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ عدم التواجد املستمر في منصب العمل ، أو إدخال أ جنبي عن الادارة قد يؤاثر في سير نظام العمل ، أو عمل املوظفين آلاخرين سواء كانوا زمالء أو رؤساء أو مرؤوسين. في سير القيام بما من شأنه أن يؤاثر بالنظر إلى الصعوبة التي يالقيها أي تشريع في تعدادها وإحصاءها، استعمل املشرع عبارات ذات طبيعة واسعة أو نقول أنه ذكر إلاطار العام الذي يمكن أن تتواجد فيه الكثير من ألاخطاء املتشابهة في نتائجها لتشمل غالبية ألافعال ذات الطبيعة الواحدة، فاستعمل إلاخالل باالنضباط العام كمدلول عام لكل ما هو خ طأ من الدرجة ألاولى 1 ،وهو مفهوم فضفاض يتسع لكثير من ألا فعال املخلة باالنضباط ال ت ي يمكن أن ت الحسن ملصالح الادارة مس بالسير . ف يدخل في ذلك كل فعل ايجابي أو سلبي يمكن أن ي كيَّف كخط أ من الدرجة ألا َّ ولى متى انجر عنه إخالل باالنضباط العام الحسن قد يسبب ضررا للسير ملصالح الادارة . عبَّر التشريع الوظيفي الجزائري بوصف إلاخالل باالنضباط العام تاركا املجال للقوانين ألاساسية حسب خصوصية النشاط لديها بأن تكيف وتوضح أخطاء موظفيها التي تدخل ضمن هذا الاطار. 0 / ألاخطاء املهنية من الدرجة الثانية: بيَّن املشرع الجزائري ألاخطاء املهنية من الدرجة الثانية في مضمون املادة 711 التي نصت على ما يلي: « تعتبر على وجه الخصوص أخطاء من الدرجة الثانية ألاعمال التي يقوم من خاللها املوظف بما يأتي: - املساس سهوا أو إهماال بأمن املستخدمين و/ أو أمالك الادارة - الاخالل بالواجبات القانونية الاساسية تلك املنصوص عليها في املادتين غير 736 و 737 أدناه » . صنَّف املشرع الوظيفي الجزائري ألاخطاء من الدرجة الثانية في حالتين: الحالة ألاولى تتعلق باألمن داخل الادارة بسبب سهو أو بسبب إهمال من املوظف أو املتربص نتج عنه إخالل بأمن سواء تعلق بأمن امل وظفين داخل الادا رة سواء كانوا رؤساءه أو زمالءه من دون أن يذكر النص تعريض املواطنين أو مرتادي مرفق الادارة إلى حالة عدم ألامن ، أو تعلق بأمن ممتلكات الادارة، مع العلم أن حاالت املساس باألمن قد تتعدد أوجهها لتشمل مجموعة من النشاطات التي يمكن أن يقوم بها املوظف أو املتربص وتض باألمن داخل الادارة. ر أما الحالة الثانية فتتعلق باإلخالل بالواجبات القانونية الاساسية غير الواجبات التي يصنف الاخالل بها باعتبارها أخطاء مهنية من الدرجة الثالثة املحددة على سبيل الحصر في املادة 736 ، وغير تلك التي يصنف الاخالل بها باعتبارها أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة املحددة على سبيل الحصر في املادة 737 . 1 مهدي بخدة، الضمانات التأديبية للموظف في القانون الجزائري، املرجع السابق .

تأديب املتربص - نظام استثنائي، أم نجاعة تنظيمية؟ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ الهدف من وراء إقرار هاتين الحالتين يرجع إلى إدراك املشرع بعدم حصر كل ألا خطاء ، وبالتالي ترك املجال بوضع كل ما ليس مذكورا في الدرجات ألا خرى واعتبارها أخطاء من الدرجة الثانية ، بدليل أن ألامن داخل املؤسسة الا دارية يعتبر أمرا مطلوبا ، ويشكل كل موقف من العون ولو صدر منه عن طريق السهو أو الاهمال يخالف توفير ألا من للموظفين و يهدد سالمة أمالك الادارة خطأ يستحق عقوبة مت ناسبة ولو لم يحصل الضرر ، كما أن الاخالل بكل الواجبات القانونية ألاساسية املنصوص عليها ضمن ألامر 60 / 62 والقوانين ألاساسية باستثناء ما لم يتم تصنيفه على أنه خطا من الدرجة الثالثة أو خطأ من الدرجة الرابعة فيعد خطأ من الدرجة الثانية. مما يعني بأن املشرع لم يحدد أيضا ألاخطاء من الدر جة الثانية ع ن طريق تعيين حاالتها كما فعل عند تحديده لألخطاء من الدرجتين ألاخيرتين فقد حددها املشرع حاالتهما بدقة من حيث طبيعة أفعالها وأوصافها بحيث ال يقبل غيرها 1 . أما ألاخطاء من الدرجة الثانية فقد ذكر إلاطار العام الذي يمكن أن تتواجد فيه الكثير من ألاخط اء املاسة باألمن داخل الادارة و تلك التي لم يقررها التشريع، بحيث استعمل املساس بأمن الاشخاص وممتلكات الادارة، وكل ما هو خارج عن ألاخطاء املنصوص عليها ضمن الدرجة الثالثة و الدرجة الرابعة ضمن ألاخطاء من الدرجة الثانية. ومتى ارتكب العون ولو كان متربصا خطأه الشخص ي يتوجب على من له سلطة التعيين تكييف ذلك الخطأ وتصنيفه وفق سلطته التقديرية وتحريك الدعوى التأديبية ضده. 5 / ألاخطاء املهنية من الدرجة الثالثة : نصت املادة 736 من ألامر 60 / 62 عليها كما يلي: « تعتبر على وجه الخصوص أخطاء من الدرجة الثالثة ألاعمال التي يقوم من خاللها املوظف بما يأتي: تحويل غير قانوني للواثائق الادارية، إخفاء املعلومات ذات الطابع املنهي التي من واجبه تقديمها خالل تأدية تأدية املهام املرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول، مهامه، رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار إفشاء أو محاولة إفشاء ألاسرار املهني ة، استعمال تجهيزات أو أمالك الادارة ألغراض شخصية أو ألغراض خارجة عن املصلحة » تحليل هذا النص يفيد بأن هذه ألافعال املوصوفة تعد من جهة إخالال واضحا بالواجبات امللقاة على عاتق العون مهما كان مركزه القانوني بما في ذلك املتربص ومساسا بمصلحة املؤسسة الادارية من جهة أ خرى ، حيث ي شكل أي تحويل غير مشروع للواثائق الادارية ، أو إخفاء ملعلومات مهنية واجبة التبليغ، أو إفشاء، أو محاولة إفشاء أسرار مهنية للغير، خطأ يستحق عليه العقوبة من جنس 1 مهدي بخدة، الضمانات التأديبية للموظف في القانون الجزائري، املرجع السابق .

مهدي بخدة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ درجة الخطأ ووفق جسامته، وكان هذا التحويل للواثائق، أو الاخفاء للمعلومة املهنية، أو الاف شاء أو محاولة الافشاء للسر املنهي، من شأنه أن يضر باإلدارة مالكة تلك الواثائق سواء كانت الواثائق ملوظفيها أو تخص مهامها ، أو لفائد تها، كما لو كانت واثائق تتعلق باإلحصاء أو دراسات أو أبحاث أو تصاميم ، أو تستحق الادارة الاطالع على املعلومات املهنية لفائدتها، أو ت ستأاثر الادارة بمسك هويات موظفيها واملستفيدين من مصالحها، بحيث تحمي أسرارهم وحياتهم الخاصة، وأي إفشاء أو محاولة إفشاء يعتبر تعد على حياتهم الخاصة املكفول حمايتها دستوريا حيث تنص املادة 41 ف 7 من الدستور الجزائري على ذلك: « لكل شخص الحق في حماية حياه الخاصة و شرفه 1 » . كما يقوم أي رفض لتنفيذ تعليمات ال سلط ة ال سلمية وبدون مبرر مقبول ، أو أي استعمال من العون ألجهزة وممتلكات الادارة لغرضه الخاص أو ألغراض خارجة عن مصلحة الادارة التي أُعِدَّت له ا هذه املمتلكات بمثابة إخالل بواجبات قانونية مهمة، ألن طاعة العون هي ألاصل في قيام العالقة الوظيفية ، كما أن حماية ممتلكات الادارة وتسخيرها لخدمة الصالح العام هي وسيلة لسير مرفق الادارة، و الاخالل بذلك ي شير إ لى عيب في مقومات العمل الوظيفي ومؤهالت العون التنفيذية من شأنه أن ي سلبا على تنفيذ ؤاثر وحماية العمل الوظيفي ذاته . ذلك أن هذه ألا فعال املرتكبة تتسم بالقصد من لدن مرتكبها، ويمكن أن تمس بسمعة إلا دارة، و بمهامها، و بأهدافها ، و ُ بالتالي ت خرج العمل الوظيفي عن مساره. 4 / ألاخطاء املهنية من الدرجة الرابعة َّ : عد د املشرع الوظيفي في ال صنف الرابع من ألا خطاء املهنية أفعاال تتصف بالجسامة نظرا لوجود عنصر القصد لدى مرتكبها، لذا عالجها بعقوبا ت تأديبية مغلظة حيث ذكرت املادة 737 من ألامر 60 / 62 ما يلي: « تعتبر على وجه الخصوص أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة إذا قام املوظف بما يأتي: الاستفادة من امتيازات من أي طبيعة كانت يقدمها له شخص طبيعي أو معنوي مقابل تأديته خدمة في إطار ممارسة وظيفته، ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل، التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأمالك املؤسسة أو الادارة العمومية التي من شأنها الاخالل بالسير الحسن للمصلحة، إتالف واثائق إدارية قصد إلاساءة إلى السير الحسن للمصلحة، تزوير الشهادات أو املؤهالت أو كل واثيقة سمحت له بالوظيفة أو الترقية، الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر غير تلك املنصوص عليها في املادتين 42 و 44 من هذا ألامر » . 1 املادة 41 ف 7 من املرسوم الرئاس ي 36 / 443 املؤرخ في 26 ديسمبر 3636 يتعلق بإصدار التعديل الدستوري، الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية عدد: 33 مؤرخة في 26 ديسمبر 3636 .

تأديب املتربص - نظام استثنائي، أم نجاعة تنظيمية؟ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ يظهر مما سبق أن مشرعنا حين نص على هذه ألاخطاء كان يهدف إلى الحفاظ على مصلحة إلادارة وا الامكان لدولة وحمايتها قدر ، يدل على ذلك التي تنجم عن هذه ألافعال والقصد استقراء آلااثار الذي يرتبط بها، إذ يعد ذلك دليال قاطعا على تعمد إلاضرار باملؤسسة الادارية وبسمعتها وبشرفها ب ما يستعمله املوظف أو املتربص في هذه ألافعال املجرمة تأديبيا من وسائل غير مشرو عة وفي غالبيتها هي أفعال جنائية يعاقب عليها قانون العقوبات كاالستفادة من مزايا مادية أو معنوية خارج املقابل التي يتقاضاه عن وظيفته ، وارتكاب املوظف ألعمال عنف بمكان العمل ، و إلا تالف العمدي للممتلكات والوسائل والواثائق التي تدخل في ذمة الادارة ، وتزوير الشهادات أو كل واثيقة سمحت للموظف بالدخول إلى الوظيفة ، أو ا لترقية بكل أقسامها سواء الترقية في الدرجة أو الترقية في ال رتب ة أو في السلك، والا زدواج الوظيفي الذي ينتج عن ال جمع بين وظيفت ه ووظيفة أخرى، أ و مع نشاط أخر مربح . و ال يسمح القانون في الجمع بين الوظيفة وغيرها من النشاطات ألاخرى إال في اثالث حاالت نظمتها املادة 42 و 44 من ألامر 60 / 62 وهي: حالة التعليم والتكوين والبحث كنشاط اثانوي، وحالة القيام بإنتاج ألاعمال العلمية وألادبية والفنية، وحالة قيام أسالك التعليم العالي بنشاط مربح خاص يوافق تخصصهم. جراء تفصيلنا لألخطاء امل شتركة بين املوظف واملتربص نستخلص القول أن اتجاه املشرع إلى الجمع بين املتربص واملوظف في ألاخطاء املقررة عديم الجدوى وال يحقق الانضباط للمتربص ألنه يساوي بين عون تحت الاختبار تعتريه واجبات ترتبط بإاثبات مؤهالته الشخصية واملهنية ليس باعتباره عونا فحسب ، وإنما باعتباره متربص ا أيضا يتم تقييمه خالل سنة التربص ضمن 4 تقييمات فصلية كل 2 أشهر على أساس 4 معايير بحيث يتم تقييم قدراته في أداء واجبات منصب عمله، وفعاليته وروح املبادرة لديه، و امل داوم ة في ال عمل، وعدم ارتكابه لألخطاء، وكيفيات تنفيذه لعمله وكذا سيرته حينها، و باألخص فيما يرتبط بع القته مع أطراف ا لعم ل الوظيفي باإلدارة وهم: رؤساؤه، وزمالؤه، وكذلك مرتادي الادارة من املواطنين . 1 لعل النتيجة من هذا التقييم خالل فترة التربص هو ترسيم املتربص الذي ينجح في تربصه ويثبت قدراته في هذه املعايير، وأي إخالل منه في هذا املجال يعد إخالال بواجبات قانونية مضافة مقارنة باملوظف املرسم، وتعد أيضا فشال في عملية التقييم بمعنى أن ما صدر منه يعتبر أخط اء في حقه، ألن ألاخطاء في النهاية ما هي إال إخالل بالواجبات القانونية التي تزداد لدى املتربص، وبالتالي ال تعادل ألاخطاء لدى املوظف بدافع الاختالف في الواجبات القانونية. 1 مهدي بخدة، نظام التقييم في التشريع الوظيفي الجزائري، امل رجع السابق .

مهدي بخدة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ لذا كان على املشرع أن يستثني املتربص بأخطاء تقدر بمعايير تقييمه، وتكون مقومة ومصلحة ل ه في فترة تربصه ألن إصالحه وهو حديث التوظيف بما في ذلك في فترة التربص يعد مكسبا له وإلدارته. املطلب ال ثاني : إجراءات تحريك الدعوى التأديبية تجب الاشارة إ لى أ ن الاجراءات التأديبية تقع على عاتق الادارة وفقا لنص املادة 703 من ألامر 60 / 62 املتعلق بالقانون ألاساس ي العام للوظيفة العمومية التي تقض ي بما يلي: « تتخذ إلاجراءات التأديبية السلطة التي لها صالحيات التعيين .» وبالتالي عند ارتكاب العون سواء كان موظفا أو متربصا لخطأ منهي تبدأ هذه الاجراءات من خالل قيام الادارة بإعداد تقرير أو محضر معاينة الخطأ، اثم تقوم بتكييف الخطأ املنسوب إلى امل تربص، وتحديد درجة العقوبة ، و تحريك الدعوى التّأديبية عن طريق إعداد قرار إلاحالة، اثم إجراء التحقيق املحدد لدرجة العقوبة. الاداري إلى غاية صدور القرار عمال بنظام التقادم اشترط التشريع الوظيفي الجزائري مدة 41 يوما تبدأ من تاريخ معاي نة مبرر من سلطة التعيين وإال سقط الخطأ طبقا لنص املادة الخطأ إلخطار املجلس التأديبي بتقرير 700 من ألامر 60 / 62 التي تنص على أنه: « يجب أن يخطر املجلس التأديبي بتقرير مبرر من السلطة التي لها صالحيات التعيين في أجل ال يتعدى خمسة وأربعين ( 41 ) يوما ابتداء من تا ريخ معاينة الخطأ. يسقط الخطأ املنسوب إلى املوظف بانقضاء هذا ألاجل .» إلى الذهن هل فترة والسؤال الذي يتبادر 41 يوم مدة التقادم املحددة لتحريك الدعوى التأديبية ضد املوظف املرتبط بمسار منهي طويل ألاعوام هي ذاتها التي يتعين تطبيقها ضد املتربص املرتبط بفترة تجرب ة مدتها سنة؟ يقتض ي منا الجواب النظر في فعالية املدة وتأاثير التقادم على إصالح العون املتربص ومدى كفاية ذلك لكي تعتمد كمعيار لتقادم الخطأ وسقوطه، وليس النظر إلى معيار املساواة، وباألخص مقارنتها بمدة التربص التي يكون فيها العون تحت الاختبار. استمرارا في سرد الا جراءات، يوجب التشريع الوظيفي الجزائري إعالم املتربص بالخطأ املنسوب إليه بعد تحريك الدعوى التأديبية ضده، وتمكينه من الاطالع على ملفه التأديبي، ومرد ذلك يعود إلى مبدأ إعالم املوظف بأخطائه في كل حاالت العقاب لكي يتمكن من معرفة وتقدير مدى خطورة الخطأ وإعداد ما يلزمه للدفاع عن نفسه فيما يتعلق بموضوع الات هام املوجه إليه، وال يقتصر م بدأ املواجهة على العقوبة التأديبية بل يتعداها إلى العقوبة الجنائية وإلادارية واملدنية. ال شك أن واجب الادارة بضرورة إعالم املوظف بما يتعلق به من أخطاء مهنية يعد ضمانة هامة يقرها التش ريع الجزائري من خالل املادة 701 من ألامر 60 / 62 املتعلق بالقانون ألاساس ي العام للوظيفة العمومية التي تنص على ما يلي: « يحق للموظف الذي تعرض إلجراء تأديبي أن يُبلَّغ باألخطاء

تأديب املتربص - نظام استثنائي، أم نجاعة تنظيمية؟ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ املنسوبة إليه وأن يطَّلِع على ملفه التأديبي في أجل خمسة عشر ( 71 ) يوما ابتداء من تحر يك الدعوى التأديبية .» وال تعف الادارة من واجب قيامها بهذا املبدأ إال إذا قامت خالل 71 يوما من تاريخ تحريك الدعوى التأديبية بإعالم العون باألخطاء املنسوبة إليه بشكل محدد وواضح وحددت له تاريخ ومكان الاطالع على ملفه التأديبي الذي يضم: تقرير الرئيس السلمي حول ألافعال املنسوبة للموظف، بطاقة معلومات خاصة بوضعية املوظف وسوابقه التأديبية عند الاقتضاء، نتائج التحقيق الابتدائي عند السلطة التي لها صالحية التعيين الاقتضاء، تقرير مرفقا باقتراح العقوبة 1 . زيادة على مبدأ الاعالم بالخطأ وحق الاطالع ، فإن من واجب الادارة من خ الل الاجراءات التأديبية تمكين املوظف أ و املتربص من حقه في الدفاع عن نفسه متى أراد ذلك سواء بالرد كتابة أو شفاهي ة على ما ينسب إليه، أو باستقدامه للشهود، أو الاستعانة بشخص آخر مؤهل أو موظف ليدافع عنه حيث نصت املادة 701 من ألامر 60 / 62 على ما يلي: « يمكن للموظف تقديم مالحظات كتابية أو شهودا، ويحق له أن يستعين بمدافع مخول أو موظف يختاره بنفسه شفوية أو أن يستحضر .» الشك أن مشرعنا من خالل إ ضفائه للطابع الحضوري للعون من خالل تبليغه بالخطأ واطالعه على امللف التأديبي واستعمال الردود والشهود والدفاع ، فإنه بذلك يكرس الطاب ع الحضوري لإلجراءات التأديبية من خالل السماح للموظف بالتواجد في كل م راحل التأديب. يشتد هذا الحضور بخطورة الخطأ عندما يحمل الدرجة الثالثة أو الدرجة الرابعة، وبالتالي تشتد العقوبة من حيث درجتها تناسبا مع درجة الخطأ، فيلزم التشريع العون بالحضور شخصيا أمام املجلس التأديبي املتمثل في اللجنة الادارية املتساوية ألاعضاء للدفاع عن نفسه بعد تبليغه عن طريق البريد املوص ى عليه قل 71 يوما على ألا قل من تاريخ انعقاد املجلس التأديبي ، فيكون امتثاله أمام املجلس التأديب ي باألصالة إال في حالة القوة القاهرة أو الغياب بعذر مقبول من اللجنة، فيمكنه في هذه الحالة أن ينوب عنه مدافعه، إذ تنص املادة 703 على أنه: « على يجب على املوظف الذي يحال اللجنة الادارية املتساوية ألاعضاء املجتمعة كمجلس تأديبي املثول شخصيا إال إذا حالت قوة قا هرة دون ذلك، ويبلغ بتاريخ مثوله قبل خمسة عشر ( 71 ) يوما على ألاقل بالبريد املوص ى عليه مع وصل الاستالم. يمكن للموظف في حالة تقديمه ملبرر مقبول لغيابه أن يلتمس من اللجنة املتساوية ألاعضاء املختصة املجتمعة كمجلس تأديبي تمثيله من قِبل مدافعه، في حالة عدم حضور ا ملوظف الذي املتابعة التأديبية املقدم من قِبله تستمر استدعي بطريقة قانونية أو حالة رفض التبرير » . 1 املنشور رقم 61 املؤرخ في 73 أبريل 3664 الصادر عن املديرية العامة للوظيفة العمومية املحدد لكيفيات تطبيق املادتين 726 و 727 من املرسوم 31 / 11 املؤرخ في 32 مارس 7131 املتضمن القانون ألاساس ي النموذجي لعمال املؤسسات والادارات العمومية.

مهدي بخدة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ املبحث ا لثاني القواعد الخاصة بتأديب املتربص نظم املشرع الجزائري بعض القواعد التأديبية للمتربص بطريق ة خاصة تختلف عن القواعد العامة لدى تأديب املوظف العمومي . إن هذا الاختالف واتخاذ النصوص التنظيمية موضع التفرقة بين املوظف واملتربص في هذه املسائل يعبر عن الطابع الاستثنائي الذي يميز النظام التأديبي للمتربص في هذه املسائل امل رتبطة بمركزه القانوني وطبيعة فترة تربصه، سواء فيما يتعلق ب اآلاثار الناتجة عن توقيفه عن طريق العزل أ و عن طريق التسريح التأديبي ، أو في ما يتعلق بالعقوبات املقررة للمتربص. استقراء لنصوص النظام التأديبي للمتربص فإن القواعد الخاصة بتأديبيه تنقسم إلى قسمين، منها ما يتعلق ب آاثار توقيف املتربص (املطلب ألاول) سواء أ كان التوقيف نهائيا عن طريق العزل بسبب إهم ال املنصب، أو كان عن طريق عقوبة التسريح التأديبي ؛ أو كان التوقيف تحفظيا بسبب ارتكاب املتربص لخطأ جسيم يمكن أ ن يؤدي إ لى عقوبة التسريح؛ أو بسب تعرض املتربص ملتابعة جزائية تتنافى مع بقاءه بمنصب عمله، ومنها ما يتعلق بالعقوبات املقررة في حق املتربص (املطلب الثاني). املطلب ألاول: آلا اثار و آلاجال في توقيف املتربص يمكن لإلدارة توقيف املتربص نهائيا عن طريق العزل بسبب إهمال املنصب كنتيجة حتمية لغيابه املتكرر ملدة 71 يوما على ألاقل وبدون مبرر مقبول ، أو عن طريق التسريح التأديبي نتيجة الرتكابه خطأ من الدرجة الرابعة يستحق عليه عق وبة التسريح التأديبي ، كما يمكنها توقيفه بصفة تحفظية عند ارتكا به لخطأ من الدرجة الرابعة يمكن أ ن ينجر عنه تسريح بعد تحريك الدعوى التأديبية ض ده، أو عند ارتكابه لخطأ جزائي يتنافى وبقاءه بمنصب عمله. الفرع ألاول : آاثار و آجال التوقيف النهائي للمتربص توقيف املتربص نهائيا عن عمله في حالتين: الحالة ألاولى تتخذ إلادارة التي لها سلطة التعيين قرار تتمثل في العزل بسب إهمال املنصب، والحالة الثانية تتمثل في التسريح لسبب تأديبي. ففي الحالة ألاولى توقف الادارة املتربص ب عد أن تقوم بإعذاره مرتين خالل خمسة عشر يوما املتتالية التي تغيب فيها بدون عذر مقبول، فإذا لم يصدر أي رد منه خالل هذه املدة وبعد الاعذارين تباشر السلطة الادارية املختصة في نهاية اليوم الخامس عش ر باتخاذ قرار أو مقرر العزل بعد توقيف راتبه بدلي ل ما تنص عليه املادة 31 من املرسوم التنفيذي 71 / 233 املحدد لألحكام املطبقة على

تأديب املتربص - نظام استثنائي، أم نجاعة تنظيمية؟ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ املتربص في املؤسسات والادارات العمومية والتي أقرت بما يلي: « إذا تغيب املتربص مدة خمسة عشر ( 71 ) يوما متتالية على ألاقل دون مبرر مقب ول تباشر السلطة املخولة صالحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال املنصب بعد إعذاره مرتين( 3 ) » . مقارنة ب األحكام الخاصة بعزل املوظف بسبب إهمال املنصب نجد أن إجراءات عزل املوظف املنظمة بواسطة املرسوم التنفيذي 71 / 237 املحدد لكيفيات عزل املوظف بسبب إهمال املنصب تمنح لإلدارة حق توجيه إلاعذار الاول للموظف بعد غيابه يومي عمل متتاليين بدون عذر مقبول تطالبه فيه بااللتحاق بمنصب عمله، وإذا لم يلتحق توجه له الاعذار الثاني بعد 1 أيام من الاعذار ألاول ، فإذا لم يلتحق املوظف املعني بعد غيابه ملدة 71 يوما متتالية على الاقل دو ن مبرر مقبول بالرغم من الاعذارين تتم إجراءات العزل بسب إهمال املنصب 1 ، بينما يتم توجيه الاعذار مرتين للمتربص املتغيب 71 يوما متتالية على الاقل دون مبرر مقبول وتباشر الادارة إجراءات العزل بسبب إهمال املنصب وفق املادة 31 من املرسوم التنفيذي 71 / 233 السابقة. نال أن النصوص التنظيمية في مسألة العزل تشترك في اعتبار إهمال املنصب هو الغياب ملدة ح 71 يوما متتالية ودون مبرر مقبول بعد إعذارين، بينما تختلف في مواعيد الاعذار بين املوظف واملتربص الذي يتجلى إعذاره في أي وقت من غيابه املتتالي بداعي أن فترة تربصه كفيلة بمعاين ة مؤهالته الشخصية واملهنية التي عليه إاثباتها، بخالف اعذار املوظف الذي يتم وفق مواعيد محددة، بما يدل على أن للمتربص أعباء إضافية تقتض ي منه الحرص والجدية في الحضور دونما حاجة لتحديد مواعيد إعذاره عن الغياب، كما هو الشأن بالنسبة للموظف املرسم. وفي الحالة الثانية تقوم الادارة بإصدار قرار عقوبة التسريح التأديبي أخذا بالرأي امللزم للجنة الادارية املتساوية الاعضاء املنعقدة كمجلس تأديبي بعدما اثبت ارتكاب العون املتربص لخطأ من الدرجة الرابعة وفق ما تنص عليه املادة 737 من ألامر 60 / 62 . أما الحالة الثانية املتمثلة ف ي التسريح التأديبي ف ال تختلف إلاجراءات املتخذة في حق املتربص عند تسريحه تأديبيا حالة ارتكابه خطأ من الدرجة الرابعة مع الاجراءات املتخذة في حق املوظف عند تسريحه تأديبي ا حالة ارتكابه خطأ من الدرجة الرابعة، بحيث يشترك العون املتربص واملوظف العمومي ليس في الاجراءات فحسب بل في املواعيد املتبعة ال تخاذ قرار العقوبة ، وفي تبليغها ، والطعن الاداري ، والطعن القضائي. 1 املادة 1 و 77 من املرسوم التنفيذي 71 / 237 ، املرج السابق

مهدي بخدة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ لكن آاثار العزل والتسريح التأديبي للمتربص تختلف عن آاثار العزل والتس ريح التأديبي للموظف كون املتربص املسرح تأديبيا أو املعزول بسبب إهمال املنصب ال يمكن توظيفه إال بعد اثالث سنوات بنص املادة 26 من املرسوم التنفيذي 71 / 233 التي تبين بأنه: « ال يمكن للمتربص الذي كان محل عقوبة التسريح لسبب تأديبي أو العزل بسبب إهمال املنصب أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية مدة اثالث ( 2 ) سنوات » . بينما ال يمكن للموظف املسرح تأديب يا أو املعزول بسبب إهمال املنصب الولوج إلى أي وظيفة عمومية أبدا حيث تنص املادة 731 من ألامر 60 / 62 على ما يلي: « ال يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية » . من جهة أخرى تنتظم آلااثار الناجمة عن رد املتربص املعزول بسبب إهمال املنصب أو تظلمه بواسطة املرسوم التنفيذي 71 / 237 املحدد لكيفيات عزل املوظف بسبب إهمال املنصب 1 التي توضح قواعده بأن صدور الرد من املتربص بعد الاعذارين بأن قام بااللتحاق بعمله أاثناء الاعذارين، ولم يقدم تبريرا لغيابه فتتخذ الادارة قرار الخصم من الراتب بحسب أيام الغياب، ويمكنها اتخاذ الاجراءات مبرر، بخالف ما إذا قدم مبررا مقبوال لغيابه أاثناء الاعذارين التأديبية في حقه بسبب هذا الغياب الغير فتكتفي الادارة بخصم أ يام الغياب من راتبه 2 . كما يمكنه تقديم تبرير لغيابه بعد تبليغه قرار العزل عن طريق التقدم بتظلم أمام إلادارة التي أن مبررات غيابه مقبولة قامت بعزله خالل شهرين من تاريخ تبليغه قرار العزل، فإذا رأت الادارة العزل وأعادت إدماجه بعد أخذ رأي اللجنة الاد ألغت قرار ارية املتساوية ألاعضاء املختصة 3 . الفرع ال ثاني: التوقيف التحفظي (املؤقت) تنص املادة 33 من املرسوم التنفيذي 71 / 233 على : « يمكن توقيف املتربص عن مهامه طبقا ألحكام املادتين 712 و 714 من الامر 60 / 62 املؤرخ في 71 يوليو واملذكور أعاله وفق الاشكال نفسها الخاصة باملوظف، وفي هذه الحالة تمدد فترة التربص بمدة التوقيف » . انطالقا من هذا النص تسري إجراءات التوقيف التحفظي للمتربص واملوظف على حد سواء دون استثناء مما يؤهل النصوص التشريعية بتنظيم توقيف املتربص بصفة مؤقتة متى ارتكب خطأ جسيما 1 املرسوم التنفيذي 71 / 237 املؤرخ في 3 نوفمبر 3671 يحدد كيفيات عزل املوظف بسبب إهمال املنصب، الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، عدد: 00 مؤرخة في 73 نوفمبر 3671 . 2 املادة 1 من املرسوم التنفيذي 71 / 237 ، املرجع نفسه. 3 املادة 72 و 74 من املرسوم التنفيذي 71 / 237 ، املرجع نفسه.

تأديب املتربص - نظام استثنائي، أم نجاعة تنظيمية؟ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ يمكن أن ينتج عنه عقوبة من الدرجة الرابعة 1 ، أو كان محل متابعة جزائية ال تسمح ببقائه في منصبه 2 . يكمن الاختالف بين التوقيف املؤقت للموظف والتوقيف املؤقت للمتربص في نقطتين: النقطة ألاولى تتضح في العقوبة من الدرجة الرابعة التي يمكن أن تنتج عن الخطأ الجسيم ، إذ في عقوبات الدرجة الرابعة للموظف نجد عقوبتين هما: عقوبة التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة، وعقوبة التسريح؛ بينما ال نجد في عقوبات الدرجة الرابعة للمتربص سوى عقوبة واحدة هي: التسريح. وبالتالي فإن التوقيف املتربص تحفظيا يكون عندما يرتكب خطأ يستحق عليه عقوبة من الدرجة الرابعة وهي التسريح فقط ، أو كان محل متابعة جزائية ال تسمح ببقاء املتربص في منصبه، بينما يتم توقيف املوظف عندما يرتكب خطأ يستحق عليه عقوبة من الدرجة الرابعة سواء اكانت هذه العقوبة هي التسريح أو التنزيل الى الرتبة السفلى مباشرة، أو كان محل متابعة جزائية ال تسمح ببقاء املوظف في منصبه. في حين أن النقطة الثانية تكمن في أن فترة التربص محدودة زمنيا بسنة 3 وأ ن أ ي توقيف يشكل انتقاصا من مدة التربص، وبالتالي فإنه في حالة تبرئة املتربص، أو كانت عقوبته أقل من الدرجة الرابعة(التسريح)، أو لم تبت اللجنة الادارية املتساوية ألاعضاء في آلاجال املحددة قانونا ( 41 يوم من تاريخ الاخطار) 4 فإن فتر ة التربص تمدد بنفس مدة التوقيف بدليل نص املادة 33 ف 3 من املرسوم الت نفيذي 71 / 233 التي جاء فيها: « وفي هذه الحالة تمدد فترة التربص بمدة التوقيف » . املطلب الثاني : العقوبات املقررة في حق املتربص تنص املادة 31 ف 3 من املرسوم التنفيذي 71 / 233 املحدد لألحكام املطبقة على املتربص في املؤسسات والادارات العمومية على ما يلي: « غير أنه في حالة ارتكاب خطأ منهي، ال يمكن أن تسلط عليه إال العقوبات التأديبية آلاتية: الدرجة ألاولى: - الانذار، - التوبيخ الدرجة الثانية: - التوقيف عن العمل من يوم ( 7 ) واحد الى اثالاثة ( 2 ) أيام. الدرجة الثالثة: - التوقيف عن العمل من اربعة ( 4 ) إلى اثمانية ( 3 ) أيام. 1 املادة 712 ف 7 من ألامر 60 / 62 ، املرجع السابق. 2 املادة 714 ف 7 من ألامر 60 / 62 ، املرجع السابق. 3 املادة 34 من ألامر 60 / 62 ، املرجع السابق. املادة 71 من املرسوم التنفيذي 71 / 233 ، املرجع السابق. 4 املادة 712 ف 2 من ألامر 60 / 62 ، املرجع السابق.

مهدي بخدة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ مسبق أو تعويض الدرجة الرابعة: التسريح دون إشعار » . مقارنة باملادة 702 من ألا مر 60 / 62 املتعلق بالقانون الاساس ي العام ل ل وظيفة العمومية فإننا تقليص التنظيم للعقوبات املقررة للمتربص بحيث يختلف املوظف عن املتربص في عقوبة نالح التنبيه من الدرجة ألاولى التي ال توجد لدى املتربص نظرا لضآلة فعاليتها بالنسبة لعون يؤدي فترة تحت الاختبار، وعق وبة الشطب من قائمة التأهيل من الدرجة الثانية التي ال تدخل ضمن عقوبات املتربص ألنه يفتقد للتسجيل في قائمة التأهيل ألنه في فترة التربص، كما يفتقد املتربص لعقوبة التنزيل من درجة إلى درجتين من الدرجة الثالثة ألنه يفتقد ألي درجة بسبب عدم اكتسابه ألي أقدمية، وال تطبق عليه أ يضا عقوبة التنزيل إ لى الرتبة السفلى مباشرة ضمن الدرجة الرابعة ألنه لم يرسم بعد و بالتالي ليست له أي ة رتبة. الظاهر من هذا الاختالف هو الوض عية القانونية للمتربص التي يجب أ ن تضمن معالجة نظامه التأديبي وفق مركزه القانوني، وإال كانت العقوبات فارغة املضمون، ط املا أنه بحاجة إ لى إصالح أكثر وقائم، وأن جل هذه العقوبات الناقصة في حقه ال يمكن تطبيقها عليه بسبب فقده للتسجيل في قائمة التأهيل وألاقدمية والرتبة. نجمع القول أن معالجة النص التنظيمي ممثال في املرسوم التنفيذي 71 / 233 ملسألة العقوبات الخاصة باملتربص حاصل تحصيل فقط ملا عليه مركزه القانوني وال يمكن اعتبار ذلك ضمن الفعالية التنظيمية. ولئن كان الاختالف في بعض العقوبات فإن مشرعنا يساوي بين املوظف واملتربص في مسألة الاختصاص بتوقيع العقوبة حيث تتكفل الادارة بالعقوبات من الدرجة ألا ولى والدرجة الثانية، وتقوم اللجنة الادارية املتساوية ألا عضاء املنعقدة كمجلس تأديبي باتخاذ الر أ ي امللزم للعقوبات من الدرجة الثالثة والدرجة الرابعة لخطورة تلك العقوبات، حيث تنص املادة 701 من ألامر 60 / 62 املتعلق بالقانون ألاساس ي العام للوظيفة العمومية على ما يلي: « تتخذ السلطة التي له ا صالحيات التعين بقرار مبرر العقوبات التأديبية من الدرجة ألاولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من املعني. تتخذ السلطات التي لها صالحيات التعيين العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر بعد أخذ الرأي امللزم من اللجة الادارية املتساوي ة ألاعضاء املختصة املجتمعة كمجلس تأديبي والتي يجب أن تبت في القضية املطروحة عليها في أجل ال يتعدى خمسة وأربعين ( 41 ) يوما ابتداء من تاريخ إخطارها .» مشرعنا بنفس املدة ( احتف 41 يوم) التي اعتمدها عند سقوط الخطأ في املادة 700 من ألامر 60 / 62 ، وبالتالي يعاد نفس الاشكال حول مدى صالحية وفعالية مدة 41 يوما للجنة الادارية املتساوية

تأديب املتربص - نظام استثنائي، أم نجاعة تنظيمية؟ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ أو الاعضاء بدء من تاريخ إخطارها للبت في تأديب املتربص الذي ارتكب خطأ من الدرجة الثالثة املنهي للموظف. الدرجة الرابعة ال سيما وأن فترة التربص محدودة بسنة مقارنة بمدة املسار و في كل الحاالت يجب أن ت ت خذ اللجنة الادارية املتساوية ألاعضاء رأيها امللزم باإلجماع خالل مدة 41 يوما من تاريخ إخطارها وإال سقطت العقوبة ليس بنص صريح كما في سقوط الخطأ، وإنما يستخلص الحكم من خالل استقراء املادة 712 ف 2 من ألامر 60 / 62 . كما يلزم أن يتم تدوين رسمي بذلك محضر و يؤرخ ويرقم ويوقع من طرف أعضاء اللجنة الادارية املتساوية ألاعضاء، وعندئذ تقوم على إاثرها الادارة و باألخص السلطة الرئاسية التي لها صالحيات التعيين بإصدار قرار العقوبة وفق رأي اللجنة إلادارية املتساوية ألاعضاء ويتم تبليغ قرار العقوبة للمتربص خالل أجل 3 أيام من تاريخ صدور هذا القرار 1 . انطالقا من استئثار الادارة بمعاقبة املتربص بعقوبة من الدرجة ألاولى والدرجة الثانية زيادة على أن نصف أعضاء اللجنة الادارية املتساوية ألا عضاء التي ت صدر رأيا ملزما ب عقوبة من الدرجة الثالثة والدرجة الرابعة هم من إلادارة وتجتمع برئاس ة الادارة 2 الذي يجعل نصف النظام التأديبي وكذا ، ألامر رئاسته بيد إلادارة 3 ، مما ال يفي بتحقيق محاكمة تأديبية لعون حديث عهد بالوظيفة . خاتمة: بعد الانتهاء من هذا البحث الذي تضمن بيان القواعد العامة و القواعد الخاصة بتأديب املتربص بالرغم من قلتها ومحدوديتها في النص التنظيمي ممثال في املرسوم التنفيذي 71 / 233 املحدد لألحكام املطبقة على املتربص في املؤسسات والادارات العمومية ، و بعد استقراءنا للقواعد املشتركة بين املوظف واملتربص املقررة في ألامر 60 / 62 املتعلق بالقانون ألاساس ي العام للوظيفة العمومية فإننا نستخرج النتا ئج التالية بإ يجابياتها وسلبياتها: - اعتماد املشرع الجزائري على نظام تأديبي واحد في غالبيته انطالقا من مبدأ املساواة التي من تشريعاته ونصوصه. ينتهجها في الكثير 1 املادة 713 من ألامر 60 / 62 ، املرجع السابق. 2 املادة 1 واملادة 74 من املرسوم التنفيذي 36 / 711 املؤرخ في 31 يوليو 3636 يتعلق باللجان الادارية املتساوية ألاعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية في املؤسسات والادارات العمومية، الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، عدد: 44 مؤرخة في 26 يوليو 3636 . 3 مهدي بخدة، الضمانات التأديبية للموظف في القانو ن الجزائري، املرجع السابق .

مهدي بخدة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - يقوم هذا النظام التأديبي املشترك على القواعد التي تنظم ألاخطاء املهنية والاجراءات التأديبية وآلاجال املعتمدة في ذلك. - يكمن الاختالف بين تأديب املوظف واملتربص فيما يفرضه املركز القانوني للمتربص حيث يضطر التشريع إلى اتخاذ مسلك خاص باملتربص في حدود ضيقة جدا فرضته عليه قواعد التنظيم التي تقتض ي معالجة عزل املتربص بسبب إهمال املنصب وتسريحه لسبب تأديبي وتوقيفه تحفظيا والانفراد ببعض العقوبات املقررة. - لم يعالج مشرعنا مسألة تأديب املتربص بما يتالءم وفترة تربصه، وحاجته للتقويم وإلاصالح أكثر من املوظف، وغزارة واجباته القانونية نظرا ملروره بفترة حرجة في وظيفته أفرزها وضعه تحت الاختبار، مما يتعين عليه بذل القدرات ومضاعفة الجهود لنيل الترسيم. - اعتمد املشرع الجزائري على الطابع الاستثنائي لتأديب املتربص في أضيق الحدود دون أن يكلف نفسه عناء إضفاء النجاعة في تنظيم مسائل تتعلق بتأديب العون املتربص وهو في بداية وظيفته حيث يتعين عليه أ ن يتدرب على إنجاز واجباته والت قليل من ألاخطاء قدر إلام كان حتى ينجح في مساره الوظيفي أل ن التجارب الانسانية عودتنا على أن الاستقامة والاعوجاج يحصالن في املراحل الاولى بحيث إذا استقام املوظف في بدايات وظيفته(وأولها فترة التربص التي تعد امتحانا له) ظل مستقيما وإذا اعوج ظل معوجا . - افتقاد ال نصوص التشريعية والتنظيمية للفعالية في مسألة تأديب املتربص عدا في إقرار عقوبات محددة تخالف ما هو مقرر للموظف لعدم قابلية تطبيقها على املتربص. انطالقا من هذه النتائج فإننا نقترح على املشرع الجزائري ما يلي: - الاستفاضة في وضع النصوص التي يمكن أن يتم بها تأديب املتربص بطريقة سوية تتالءم وفترة تربصه، وواجباته القانونية، ومعايير تقييمه؛ وبالتالي تحديد ألاخطاء املهنية وفق هذه املعايير تختلف عما عليه الحال لدى املوظف، كما فعل في العقوبات حتى يتسنى تحق يق هذه النصوص للنجاعة من وراء تأديب املتربص . - تغيير آلاجال السيما وأن آلاجال املعتمدة في تأديب املوظف مثل أجل 71 يوما املحدد لحق الاطالع على امللف التأديبي، ولتبليغ املثول أمام املجلس التأديبي، وأجل 41 يوما إلخطار املجلس التأديبي، و أجل بت اللجنة الادارية املتساوية ألاعضاء في العقوبة املقررة، كل ذلك يخص املوظف ذي املسار ا ملنهي الطويل، بينما ليس في عهدة املتربص سوى فت رة تربص قصيرة محدودة بسنة واحدة أو في حالة التمديد. سنتين على الاكثر

تأديب املتربص - نظام استثنائي، أم نجاعة تنظيمية؟ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - مراعاة وضعية املتربص لكونه فاقد للخبرة والتجربة وعون حديث، ألامر الذي ال يستدعي مراقبته كي يقوم بواجباته التربصية وال يرتكب ألاخطاء فحسب، ب ل أيضا ملرافقته وتدريبه على ذلك مما عليه املوظف. وتكوينه، وفتح آفاق التكييف ألخطائه على نحو واسع أكثر واملراجع: قائمة املصادر أوال: النصوص القانونية: 7 - التعديل الدستوري لسنة 3636 الصادر باملرسوم الرئاس ي 36 / 443 املؤرخ في 26 ديسمبر 3636 يتعلق بإصدار التعديل الدستوري، الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية عدد: 33 مؤرخة في 26 ديسمبر 3636 . 3 - ألا مر 60 / 62 املؤرخ في 71 يوليو 3660 املتضمن القانون ألاساس ي العام للوظيفة العمومية املتمم بالقانون 33 / 33 املؤرخ في 73 ديسمبر 3633 ، الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، عدد: 40 ، مؤرخة في 70 ي ولي و 3660 ؛ عدد: 31 مؤرخة في 71 ديسمب ر 3633 . 2 - املرسوم التنفيذي 36 / 711 املؤرخ في 31 يوليو 3636 يتعلق باللجان الادارية املتساوية ألاعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية في املؤسسات والادارات العمومية، الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، عدد: 44 مؤرخة في 26 يوليو 3636 . 4 - املرسوم التنفيذي 71 / 237 املؤرخ في 3 نوفمبر 3671 يحدد كيفيات عزل املوظف بسبب إهمال املنصب ، الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، عدد: 00 مؤرخة في 73 نوفمبر 3671 . 1 - املرسوم التنفيذي 71 / 233 املؤرخ في 3 نوفمبر 3671 الذي يحدد ألاحكام املطبقة على املتربص في املؤسسات والادارات العمومية، الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، عدد: 00 مؤرخة في 73 نوفم بر 3671 . 0 - املنشور رقم 61 املؤرخ في 73 أب ريل 3664 الصادر عن املديرية العامة للوظيفة العمومية املحدد لكيفيات تطبيق املادتين 726 و 727 من املرسوم 31 / 11 املؤرخ في 32 مارس 7131 املتضمن القانون ألاساس ي النموذجي لعمال املؤسسات والادارات العمومية. اثانيا: املقاالت 0 - مهدي بخدة، نظام التقييم في التشريع الوظيفي الجزائري، املجلة ألا كاديمية للبحوث القانونية والسياسية، كلية الحقوق والعلوم السياسية، جامعة الاغواط ، املجلد 1 ، العدد 7 سنة 3631 . 0 - مهدي بخدة، الضمانات التأديبية للموظف في القانون الجزائري، مجلة الدراسات القان ونية املقارنة، كلية الحقوق والعلوم السياسية، جامعة الشلف، املجلد: 3 العدد: 7 سنة 3633 .