التحكيم ونزاعــات الشّغل الجماعيّة في التشريع التونسي

التحكيم ونزاعات الشغل الجماعية في التشريع التونسي

مهدي بن خليفة

كلية الحقوق والعلوم السياسية بتونس، جامعة تونس المنار، تونس،

[email protected]

تاريخ الاستلام: 2024/06/30: تاريخ القبول: 2024/05/17: تاريخ النشر: 2024/06/30:

ملخص

يتبوا التحكيم مكانة بارزة كأحد أهم وسائل حسم منازعات التجارة الدولية والمحلية

علي حد السواء، وأصبح الالتجاء إليه الطريقة الفضلي لفض التزعات وذلك ربحا للوقت

وتجنبا لسلبيات القضاء.

وقد عرف التحكيم تكريسا تشريعيا منذ صدور مجلة المرافعات المدنية والتجارية سنة

1959 أي ن خص المشروع التونسي الجزء السابع من المجلة لتنظيم التحكيم الداخلي، ثم

اختار تنظيم التحكيم باكثر دقة وعناية وذلك حي يساير التحولات العميقة التي شهدها

عالم الأعمال فقام بإصدار مجلة التحكيم سنة 1993.

أما في مجال التزاعات الشغلية الجماعية فقد وقع تنظيم التحكيم منذ صدور مجلة

الشغل سنة 1966، وهذا دليل واضح علي المكانة البارزة التي يلعبها التحكيم في المجال

الاجتماعي.

لكن بالرغم من التنظيم المحكم والميسر في نفس الوقت لنظام التحكيم في المادة الشغلية إلا الله لم يلق ترحابا من الأطراف المتنازعة وبقي إلي اليوم نظاما مهجورا.

كلمات مفتاحية: قانون الشغل، نزاعات الشغل الجماعية، التحكيم.

Arbitration occupies a prominent position as one of the most important means of resolving both international and local trade disputes, and

resorting to it has become the best way to resolve disputes in order to save time and avoid the negatives of the judiciary.

Arbitration has been known as a legislative enshrinement since the issuance of the Code of Civil and Commercial Procedures in 1959, when the Tunisian legislator devoted the seventh part of the code to regulating internal arbitration. He then chose to organize arbitration with greater precision and care in order to keep pace with the profound transformations witnessed in the business world, so he issued the Code of Arbitration in 1993.

In the field of collective labor disputes, arbitration has been regulated since the issuance of the Labor Code in 1966, and this is clear evidence of the prominent position that arbitration plays in the social field.

However, despite the tight and at the same time easy organization of the arbitration system in labor matters, it was not welcomed by the conflicting parties and remains an abandoned system to this day.

Keywords: Labour laws; Collective labor disputes; arbitration.

المقدمة:

لطالما اربط قانون الشغل تقليديا بثنانية ميزته عن غيره من القوانين، واعتبرت من

أهم ركائنه، وهي المتعلقة أساسا بثنانية الأجير والمؤجر (1), أين شهدت العلاقات الفردية

تنظيما محكما حي لا يصبح الأجير مجرد أداية يتحكم بها المؤجر كيفما شاء.

إلا أنها مع تطور نظام الإنتاج إبان الثورة الصناعية خاصة وارتفاع نسق العمل داخل

المصانع، برزت علي السطح مشاكل ونزاعات يمكن وصفها بالجماعية نظرا لارتباطها

بالمصالح المهنية المشتركة لجميع العملة دون استثناء، الشيء الذي جعل هؤلاء العمال

يطالبون بأبسط حقوقهم الاجتماعية ويهددون بايقاف العمل إذا لم تحقق مطالبهم (2).

ونظرا لخطوره توتر العلاقات المهنيّة الجماعية لا فقط علي المستوي الاقتصادي بل

(1) سناء سويسي: قانون الشغل والمؤسسة، أطروحة دكتوراه في القانون الخاص، كلية الحقوق والعلوم السياسية بتونس، السنة الجامعية 2015-2016، ص.8.

(2) سعد عبد السلام حبيب، مشاكل العمل والعمال، مكتبة النهضة المصرية، القاهرة، 1951، ص. 110.

أيضا علي المستوي الاجتماعي $ ^{1} $ سارع المشترع بتقين الآليات المعتمدة لفض هذه التزاعات الجماعية وتطوير آليات السلم الاجتماعي داخل المؤسسة والمحافظة عليها $ ^{2} $ وفي هذا

السياق يعد التحكيم من بين الوسائل المعتمدة لفضي نزاعات الشغل الجماعية.

والتحكيم لغة هو من "حكم يحكم تحكيما شخصا أو اشخاصا أي أمرهم أن يحكموا بينه وبين

خصمه وأجاز حكمهم بينهما3، أما اصطلاحا فهو "طريقة خاصة لفصل بعض أصناف الزاعات

من قبل هيئة تحكيم يسند إلهيا الأطراف مهمة البت فها بموجب اتفاقية تحكيم4، ويختلف

التحكيم عن الطرق البدية الأخري المعتمدة لفضّ النازعات علي غرار المصالحة والوساطة.

فالمصالحة هي عبارة عن اتفاق يعقده المتنازعون ليفضوا نزاعًا قائماً أو متوقعًا بتنازل

كل منهم عن شيء من مطالبه (5) أما الوساطة في اليه رضائية غير قضاية تتمثل في تدخل

طرف ثالث أجنبي لمساعده طرفي التزاع علي إيجاد حل ودي (6).

في حين لم يعرف المشترع نزاعات الشغل الجماعة بالرغم من تخصيصه الباب الثالث

عشر لضبط طرق تسوية هذه التزاعات (6)، في المقابل عرفته منظمة العمل الدولية علي أنه

خلاف بين مجموعة من العمال الذين عادة، وليس بالضرورة، ما تمثلهم نقابة عمالية وبين

صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب العمل حول حقوق قائمة أو حول مصالح مستقبلة (8)؛

من جانبه عزف فقه القضاء نزاعات الشغل الجماعة علي أنها "كل صعوبة تنشأ بين مؤجر

(1) هيفاء الرايس، تسوية الزاعات الجماعية للشغل، مذكرة ماجستير في الحقوق، اختصاص قانون العقود

والاستثمار، كلية الحقوق والعلوم السياسية بتونس، السنة الجامعية 2012-2012، ص.2.

(2) حافظ العموري، قانون الشغل، سند بيداغوجي خاص بوزارة الشؤون الاجتماعية، منشورات المعهد الوطني

للشغل والدراسات الاجتماعية، تونس، 2004. ص.138.

(3) إبن المنظور، منجد لسان العرب، المجلد الأول، ص.288.

(4) الفصل الأول من مجلة التحكيم الصادرة بمقتضي القانون عدد 42 لسنة 1993، المؤرخ في 26 أفريل 1993.

(5) يراجع

Collier (V.), « La conciliation comme mode de règlement des litiges du travail », article publié sur internet : www.village-justice.com, consulté le 21-12-2022.

(6) سوسن الموحلي، الوساطة في المادة الشغلية، مذكرة لنيل شهادة الماجستير بحث في القانون الخاص، كلية

الحقوق والعلوم السياسية بتونس، السنة الجامعية 2020-2021.4.

(7) الفصول من 376 إلي 390 م.

(8) منظمة العمل الدولية، أنظمة منازعات العمل، دليل بشأن تحسين الأداء، منشورات المركز الدولي للتدريب،

ط.1.2013.17.

ومجموع عملته (...) وعادة ما يكون موضوعها مصالح أو حقوق مشتركة بين ساثر الأجراء (1).

وتختلف نزاعات الشغل الجماعية عن مصطلح آخر وهو نزاعات الشغل الفردية التي

يمكن تعريفه علي أنها "نزاع مرتبط بوجود علاقة شغلية علي معني الفصل 6 من مجلة

الشغل (2، بما تفترضه من قيام عنصر التبعية وتوفر أداء العمل والأجر كما يجب أن ينشأ

النزاع الشغلي بمناسبة عقد الشغل (3).

تاريخي، يعتبر التحكيم من أهم المؤسسات التي يسند إليها مهمة حل التزاعات وتسويقها

مند عهود قديمة، كما يعود تكريس هذه مؤسسة كطريقة للسوية نزاعات الشغل

الجماعية إلي عهد الحماية حيث تميزت بطابعها الوجوي (5) إضافة إلي أن اجراءها لم تكن

موحدة بل مختلفة حسب طبيعة القطاع (6).

ومع صدور مجلة الشغل سنة 1966، أعاد المشرع تنظيم وتوحيد إجراءات التحكيم، كما تدخل إثر ذلك في عدة مناسبات لتنقيم الفصول المتعلقة بالتحكيم لمزيد إضفاء المرونة وترغيب الأطراف المتنازعة في اللجوع اليه، وبعد في هذا السياق التنفيح الواقع سنة 1994 من بين أهم التنقيحات وأبرزها (7) باعتباره يتامين مع برنامج التأهيل الشامل الذي توضعه البلاد أنداك بمشاركة جميع الأطراف الاقتصادية والاجتماعية (8).

(1) قرار تعقيب مدني عدد 23002 صادر عن الدوارث المجتمعة مؤرخ في 27 جانفي 2005، م.ق.ت.، جوان 2005.

ص.137: قرار تعقيبي مدني عدد 55364 مؤرخ في 11 أفريل 2011، م.ق.ت.، جوان 2012، ص.125.

(2) الفصل 6 م.ش.: "عقد الشغل هو اتفاقية يلتزم بمقتضاها أحد الطرفين ويسعي عاملا أو أجيرا بتقديم خدماته

للطرف الأخر ويسعي مؤجرا وذلك تحت إدارة ومراقبة هذا الأخير وبمقابل أجر...

(3) فدوي القهواجي، دروس في قانون الشغل، علاقات الشغل الفردية، مركز النشر الجامعي، ط.1، تونس، 2021.

ف.309.1-116.

(4) هيفاء الرايس، المذكرة السابقة، ص.60.

(5) أمال بن عمر، التحكيم في نزاعات الشغل الجماعية، رسالة لنيل شهادة الدراسات المعتمدة في الحقوق شعبة

قانون الأعمال، كلية الحقوق والعلوم السياسية بتونس، السنة الجامعية 2003-2004، ص.11.

(6) الأمر الصادر في 4 مارس 1937 والمتعلق بالتحكيم في قطاعات الصناعة والتجارة والمهن الحرة، الأمر الصادر في

29 جويلية 29 1937 والمتعلق بالتحكيم في القطاع الفلاحي...

(7) نسرين البلائي، دور القاضي في النزاعات الشغلية بعد تنفيح مجلة الشغل لسنة 1994، مذكرة ماجستير في قانون

الأعمال، كلية الحقوق والعلوم السياسية بتونس، السنة الجامعية 2007-2008. ص.3.

(8) محمد الناصر، التشريع الاجتماعي وامتحان العولمة، مجلة دراسات قانونية 1998 – 1999. عدد6، كلية

الحقوق بصفاقس، ص.27.

إلا أنها عملاً، وبالرغم من التنظيم المحكم والميسر في نفس الوقت لنظام التحكيم في المادة الشغلية إلا أنها لم يلق ترحابا من الأطراف المتنازعة وبقي إلي اليوم نظاما مهجورا $ ^{1} $ في المقابل بقي نظام تسوية نزاعات الشغل الجماعية في بلادنا منحصرا في الواقع علي المصالحة التي تؤدي خدمات جلية لكنها لا تكفي لوحدها $ ^{2} $.

فالي أي مدي يمكن اعتبار التحكيم وسيلة ناجعة لفض نزاعات الشغل الجماعية؟

للاجابة علي هذه الإشكالية لا بد من التطرق إلي مختلف الشروط القانونية الواجب

توفرها للحصول علي قرار تحكيمي يفصل في التزاع بصفة قطعية (الجزء الأول)، قبل

التطرق في مرحلة ثانية إلي الصعوبات العملية التي تجعل من التحكيم مؤسسة مهمشة

تحتاج إلي مراجعة فعلية (الجزء الثاني).

الجزء الأول: التحكيم في نزاعات الشغل الجماعية: موستسه مقننة

إِنّ المُتَأْملُ فِي الفصول القانونية الواردة لا فقط صلب مجلة الشغل بل أيضا صلب

عدة قوانين أخري، يلاحظ بلا شك عناية المشترع الفائدة في ضبط نظام قانوني متكامل

للتحكيم في المادة الشغلية، لذلك فإنه من الضروري عرض مختلف الشروط الأصلية (1)

والأجائية (ب) التي تتبعها مجالي، التحكيم عند البيت في ملف الزراع المعروض، أمايما.

والإجرائية (ب) التي تتبعها مجالس التحكيم عند البت في ملف النزاع المعروض أمامها.

أ- الشروط الأصلية:

بالرغم من تأكيد المشترع أن التحكيم، من حيث المبداً، هو إجراء اختياري يقع الجوع

إليه بموافقة الطرفين المتنازين وتراضهما علي الاحتكام إلي شخص معين أو هيئة معينية $ ^{3} $

وذلك تمشيا مع مقاييس العمل الدولية (1)، إلا أن هذا لم يمنعه من الإقرار بالصبغة

الإجبارة للتحكيم في بعض الحالات الاستثنائية (2).

(1) مهدي بن خليفة، التزاع الشغلي الجماعي، مذكرة لنيل شهادة الماجستير بحث في القانون الخاص، كلية الحقوق

والعلوم السياسية بتونس، السنة الجامعية 2022-2022، ص.149.

(2) محمد الهادي بن عبد الله، القانون الجزاني للشغل، منشورات دار الإسهامات في أدبيات المؤسسة، ط.2.

تونس، 2013، ص.128.

(3) نوردين قاره، قانون التحكيم، مقدمة عامة - التحكيم الداخلي، مركز النشر الجامعي، ط. 2، تونس، 2017.

.10.ص

يقع اللجوء إلي التحكيم الاختياري بعد فشل الجلسات الصلحية والاتفاق كتابيا علي عرض التزاع علي التحكيم (1).

وهذا ما يعني أن المشترع اشترط أن يقع اللجوء، بمجرد نشوب التراع، إلي بهاكل أخري

قبل الاتفاق علي المرور إلي التحكيم، وقد عددت مجلة الشغل من جانبها الوسائل الوقائية

والهياكل العلاجية المكلفة بفض التزاعات الجماعة وديات(2),إذ ورد بالفصل 376 من مجلة

الشغل "يتعين عرض كل صعوبة تنشأ بين المؤجر والعملة من شأنها أن تثير نزاع شغل

جماعي علي اللَّجنة الاستشراية للمؤسسة قصد إيجاد حلول لها ترضي طرفي التراع.

وإذا لم يتم فض الخلاف داخل المؤستة يقع عرضه وجوبا من قبل أكثر الطرفين

حرصا علي المكتب الجمهوي للتصالح وعند التعذر علي تفقدية الشغل المختصة ترابيا.

ونستنتج من خلال هذا الفصل أن المشترع قد وضع عدة هواكل يقع اللجوء إليها بالتدرج

تباعا، هدفها الوحيد حلجلة الإشكاليات العالقة والمصالحة بين الأطراف المتنازعة $ ^{(3)} $.

وتفرض المصالحة أولا وقبل كل شيء توفر إرادة حقيقية لدي الأطراف المتنازعة لتجاوز الخلاف من خلال قبول مبداً الحوار والتفاهم لغاية التوصل إلي حل أو وفاق يضمن المصالح الأساسية لكل الأطراف. لذلك أعطي المشترع الأقولية لحل الخلاف داخليا علي مستوي المؤسسة عن طريق الحوار صلب التجنة الاستشارية للمؤسسة باعتبار أن الحل الداخلي ينبع من إرادة الأطراف المعنيّة بالتأرع لأنها متمكنه من ملابسات وجزئيات الخلاف.

وفي صورة فشل الجلسات الحوارية المنعقدة داخل المؤسسة أوجبت الفقرة الثانية من

الفصل 376 إجبارية عرض التزاع علي هياكل وطنية من خارج المؤسسة تندرج من الجهوية

(1) الفصل 381 م.ش. المنقح بموجب القانون عدد 84 لسنة 1976 المؤرخ في 11 أوت 1976 ثم بالقانون عدد 29

لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري.

(2) أحمية سليمان، الآليات المهنية الاتفاقية لتسوية نزاعات العمل الجماعية... بين الإطار القانوني والواقع العملي،

حولية جامعة الجزائر 1، المجلد عدد 25، عدد 14، ص.164.

(3) مهدي بن خليفة، المذكرة السابقة، ص.90.

(4) علي كحلون، الصلح في المادة المدنية، م.ق.ت.، جوبلية 1998، ص.38.

(5) حافظ العموري، قانون الشغل، المرجع السابق، ص.140.

إلي المركزية $ ^{(1)} $

وفي هذا السياق وتجنبا لاضاءة الوقت وما سينجر عنه من تعكير للأجواء داخل

المؤسسة، اشترط المشترع ضرورة الإسراع بعرض التزاع علي المكتب الجهوي للتصالح وعند

التعذر علي تفقدية الشغل المختصة ترابيا $ ^{(2)} $.

قد يبدو جليا من الوهلة الأولي أنه وقع تخصيص هيكل يسعي "مكتبت الجهوي للتصالح" وأسندت إليه مهمة المصالحة بين الأطراف المتنازعة إلا أن الواقع العملي يفيد عكس ذلك؛ إذ بقيت هذه المكاتب منذ صدور القانون إلي حد اليوم بدون تنظيم ولم يصدر بشأنها أي نص قانوني أو أمر تطبيقي لتنظيمها وضبط مشمولاتها (3), وهذا يعني أن المؤجر قد أعطي هذه المهمة صراحة إلي تفقية الشغل ومنحها أدوارا عديدة بهدف تمكينها من إضفاء الطابع السلعي علي العلاقات المهنية (4).

وانطلاقا من وعيه بالمسوؤلية الملقاة علي عاتقه، يسعي متفقد الشغل إلي المحافظة

علي استقرار العلاقات الشغلية والتخفيض من حدة التوتر ونزع أسباب الاختلاف بين

أطراف الإنتاج داخل المؤسسة لتحقيق التماسك الاجتماعي (5، كما يلعب أيضا دورا رقابيا

ضمانا لحسن تطبيق المقتضيات القانونية المنظمة للعلاقات الشغلية (6).

إلا أنها عمليا، قد يصعب علي متفقد الشغل التوصل إلي حل يرضي جميع الأطراف

المتنازعة لذلك وسعيا من المشترع لمزيد فتح قنوات الحوار وتشريك بهاكل أخري قد تساهم

(1) سناء سويسي، مفهوم التزاعات الشغلية الجماعية من خلال القرار التعقبي عدد 15506 المؤرخ في 2 جانفي

(2015، قراءات في اجتهادات قضائية، وحدة البحث "فقه القضاء" بكلية الحقوق والعلوم السياسية بتونس، مركز

النشر الجامعي، 2018، ف.40. ص.576.

(2) مهدي بن خليفة، المذكرة السابقة، ص.102.

(3) آمنه خذري، دور تفقدية الشغل بين المراقبة والمصالحة، مذكرة للإجراز علي شهادة الماجستير في القانون

الخاص، كلية الحقوق والعلوم السياسية بتونس، السنة الجامعية 2012-2013، ص.125.

(4) هاجر شريون، دور تفدية الشغل في العلاقات الشغلية، رسالة لنيل شهادة الدراسات المعمقة في القانون

الخاص، كلية الحقوق والعلوم السياسية بتونس، السنة الجامعية 1998–1999، ص.94.

(5) حمادي مسلعي، دور تفقدية الشغل في تسوية التزاعات المهنية، مداخلة قدمت في إطار ملتقي حول "إدارة الموارد

البشريقة وحسن التصرف في عقود الشغل لتحقيق أهداف المؤسسة، الجمعية التونسية لمتفقدي الشغل،

الحمامات 7/6 اكتوبر 2022.

(6) سناء سويسي، حولية فقه قضاء محكمة التعقيب في قانون الشغل، مجلة محكمة التعقيب، عدد 2، أفريل

2022، منشورات مجمع الأطرش، تونس، 2022، ص.490.

في الوصول إلي حل نهائي، يجب عرض ملف التزاع مرة أخري علي لجنة تسعي لجنة التصالح وتختلف تركيبة هذه اللجنة بحسب توسع رقعة القزاع الشغلي الجماعي، إذ تنظر اللجنة الجهوية للتصالح في التزاعات التي تشمل ولاية واحدة (1) أما إذا امتد التزاع إلي ولايتين فاكثر فيجب في هذه الحالة عرض الأمر علي اللجنة المركزة للتصالح (2) التي تقترح حلا للزاع في 8 أيام وإذا لم يرض الحل أحد الأطراف فيمكثيم الاتفاق علي اللجوه إلي التحكيم.

يمكن الجزم إذا أن عرض التراع علي التحكيم يشترط فشل المحاولات الصليحية في فض

التراع الجماعي حيث لا يمكن أن يتعهد مجلس التحكيم بالزراع الأذا قدّمت لجنة المصالحة

حلولهم لمرض أحد الأطراف أو كلاهما، وهذا ما يؤكد ان التحكيم يعتبر درجة ثانية لفض

التزاع بصورة نهائية (3).

بالإضافة إلي ذلك، نصت مجلة الشغل علي وجوب اتفاق الأطراف المتنازعة كتابيا علي عرض النزاع علي التحكيم، وهذا ما يعني أن التحكيم الاختياري مبني أساسا علي مبداً سلطان الإرادة $ ^{4} $؛ إذ بمجرد عدم الاتفاق علي حل صلب اللجنة الجبهوية أو المركزية للتصالح، يقع تحرير محضر في الغرض ويقع التنصيص علي مجمل النقاط الخلافية وكذلك الانفاق بين الأطراف علي عرض التزاع علي التحكيم.

كما أنه مع تنفيح المجلة سنة 1994، وحرصا من المشترع علي حَتَّ الاطراف للجوع إلي

التحكيم تمت إضافة الفصل 381 مكرر الذي جاء فيه " يمكن أن تنضمن الاتفاقات

المشتركة أو الاتفاقات الجماعية شرطا تحكيميا فيما قد ينشأ من نزاعات شغل جماعية..."

يعد هذا الفصل بمثابة الاستثناء، إذ خول للأطراف المتنازعة إمكانية الالتجاء مباشرة إلي

التحكيم دون الحاجة للأتباع مسار المصالحة(5).

لكن أحيانا يفقد التحكيم صبغته الاختيارية وذلك كلما تعلق الأمر بمصلحة أساسية،

(1) الفصل 377 م.ش.

(2) الفصل 378 م.ش.

(3) شأكر الساحلي، نزاعات الشغل الجماعية وطرق تسويتها في قانون الشغل التونسي، منشورات سلسلة كراسات

قانون الشغل والعلاقات المهنية، ط.2، تونس، 2005، ص.111.

(4) لمياه الماجري، التحكيم في المادة الشغلية، رسالة تخرج من المعهد الأعلي للقضاء، السنة القضائية 2001-2002.

ص.126.

(5) شاكر الساحلي، المرجع السابق، ص.115.

ففي هذه الحالة يصبح اللجوع إلي التحكيم إجباريا.

رغم أن اللجوه إلي التحكيم هو اتفاقي الأساس ووفاقي المنهج وعادة ما يكون رضائي التنفيذ $ ^{(1)} $,إلا أن المشرع قد حاد عن هذه القاعدة، إذ ورد بالفصل 381 ثالثا من مجلة الشغل $ ^{(2)} $ "يجب عرض التزاع علي التحكيم الإجباري بمقتضي قرار من الوزير الأول، كلما تعلق الأمر بمصلحة أساسية".

والمقصود بالتحكيم الإجباري " هو حالة يفرض فيها التحكيم بموجب القانون أو من

قبل السلطات الحكومية. ويدخل ضمن إطارها الحالات التي أي إشارك فيها أي طرف من أطراف

النزاع باجراءات التحكيم دون موافقة الطرف الأخر، أو الحالات التي تلجأ فيها الحكومة إلي

التحكيم بناء علي مبادرة ذاتية منها".

في حين يقصد بالمصلحة الأساسية حسب الفقرة الثانية من نفس الفصل "المصلحة التي يضع توقف العمل بها حياة أو أمن أو صحة الأشخاص من مجموع المتساكنين أو بعضهم في خطر". ونتبين من خلال هذا التعريف أن المشترع قد حرص علي حصر وتحديد مجال التحكيم الإجباري وذلك باعتباره أسلوب استثناني لمعالجة التراعات الجماعية لا يتم اللجوع إليه إلا في حالات قصوي. كما أنها لا يمكن التوسع في الحالات الاستثنائية أو تأويلها مهما كان الميزر.

وتجدر الإشارة إلي أن الفصل 381 ثالثا في فقرته الأخيرة ينص علي ضبط قائمة المصالح

الأساسية بمقتضي أمر، إلا أن هذا الأمر لم يري النور إلي حد اليوم (5) وبالرجوع إلي مشروع

(1) فاطمه الزهراء بن محمود، الوساطة والمصالحة والتحكيم في النزاعات الشغلية، م.ق.ت.، أفريل 2002، ص.24.

(2) أضيف بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري.

(3) منظمة العمل الدولية، المرجع السابق، ص. 21.

(4) يراجع

Helal (M.), « Les pouvoirs de l’arbitre en matière de règlement des conflits collectifs de travail », Rev.tn.Dr.Soc., n° 7, 1995, p.125 : « Le recours à l’arbitrage obligatoire constitue un mode exceptionnel de règlement pacifique du conflit. »

(5) الفصل 540 م.م.ع.: ما به قيد أو استثناء من القوانين العمومية أو غيرها لا يتجاوز القدر المحصور مدة وصورة.

(6) محمد الهادي بن عبد الله، نزاعات الشغل والضمان الاجتماعي تشريعا وفقها وقضاء، منشورات دار الإسامات

في أدبيات المؤسسة، ط.2، تونس، 2009، ص.214.

تنقيح مجلة الشغل في صياغته الأولي نتبين أنه تضمن تحديدا لبعض المصالح الأساسية

مثل المصالح الاستشفائية، مصالح توزيع المياه ومصالح الكهرباء والغاز(1)....

وبمجرد توفر الشروط التي وضعها المشترع لقبول النظر في التزاع، تنطلق هذاكل التحكيم في عملها.

في إطار تجاوز العراقيل القانونية التي أدّت إلي فشل تجربة التحكيم في مادة نزاعات الشغل الجماعية، تضمن القانون الصادر سنة 1994 مراجعة شاملة للأحكام المتعلقة بتنظيم وتعيين السلطة التحكيمية $ ^{2} $ والقطع مع نظام المحكم الوحيد الذي أقرته مجلة الشغل منذ صدورها $ ^{3} $.

وضع المشترع عدة هياكل مختصة في التحكيم بين الأطراف المتنازعة تختلف بحسب

توسع رقعة النزاع (1) كما حدد بدقة الإجراءات الواجب إتباعها (2).

اعتمد المشترع عند تحديد بهاكل وصلاحيات مجالس التحكيم نفس المقاربة التي

انتهجها عند ضبط اختصاص ومرجع نظر لجان التصالح. كما أصدر سنة 1995 الأمر

المتعلق بضبط سير مجالس التحكيم (5) وذلك لتنظيم عمل هذه المجالس علي أكمل وجه

وتجاوز العراقيل القانونية التي كانت سائدة قبل تنفيح مجلة الشغل والتي أدت إلي فشل

تجربة التحكيم في المادة الشغلية.

بالإضافة إلي ذلك عمل المشترع علي أن تكون الأطراف المتنازعة ممثلة داخل مجالس

(1) المنتخيط شرشونة والنوري مزيد، التعليق علي مجلة الشغل، المطبعة الرسمية للجمهورية التونسية، 2002.

(2) هيفاء الرايس، المذكرة السابقة، ص. 74.

(3) أمال بن عمر، المذكرة السابقة، ص.45.

(4) هيفاء الرايس، المذكرة السابقة، ص. 83.8.

(5) الأمر عدد 539 المؤرخ في 1 أفريل 1995 المتعلق بضبط سير مجالس التحكيم.

(6) إيمان رزايقي، التحكيم في المادة الشغلية، مذكرة لنيل شهادة الماجستير في قانون المؤسسة والأعمال، كلية

العلوم القانونية والاقتصادية والتصرف بجندوبة، السنة الجامعية 2019-2020، ص.35.

التحكيم، وهذا التمثيل لطرفي العمال والأعراف الذي جاء به التنفيح الأخير نجده مكرسا

في عدة قوانين عربية مقارنة علي غرار لبنان (1). البحرين (2) والمغرب (3). وتتميز هينات التحكيم

الجديدة علي صعيدين الجهوي والمركزي بتركيتها الثلاثية التي تضمن استقلاليتها وحيادها

ونجاعتها.

ينتصب المجلس الجهوي للتحكيم علي مستوي كل ولاية ويتولي النظر في نزاعات الشغل

الجماعية المعروضة عليه والتي تنشأ بالجهة $ ^{(4)} $.

يتركب المجلس الجهوي للتحكيم حسب الفصل 384 من مجلة الشغل (5) من:

- رئيس يعين بمقتضي أمر.

- محكم يختاره الطرف العمالي له صفة العضو.

- محكم يختاره طرف الأعراف له صفة العضو.

وحسب الفصل 384 مكرر $ ^{(6)} $ يشترط في رئيس المجلس وكذلك الأعضاء الكفاءة في مجال الشغل والحياد.

ولمزيد التعمق في خصال المحكم، لا بد من الرجوع إلي مجلة التحكيم باعتبارها الشريعة

العامة التي وضعت صلب الفصل 10 جملة من الشروط الواجب توفرها تتعلق أساسا

بأهلية المحكم وبكفاءته وبتمتعه بكامل حقوقه المدنية (7).

لا تثير هذه الشروط أي إشكال سوي ذلك الشرط المتعلق بالكفاءة نظرا لصعوبة تحديد

مدلوله (8)، وبالرغم من تأكيد المشرع صلب مجلة الشغل علي ضرورة أن يكون المحكم الذي

(1) المادة 50 من قانون العمل اللبناني.

(2) المادة 136 من قانون العمل البحريني.

(3) المادة 568 من مدونة الشغل المغربية.

(4) أمال بن عمر، المذكرة السابقة، ص.47.

(5) المنتخب بموجب القانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994.

(6) أضيف بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري.

(7) الفصل 15.مجبّب أن يكون المحكم شخصًا طبيعياً رشيدا كفءِ متمتعا بكامل حقوقه المدنية وبالاستقلالية

والحياد إزاء الأطراف...

(8) نوردين قارة، المرجع السابق، ص. 113.

سيقع اختياره له دراية وكفاءة كاملة في ميدان الشغل إلا أن هذا غير كاف بل لابد أن يكون

المحكم أيضا كفء بالقانون وملما ببعض الأبجديات المتعلقة بقانون التحكيم بشكل عام حق

يتسني له المشاركة في المفاوضات والمساهمة في مرحلة ثانية في إعداد وتحرير القرار التحكيمي.

علاوه علي ذلك أوكلت مجلة الشغل لتفقديات الشغل مرة أخري دورا محوريا ولكن

هذه المرة في عملية التحكيم إذ تلتثم بمقراتها اجتماعات مجالس التحكيم، كما تتولي مهمة

كتابة المجالس الجهوية للتحكيم}^{(1).

أما في صورة توسع رقعة التزاع الجماعي، في هذه الحالة يقع عرض النزاع علي المجلس المركزي للتحكيم.

حسب الفصل 384 من مجلة الشغل، يتركب المجلس المركزي للتحكيم من:

رئيس يعين بمقتضي أمر.

محكم يختاره الطرف العمالي له صفة العضو.

محكم يختاره طرف الأعراف له صفة العضو.

نلاحظ أن لهذا المجلس تركيبة ثلاثية كما هو الشأن بالنسبة للمجالس الجهوية، إذ

يقع تعيين رئيس المجلس بمقتضي أمر في حين يقع تعيين العضوين الاخرين من قبل الأطراف

المتنازعة، كما وضع المشرع نفس الشروط الذاتية التي أوجبها في الهئية التحكيمية الجهوية

من كفاءة وحياد ومصداقية وغيرها $ ^{2} $.

وتجتمع اللَّجَنَّة المركزة للتحكيم بمقر وزارة الشؤون الاجتماعية للنظر في التزاعات

المعروضة عليها ويتولي المكتب المركزي للتصالح وعند التعذر الإدارة العامة لتفقية الشغل

مهمة كتابة المجلس المركزي للتحكيم.

وبمجرد توفر الشروط التي وضعها المشترع لقبول النظر في التزاع، تنطلق هياكل

التحكيم في عملها.

(1) محمد الطر ابلسي، دور متفقد الشغل علي ضوع التقيحات الأخيرة لمجلة الشغل، دائرة الشغل من خلال تنفيح مجلة الشغل، ملتقي نظم يومي 3 و4 جوان 1994، المعهد الأعلي للقضاء، تونس، ص.104.

(2) مهدي بن خليفة، المذكرة السابقة، ص.127.

-2 سير عمل هياكل التحكيم

بمجرد الاتفاق بين الأطراف المتنازعة علي عرض التزاع علي التحكيم، يجب أولا تحرير محضر في الغرض يسجل فيه بكل وضوح النقاط المعروضة للتحكيم (1) دون غيرها، ويهدف المشروع من خلال حصره المجال نظر المحكم إلي تقييد سلطاته تجنبا لمزيد تأزم الخلافات.

ثم يتولي إثر ذلك حسب الحالة رئيس المكتب الجهوي للتصالح وعند التعذر رئيس

تفقدية الشغل أو رئيس المكتب المركزي للتصالح وعند التعذر المدير العام لتفقدية الشغل

تسجيل ملف النزاع بدفتر خاص ثم عرضه علي مجلس التحكيم المختص وذلك في أجل لا

يتجاوز ثمان وأربعين ساعة (3).

كما يجب أن يتضمن ملف التزاع المعروض علي مجلس التحكيم مجموعة من الوثائق

والمؤيدات التي من شأنها أن تساعد أعضاء لجنة التحكيم وثريسها علي معرفة الإشكال

الحقيقي المطروح وخاصة مختلف النقاط التي بقيت عالقة دون حل $ ^{4} $.

وبمجرد اتصاله بملف التزاع يبادر رئيس مجلس التحكيم بتحديد مواعيد الجلسات

علي أن تنعقد الجلسة الأولي في أجل أقصاه 3 أيام من تاريخ تعهده بملف النزاع، ويقع

استدعاء المحكمين من طرف كتابة مجلس التحكيم.

ولمزيد تدعيم مؤسسة التحكيم في المادة الشغلية، وحقي تتمكن هيئة التحكيم من

حسم النزاع الجماعي المعروض عليها علي أحسن وجه، خول المشرع جملة من صلاحيات

(1) الفصل 385 م. ش. ف.1.

(2) أمال بن عمر، المذكرة السابقة، ص. 64.

(3) الفصل 3 من الأمر عدد 539 لسنة 1995 المؤرخ في 1 أفريل 1995.

(4) ورد بالفصل 4 من الأمر عدد 539 لسنة 1995 المؤرخ في 1 أفريل 1995: "يتضمن الملف المقدم إلي مجلس التحكيم

الوثائق التاليه:

- محضر الاتفاق علي التحكيم أو نسخة من الوثيقة المضمنة للشرط التحكيمي أو أية وثيقة أخري تفيد الموافقة

علي اللجوع إلي التحكيم

- تقرير مفصل حول النزاع يعده حسب الحالة رئيس المكتب الجهوي للتصالح وعند التعذر رئيس تفقدية الشغل أو

رئيس المكتب المركزي للتصالح وعند التعذر المدير العام لتفقدية الشغل

- الوثائق الأخري المتوفرة الخاصة بالنزاع.

(5) الفصل 5 من الأمر عدد 539 لسنة 1995 والمؤرخ في 1 أفريل 1995.

تعتبر في ذات الوقت ضمانا لكسب ثقة الأطراف في مؤسسة التحكيم ككل (1), ذلك أن هذه المجالس تتمتع بجميع الصلاحيات لإجراء الأبحاث الضرورية للقيام بمهامها، لكنه في المقابل حدد المشروع هذه الصلاحيات بما هو ضروري لبيان وجه الفصل في التراع وهذا رغبة منه في عدم التدخل في أمور ليس لها علاقة بالتراع.

كما يمكن أيضا لهيئة التحكيم الاستعانة بخبراء وبكل الأشخاص الذين يمكن

الاستنارة براهيم (2). إذ ورد بالفصل الثاني من الأمر عدد 1 لسنة 1997 المؤرخ في 2 جانفي

الجماعية و الخبراء علي ما يلي: أن اقتضي الحال إجراء اختبار يتولي رئيس مجلس التحكيم

بمقتضي قرار تعيين الخبير وبيان المأمورية المكلف بها بغاية الوضوح والدقة والأجل المحدد

لايداع تقرير الاختبار بكتابة مجلس التحكيم، ويتم الاختبار طبقا للإجراء اتمضمنه بمجلعة

المرافعات المدنية والتجارية، أما بالنسبة لأجرة الخبير ومصارف الاختبار فتقدر من طرف

رئيس مجلس التحكيم وتحمل علي ميزانية وزارة الشؤون الاجتماعية (3).

ما يمكن ملاحظته من خلال جملة الفصول المتعلقة باجراءات التحكيم حجم

الصلاحيات والضمانات الممنوحة المجالس التحكيم، وهذا أمر ضروري حتي يقع الاهتداء إلي

حل في وقت وجيز بعيدا عن الضغوطات التي يمكن أن يتعرض لها أعضاء المجلس التحكيمي

من طرف مختلف الأطراف المتنازعة، كما يمكن القول أن هذه الصلاحيات والضمانات تشبه

إلي حد كبير ما وقع إسناده إلي السلطة القضاية من دعائم لكي يكون القضاء مستقلا بذاته

لا سلطان عليه سوي سلطان القانون.4

والحياد لا يعني أن يقف القاضي من الخصومة موقفا سلبيا، وإنما له أن يصحح

شكل الدعوي وأن يتخذ ما يراه من إجراعات في سبيل ذلك وأن يزن مصالح الخصوم

بالعدل.5

(1) آمال بن عمر، المذكرة السابقة، ص.50.

(2) الفصل 385 م. ش. ف. أخيره.

(3) شاكر الساحلي، المرجع السابق، ص.124.

(4) قرار تعقيب مدني عدد 27962 مؤخرخ في 19 نوفمبر 2009، م.ق.ت، نوفمبر 2010، ص.227.

(5) كوثربجاوي، القاضي والاثبات في القانون المدني، مذكرة للاحراز علي شهادة الماجستير في القانون الخاص، كلية

الحقوق والعلوم السياسية بتونس، السنة الجامعية 2019-2020، ص.36.

ونفس الشيء بالنسبة للمحكم في المادة الشغلية الذي سيعمل علي الإصفاء لجميع

الأطراف المتنازعة لمعرفة وجهات نظرهم ثم يبادر ان لزم الأمر بالقيام بجميع الاختبارات

الفنية اللازمة التي ستساعده علي بلورة الحل (1).

وبالرغم من ترسانة الصلاحيات والضمانات التي تتيح للمحكم العمل بأريحية من جهة

وبمثابة الفرصة الثانية للأطراف المتنازعة، عليها تراجع مواقفها السلبية أو تتبني مواقف

جديدة أكثر إيجابية لتفادي الصدامات من جهة أخري، إلا أن التحكيم لم يلق ترحابا من

الأطراف المتنازعة وبقي إلي اليوم نظاما مهجورا وفي نفس الوقت مهمشا وقلما إذا لم نقل من

المستحيل أن تلجأ إليه الأطراف المتنازعة بإرادتها.2

الجزء الثاني: التحكيم في نزاعات الشغل الجماعية: موستسه مهمشة

يمكن تلخيص أسباب فشل التحكيم في تسوية نزاعات الشغل الجماعية إلي سببين رئيسين، يتعلق الأول بالحد من سلطات المحكم (1) أما السبب الثاني فيتعلق بمنع الرقابة القضاية علي القرارات التحكيمية الصادرة (ب).

أ- الحد من سلطات المحكم

يلعب المحكم في قانون التحكيم دورا محوريا ورئيسيا لا فقط في تقريب وجهات النظر

بل أيضاً في اتخاذ جملة من القرارات التي تدخل في صميم صلاحياته وتساعده علي الوصول

إلي حل وإنهاء التزاع القائم بين الطرفين (3).

إلا أنه في المادة الشغलية، ولأن كان المشروع حريصا علي فضي التزاعات القائمة في أسرع

وقت إلا أنه لم يعطي الصلاحيات الكافية للمحكم الذي أجبره علي النظر في النقاط

المعروضة عليه فقط دون التدخل في مسائل أخري والحال أن المحكم مطالب للقيام بعمله

علي أكمل وجه الالتفات إلي مختلف الأسباب التي ساهمت في الوصول إلي الإشكال القائم

(1) يراجع

Mechri (F.), « La procédure de l’arbitrage en Tunisie », R.T.D., 1976, N° 1, p.35 et 36.

(2) يسر قربوط، التسوية الغير قضائية للأزاعات الشغلية، رسالة لنيل شهادة الدراسات المعققة في الحقوق شعبة

القانون الخاص، كلية الحقوق والعلوم السياسية بتونس، السنة الجامعية 2004 - 2005، ص. 118.

(3) نوردين قارة، المرجع السابق، ص. 131 و132.

والبحث عن جملة النقاط التي قد تساعده في بلورة الحل $ ^{1} $.

كما أن التقييد لم يقف عند ذلك الحد بل أجيره المشترع علي إتباع القواعد القانونية

بالنسبة للخلافات المتعلقة بتطبيق أو تاويل أحكام قانونية، وقواعد العدل والانصاف

بالنسبة للخلافات الغير قانونية (2) أي الخلافات الاجتماعية المتعلقة أساسا بتحسين ظروف

العمل وغيرها، إلا أن الحكم طبق قواعد العدل ليس دائم مجدي لأن العدالة لا تستند إلي

أي أساس موضوعي في حسم الزراع بالإضافة إلي أن نظيرة العدالة عموماتعرف بعدا فلسفيا

أكثر منه واقعيا (3)، وهذا ما يزيد في تعميق الأزمة إذ لا يمكن حل نزاعات مادية ومعاشية

بالأساس بقواعد العدل والانصاف لأن في ذلك ابتعاد عن الواقع الاجتماعي، كما أن منع

القضاء من التدخل لمراقبة القرارات التحكيمية من شأنه أن يضعف الضمانات الممنوحة

لأطراف التراع.

يعد اللجوء إلي القضاء بمثابة الوسيلة الملحة لما يوفره من ضمانات ولطمأنه أصحاب الحقوق وضمان العدالة باعتبار أن القضاء ضامن لعلوية الدستور وسيادة القانون، إلا أن المشترع خير أن يكون القرار التحكيمي في المادة الشغلية محلي بالصبغة التنفيذية بمجرد صدوره بطريقة آلية دون الحاجة إلي اللغوء إلي القضاء (1)، كما منع الأطراف من حقهم في الطعن فيه حتي إذا صدر متعارضا مع مصالحهم (2).

1- عدم إكساء القرار التحكيمي في المادة الشغلية بالصبغة التنفيذية:

حسب الفقرة الأولي من الفصل 386 من مجلة الشغل "قرار التحكيم ملامز للأطراف (...)"، ويعد هذا الفصل السبب الرئيسي الذي جعل الأطراف المتنازعة تهرجر التحكيم وذلك خشية صدور قرارات اعتباطية، فالقرار التحكيمي لا يحتاج إلي إكساء بالصبغة التنفيذية أي لا يحتاج إلي تدخل القاضي حقي يصبح نافذا ويولد أثاره، بل بمجرد صدوره يكون قابلا للتنفيذ.

(1) مهدي بن خليفة، المذكرة السابقة، ص.152.

(2) الفصل 385 المنتخع بموجب القانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري.

(3) محمد حمودة، فلسفة القانون، بحث في تيارات فلسفة القانون واسهامات الفكر الإسلامي، منشورات مجمع

الأطرش، تونس، 2021، ص.35.

(4) خليفة الخروبي، مداخل نظريه في العلوم القانونية، منشورات مجمع الأطرش، تونس، 2017، ص. 434.

والمقصود بالإلكساء بالصبغة التنفيذية بصفة عامة الأجراء الذي يمنح من خلاله القاضي الحكم الاجنبي بعد مراقبته قوة الشيء المقضي به، أي أن القاضي يتدخل عبر آية الإكساء للتثبت من مدي احترام الشكليات المشترطة ومراقبة الإخلالات الواضحة وهذا الأجراء معمول به في قانون التحكيم إذ منح المشروع الإختصاص في مادة إكساء قرارات التحكيمية الداخلية لمحاكم الدرجة الأولي (1) وذلك خلافا لقانون الشغل إذ أن جميع القرارات التحكيمية الصادرة تكون نافذة بمفعول القانون ولا تحتاج إلي إكساء بالصبغة التنفيذية (2). بالإضافة إلي ذلك لا يمكن الطعن في القرار التحكيم.

حصر المشترع اهتمامه في الحد من نزاعات الشغل الجماعية متجاهلا حق الأطراف في

اللجوء إلي القضاء كلما كان القرار التحكيمي لا يتماشي مع مصالحهم ^{(3)}، بل أكثر من ذلك،

إذ تمادي في هضم حقوق الأطراف عندما منع التجريح في المحكم أو إمكانية عزله، وهذا مالا

يتماشي مع الشريعة العامة لقانون التحكيم، أين خول المشترع للأطراف إمكانية اللجوء إلي

المحكمة الإبتدائية التي بدائرتها مقر التحكيم لطلب الطعن في قرار تعيين المحكم ^{(4)} وهذا

أمر بدييِر لأن التحكيم مبني أساسا علي الثقة والزاهة ^{(5)}، وهذا ما ذهبت إليه من جهتها

المحاكم في أكثر من مناسبة معتبرة أن الحياد والثقة والاستقلالية أحد أهم صفات المحكم ^{(6)}

وأن أحكام الفصل 22 من مجلة التحكيم ذات صبغة آمرة ^{(7)}

(1) أحمد الورفلي، مجلة التحكيم معلق عليها، التحكيم الداخلي، منشورات مركز الدراسات القانونية والقضائية،

تونس، 2006، ص. 287.

(2) ايمان رزايقي، المذكرة السابقة، ص. 74.

(3) أمال بن عمر، المذكرة السابقة، ص.112.

الفصل (4)

أحمد الورفلي، المرجع السابق، ص. 195.

(5)

(6) قرار تقيبي مدني عدد 99-75130-2000. غير منشور، وقع ذكره من طرف أحمد الورفلي، المرجع السابق، ص. 196: "إن الثقة في حسن تقدير المحكم وفي حسن عدالته هي في الأصل مبعث الاتفاق علي التحكيم إذ أن المحكم هو شخص يتمتع بثقة الخصوم واتجهت إرادتهم إلي منحه سلطة الفصل فيما شجر بينهم من خلاف". قرار استثناي مدني صادر عن محكمة الاستثناف بتونس عدد 49205. مجزخ في 27 جانبي 1998.

ماي 1999 ص.

ماي 263.

(7) جويده فيقة، في رحاب قانون التحكيم، منشورات مجمع الأطرش لنشر الكتاب المختص، ط.1، تونس، 2021.

.65.ص

ومن آثار التجريح في المحكم وقف إجراءات التحكيم أي إلي حين البت في الطلب المرفوع للمحكمة $ ^{1} $ وفي صورة تمادي الهية التحكيمية في مباشرة مهامها بالرغم من التنبيه العلها واستمرارها في عملها، يمكن لاي طرف له مصلحة في ذلك رفع طلب استعجالي للرئيس الأول لمحكمة الاستثناف بتونس لطلب وقف الخصومة التحكيمية $ ^{2} $ إلا أن هذه الضمانات الجوهريه مفقودة في مؤسسة التحكيم في المادة الشعلية وهذا ما ساهم أيضا في الحد من الولوج الهيا.

ومن بين الأسباب الأخري التي أدّت إلي فشل التحكيم هي الزامية قراراته وذلك باعتبار

وأن القرار التحكييٌّ لا يمكن الطعن فيه "علي خلاف بعض الأنظمة العربية المقارنة الذين

سمحوا بالطعن في القرارات التحكيمية وفق إجراءات خاصة $ ^{3} $، وبالرغم من أن الولوج إلي

مرفق القضاء والحق في محاكمة عادلة من الضمانات الدستورية التي وقع تكرصها بصريح

النص $ ^{4} $. إلا أن المشترع تمادي في التعسف علي حقوق الأطراف المتنازعة وقام بتسليط

عقوبات جزائية ومدينة صارمة في صورة عدم التقيد بالقرار التحكيمي $ ^{5} $. بالرغم من أن

التحكيم هو عبارة عن عقد يؤسس علي إرادة الأطراف، وهذا ما لا يتماشي مع ثقافة التفاوض

المبنية أساسا علي الحوار والتفاهم بعيدا عن ثقافة الغصب وتطبيق القرارات بالقوة.

خاتمة

علي الرغم من التنفيحات المتتالية لفصول المتعلقة بالتحكيم في المادة الشغلية، إلا أن

نظام التحكيم لم يسجل حضوره في أي مناسبة وقد رجع المشترع التونسي، عند استعراضه

(1) آمال بن عمر، المذكرة السابقة، ص.112.

(2) مصطفي الصغري، عوارض الخصومة التحكيمية، م.ق.ت.، أفريل 2002، ص.118.

(3) المادة 221 من قانون العمل السوري: "لكل من طرفي النزاع أن يطعن في حكم المحكمين أمام محكمة النقض

خلال ثلاثين يوما من اليوم التالي لتاريخ تبليغه ما لم يتنازل الطرفان عن هذا الحق.

- المادة 575 من مدونة الشغل المغربية: لا يمكن الطعن في القرارات التحكيمية الصادرة في نزاعات الشغل الجماعية

إلا أمام الغرفة الاجتماعية بالمجلس الأعلي، طبقا للمسطرة المنصوص عليها أدناه.

- المادة 576 من مدونة الشغل المغربية: تتولي الغرفة بالمجلس الأعلي مهام غرفة تحكيمية، وتبت بهذه الصفة في الطعون، بسبب الشطط في استعمال السلطة، أو بسبب خرق القانون، التي تقدمها الأطراف ضد القرارات التحكيمية.

(4) الفصل 33 من دستور 25 جويلية 2022.

323. تونس، 2022، النشر دار التونسي، منشورات الشغل، قانون القطران. (5) حاتم قطران،

لمشروع قانون تنفيح مجلة الشغل سنة 1994، عزوف الأطراف راجع بالأساس إلي صعوبة اتفاقهم علي شخص المحكم، ولكن ومهما تعددت هذه التنفيحات فإن تحكيم لم يلق استحسان الأطراف وقلما إذا لم نقل من المستحيل أن تلجأ إليه الأطراف المتنازعة برادتها ويمكن تلخيص أسباب فشل هذا الهيكل في تسوية التراع الشغلي الجماعي إلي سببين رئيسين يتعلق الأول بمحدودية نجاعية القرار التحكيمي وأما الثاني فيتمثل في الطابع الاختياري للتحكيم.

المراجع العربية:

Nirvana - حاتم قطران، قانون الشغل التونسي، الطبعة الأولي، منشورات دار النشر. Edition 2022.

- جويده قيقه، في رحاب قانون التحكيم، الطبعة الأولي، منشورات مجمع الأطرش لنشر الكتاب المختص، تونس، 2021.

- سناء سويسي، مفهوم التراعات الشغلية الجماعية من خلال القرار التعقبي عدد 15506 المؤرخ في 2 جانفي 2015، قراعات في اجتهادات قضاية، وحده البحث "فقه القضاء" بكلية الحقوق والعلوم السياسية بتونس، مركز النشر الجامعي، 2018.

- إيمان رزايقي، التحكيم في المادة الشغلية، مذكرة لنيل شهادة الماجستير في قانون المؤستسة والأعمال، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والتصرف بجندوبة، السنة الجامعية 2019. 2020.

- مهدي بن خليفة، التزاع الشغلي الجماعي، مذكرة لنيل شهادة الماجستير بحث في القانون الخاص، كلية الحقوق والعلوم السياسية بتونس، السنة الجامعية 2022-2022.

المراجع الأجنبية:

Mechri (F.), La procédure de l'arbitrage en Tunisie, R.T.D., 1976, N° 1.

Helal (M.), Les pouvoirs de l'arbitre en matière de règlement des conflits collectifs de travail », Rev.tn.Dr.Soc., n° 7, 1995.