الامتداد القانوني للتبعية القانونية في عقد العمل في نظام العمل السعودي وقانون العمل الأردني

1 | P a g e اال متداد القانوني للتبعية القانونية في عق د العمل في نظام العمل السعودي و قانون العمل األردني Legal Extension of Legal Subordination in Labor Contract in the Saudi and the Jordanian Labor laws د.بشار عدنان مصطفى ملكاوي أستاذ القانون المدني المشارك كلية الحقوق الجامعة االردنية _عمان معهد االدارة العامة _قطاع القانون _الرياض [email protected] الملخص تعتبر التبعية القانونية األ ساس الذي تبنى عليه العالقات العمالية في قانون العمل. فتعتبر االلتزام األصيل على العامل وتعتبر الحق األ صيل لصاحب العمل ومن خاللها يجب فهم كافة الحقوق وااللتزامات المترتبة على أطراف العالقة العقدية العمالية . تعتبر قواعد قان ون العمل من النظام العام الحمائي والذي يراد به ان قانون العمل يعتبر الحد األعلى ل ال لتزامات العمالية والحد األ دنى للحقوق العم ا ل ية . في هذا البحث ا نطلقنا من مالحظتنا العلمية التي تمثلت بتساؤلنا حول اال متداد القانوني للتبعية القانونية في عقد العمل في كل من نظام العمل السعودي و قانون العمل األ ردني . تبين لنا أ ن هناك ثالث مظاهر ال متداد التبعية القانونية و هي زمانيا ومكانيا ومن حيث األشخاص و من حيث الموضوع . الكلمات الدالة: تبعية قانونية، عقد عمل، قانون أردني، قانون سعودي، التزام عمالي. Abstract Legal subordination is the basis on which labor relations are based in the labor law. It is considered theoriginal obligation of the worker and is considered the original right of the employer . Moreover, all rights and obligations of the parties of the labor contractual relationship must be understood t hrough legal subordination . Rules of labor law are considered part of the protective public system in which the labor law is intended to be a

2 | P a g e higher limit for labor obligations and a minimum for labor rights . In this research, we based on our scientific observation, which was represented by the question about the legal extension of legal subordination in the Saudi labor system and the Jordanian labor law. I conclude that there are three aspects of the extension of legal subordination : time and place, person , and subject matter. Keywords : Legal Subordination, labor contract, Jordanian Law, Saudi Law, Labor Obligation. المقدمة نصت المادة الخ مس ين من نظام العمل السعودي معرفة عقد العمل على أ نه " هو عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل ، يتعهد االخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أ جر " وقد عرفت الم ادة الثان ية من قان ون العمل االردني عقد العمل على أ نه " ا تفاق شفهي أو كتابي صريح أ و ضمن ي يتعهد العامل ب مقتضاه أن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إشراف ه أو إدارته مقابل أجر ويكون عقد العمل لمده محدودةأو غير محدودة أ و لعم ل معين أ و غير معين ." إ ن عناصر التعريف لعقد ال عمل، سواء في نظام العمل السعودي ،أو في قانون العمل االردني ه ي ذات العناصر . فهو عقد رضائي ، وي تكون من صاحب عمل وعامل يترتب على كل منهم التزامات تجاه بعضهم البعض، فهو عقد ملزم للجانبين . ونجد ان العناصر االساسية والجوهرية لهذا العقد هو أنه ال بد فيه من تبعية قانونية، ومن أ جر 1 . وحيث أ ن المرك ز القانوني أل شخاص القانون العام تخرج عن نط اق تطبيق قانون العمل بمعنى أخر أن الموظف العام ال يعتبر عامال وإ ن كان في عمله تبعي ة قانونية أو أ جر . فعقد العمل اذا هو متصل بالعمل الخاص التابع المأ جور 2 . يمكن تعريف التبعية القانونية على أ نها " خضوع العامل في تنفيذ التز اماته ألوامر وتوجيهات وإشراف صاحب العمل " 3 . إن قواعد قان ون العمل من النظام العام الحمائي أي أنها تع تبر الحد األعلى لال لتزامات والحد االدنى للحقوق .فال يجوز االتفاق بالصعود باال لتزامات العمالية وال يج وز االتفاق بالخفض للحقوق العمالية وإال ترتب حكم 1 أنظر بشكل عام: د. سيد رمضان ، الوسيط في شرح قانون العمل األردني (، عمان : دارالثقافة، 2004 م .) غالب الداوودي ، شرح قانون العمل (، عمان: دار وائل ، 2004 م .) أحمد أبو شنب ، شرح قانون العمل الجديد (، عمام: دار الثقافة ، 1999 م ) . عبد الواحد كرم ، قانون العمل ، ( عمان: دار الثقاف ة ، 1998 م ) . عامر محمد علي ، شرح قـانون العمل األردني (، إربد: ا لمركز القومي للنشر ، 1999 م ) . عبد العزيز خليفـة ، األحكام العامـة لعقـد العمل الفردي (، االسكندريـة : منشأة دار المعـارف ، 2004 م ) . 2 بشار عدنان ملكاوي ، أهـم المبـادئ القانونيـة التي تحكم عقـد العمل الفردي في قـانون العمل األردني - سلسلة ا عـرف عن العلميـة القانونيـة ، عـدد 5 ، ( عمان: دار وائل ، 2005 م). GAUDU, Francois etVATINET, Raymonde . Les contrats du travail. Traite des contrats. Sous la direction de GHESTIN, J, (Paris: L.G.D.J., 2001 ( P. 28. تمييز حقوق 89 / 67 مجلة نقابة المحامين 1967 م ص 479 . وتمييز حقوق 271 / 68 مجلة نقابة المحامين 1967 م ص 1003 . و ت مييز حقوق 17 / 68 مجلة نقابة المحامين 1968 ص 1460 .و تمييز حقوق 195 / 69 مجلة نقابة المحامين 1969 م ص 942 . بشار عد نان ملك اوي ، معيـار التبعية القانونيـة والمركز القانونـي في قانون العمل األردني ، م جلة دراسات علوم الشريعة والقانون ، 2005 م،ا لم جلد 32 ، العدد 1 ، الجامعة االردنية، ص: 98 . 3 بشار عدنان ملكاوي ، معجم التعريف بمصطلحات القانون (، عمان : ال يوجد ناشر، 2016 م ) CORNU, G. et autres. Vocabulaire Juridique. ( Paris: Dalloz , 1998 ) .

3 | P a g e ال بطالن 4 . تطبق على قانون العمل في العالقات العمالية بشكل عام مبدأ الحق األ فضل ، بحيث أن أي حق أ فضل يرد للعامل في أي مصدر من مصادر الحق األفضل فإ ن ه الواجب التطبيق على الحقوق العمال ية 5 . يتبين لنا في أ حكام قانون العمل االردني و نظام العمل السعودي بعض الصور للتبعية القانونية بحيث أ نها تكون أ على من حد التبع ية القانونية الواجبة والمنظمة في أحكام قانون العمل االردني أ و نظام العمل السعو دي ، و ال يعد ذلك خروجا على مبدأ الحق األفضل. نع تقد بأن إعمال مبدأ الحق االفضل يتصل دائما بالتبعية القانونية بكل صوره . فعلى سبيل المثال لو تمت زيادة االجر مع إبقاء ساعات العمل االسبوعية على النحو الوارد في القانون فإن ذلك يعني أن هناك زيادة في القيمة المقابلة للتبعية الق انونية. وعلى سبيل المثال في صورة أخرى لو زادت مده االجازة مدفوعة االجر عن ال حد الوارد في القانون فهذا ي عني أن هناك تقليل من التبعية القانونية المباشرة للعامل مع صاحب العمل مع بقاء أجره قائما مستحقا عنها . وقد يكون إعمال مبدأ الحق االفضل بصورة مباشرة من خالل تقيد التبعية القانونية 6 في تقلي ل ساعات العمل ،على سبيل الم ثال من 48 ساعة الى 42 ساعة عمل أسبوعيا أو من خالل تحديد صورة العمل التي يلتزم ب ها العامل وال يجوز الزامه بعمل أخر من خالل اشتراط ذلك في العالقة التعاقدية. إن جميع الصور التي نجدها في إعمال وتطبيق مبدأ الحق االفضل ذات عالقة بالتبع ية القانونية الواردة في عقد العمل . بناء على ما تقدم نجد بأ ن كل مساس بالت بعية القانونية يتضمن تلقائيا مساسا بمبدأ الحق االفض ل. وع ليه فأن ا المتداد القانوني للتبعية القانونية بجميع صورها ، سواء من حيث الزمان ، أ و المكان ، أ و األشخاص، أ و الم وضوع، تعتبر مظهرا سلبيا إل عمال الحق األفضل. بمعنى أننا ليس فقط لم نعمل الحق االفضل في هذه الحالة وان ما اي ضا خرجنا ع لى المعيار القانوني للحق االفضل على ا عتبار أن قواعد قانون العمل هي المعيار، حيث أنها تعتبر ا لحد اال على لاللتزامات والحد االدنى للحقوق العمالية . ومن هنا ا نطلق هذا البحث من ا لتساؤل حول اال متداد القانوني للتبعية القانونية و صوره و ضوابطه ا لقانو نية. موضوع البحث و أهميته يمتاز قانون العمل بتنظيمه لمبدأ الحق االفضل أو ما يسمى ايضا بمبدأ االكثر فائ دة للعامل . وقد يترتب على اعمال هذا المبدأ أثار قانونية كثيرة منها تقييد التبعي ة القانوني ة في بعض الصور . غير أننا نجد ا متداد التبعية القانونية من حيث الزمان والمكان والموضوع واالشخاص قد يش كل استثناء واضح المعالم على مبدأ الحق االفضل الوارد في القانون العمل . وقد نفهم ذلك بانه قيدا على مبدأ الحق االفضل ذاته او عل ى ان ق واعد قانون العمل هي م ن النظام العام الحمائي بمعنى ان االمتداد القانوني للتبعية القانونية ي شكل خروج ا على طبيعة قواعد قانون العمل ذات طابع النظام 4 بشار عدنان ملكاوي ، مبدأ المشروعية في عقد العمل في قانون العمل األردني ، مجلة دراسات الشريعة والقانون ، 2003 م، ال مجلد 30 ، ال عدد 2 ، الجامعة األردنية ، ص: 390 . REVET, Th. L'ordre public a la fin du Xxe siecle. Acte colloque ,( Dalloz. 1996 ). 5 بشار عدنان ملكاوي ، مبدأ المشروعية في عقد العمل في قانون العمل األردني ، مجلة دراسات الشريعة والقانون . ال مرجع ال سابق. 6 Bashar A dnan Malkawi, Restrictions of Legal Subordination , European Journal of Social Sciences , 2012, Vo l. 31 , Issue 1 , p. 71 - 75.

4 | P a g e العام الح مائي و على مبدا الحق االفضل في ان واحد . وفى ج ميع االحوال نجد بأ ن هذا االمتداد القانوني بذاته مق يدا بضواب ط قانونيه محدده في كل صورة من ص وره . مشكلة البحث ا نطلق هذا البحث من التساؤل القانوني المتمثل في مظهر االمتداد القانوني للتبعية القانونية من ح يث الزمان والمكان واالشخاص والموضوع بحيث تطبق أحكام قانون العمل أحيانا خارج مكان العمل وأحيانا تتبع الشخص ا لعامل حيثما كان وفي أي وقت وأ حيانا يكون هذا االمتداد متصال بطبيعة العمل أ ي موضوع العقد . أسئلة البحث تدور أسئلة هذا البحث في فلك مفهوم االمتداد القانوني للتبعية القانون ية الذينقدمه في هذا العمل ومنها على سبيل المثال ال الحصر مفهوم االمتداد القانوني للتبعية القانونية حدود اال متداد القانوني للتبعية القانونية من حيث الزمان االمتداد المكاني للتبعية القانونية امتداد التبعية القانونية من حيث االشخاص امتداد التبعية القانون ية من حيث موضوع العقد منهج البحث و خطته لتحقيق اإلجابة على تساؤالت هذا البحث نعتمد المنهج التحليلي الوصفي، وذلك وفق الخطة التالية : المبحث األول : اال متداد القانوني الظرفي" الزماني والمكاني " للتبعية القانونية الفرع األول: اال متداد القانوني الزماني أوال: اإلجازات ثانيا: شرط حفظ أسرار العمل الفرع الثاني: اال متداد القانوني المكاني للتبعية القانونية أوال: إ صابة العمل ثانيا: شرط عدم المنافسة المبحث الثاني: اال متداد القانوني من حيث االشخاص للتبعية القانونية الفرع األول: من يمثل صاحب العمل الفرع الثاني: الخلف الخاص المبحث الثالث: اال متداد القانوني الموضوعي للتبعية القانونية الفرع األول: طبيعة العمل الفرع الثاني: المحافظة على ممتلكات و ما يحوز صاحب العمل المبحث األول اال متداد القانوني الظرفي " الزماني والمكاني " للتبعية القانونية

5 | P a g e نصت المادة 56 من قانون العمل االردني في فقرتيها على انه "أ - ال يجوز تشغيل العامل أكثر من 8 ساعات يوميا او 48 ساعة في االسبوع اال في الحاالت المنصوص عليها في هذا القانون وال يحسب منها الوقت المخصص لتناول الطعام والراحة. ب - يجوز توزيع الحد االعلى لساعات العمل االسبوعية وفترات الراحة بحيث ال يزيد مجموعها على احدى عشر ساعة في اليوم". نصت المادة الثامنة والتسعون من نظام العمل السعودي على انه "ال يجوز تشغيل العامل تشغيال فعليا أ كثر من 8 ساعات في اليوم الواحد إذا أعتمد صاحب العمل المعيار اليومي أو أ كثر من 48 س اعة في االسبوع إذا اعتماد المعيار االسبوعي وتخفض ساعات العمل الفعلية خالل شهر رمضان للمسلمين بحيث ال تزيد على ست ساع ات في اليوم او 36 ساعة في األسبوع". وقد نصت المادة 99 من نظام العمل السعودي على انه" يجوز زيادة ساعات العمل المنصوص عليها في المادة 98 من هذا النظام الى تس ع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئة العمال او في بعض الصناعات واالعمال التي ال يشتغل فيها العمل بصفه مست مرة كما يجوز تخفيضها الى سبع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال او في بعض الصناعات واالعمال الخطرة أو الضارة وتحدد فئات العمال والصناعات واالعمال المشار اليها بقرار من الوزير". يتضح لنا من النصوص المشار اليها أعاله بأن ساعات العم ل قد تم تحديدها بموجب قواعد آ مرة في نصوص قانون العمل االردني أو نظام العمل السعودي وفي مجال إعمال مبدأ الحق االفضل أو االكثر فائدة فإنه يترتب في هذه الحالة إمكانيه خفض ساعات العمل عن هذا الكم . نصت المادة 29 من قانون العمل االردني على انه "يحق للعامل ان يترك العمل دون اشعار مع ا حتفاظه بحقوقه القانونية عن ا نتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات عطل وضرر وذلك في اي من الحاالت التالية: 2 - إستخدامه بصورة تدعو ا لى تغيير محل اقامته الدائم اال إ ذا نص في العقد على جواز ذلك" و نصت المادة الثامنة والخمسون من نظام العمل السعودي على انه:" 1 - ال يجوز لصاحب العمل ان ينقل العامل بغير موافقته كتابة من مكان عمله األصلي الى مكان آخر يقتضي تغيير محل اقامته". يتبين لن مما تقدم أن كال من قانون العمل األردني ونظام العمل السعودي يشتمالن على ذات األـحكام القانونية المتعلقة بمكان العمل. فال يجوز كأصل ع ام أن يكلف العامل بعمل في مكان غير المتفق عليه في العقد يتطلب منه أن يغير مكان إقامته. نطرح التساؤل في هذ ا المبحث حول االمتداد الزماني و المكاني للتبعية القانونية. و لإلجابة عليه. نخصص الفرع األول للحديث عن االمتداد الزماني في حين نخصص الفرع الثاني للحديث ع ن االمتداد المكاني. الفرع األول اال متداد القانوني الزماني نقصد باالمتداد الزماني للتبعية القانونية أي أن يكون العامل ملزما بالخضوع ألوامر وأشراف وتوجيه صاحب العمل خارج أوقات العمل المحددة في القانون والمتمثلة ب 48 ساعة عمل أسبوعية أو ثمان ساعات عمل يوميه.

6 | P a g e يمكن طرح التساؤل حول إمكانية إلزام العامل با لتبعية القانونية خارج أوقات الدو ام . م ن خالل حصر ا لنصوص القانونية في كل من قانون العمل االردني ونظام العمل السعودي، يتبين لنا ان هناك حاالت يكون العا مل ملزما ف يهما بالخضوع ألوامر صاحب العمل وتبقى التبعية القانونية قائمة خاللهما رغم ا نتهاء ساعات العمل ا لمحدد ة اليومية أ و األسبوعية. وتشمل هذه الصور حالتين الصورة االولى حاله االجازات "أوال"، والصورة الثانية حا لة حف ظ اسرار العمل"ثانيا". أوال اإلجازات تضمن كل من نظام العمل السعودي و قانون العمل االردني صورا كثيرة لإلجازات العمالية من ها اإل جازة السنوية، اإل جاز ة االسبوعية واإل جازة المرضية و بالنسبة ل عماله ال نساء إ جازة الح مل والوضع وإ جازة األ عياد الدينية واأل عياد الرس مية اإل جازات العلمية أ و الدراسية 7 . يمكن أن نصنف هذه اإل جازات الى نوعين من اإلجازات من حيث اال ستحقاق لأل جر بعضها مدفو ع األجر وبعضها غير مدفوع األ جر . بالنسبة لإل جا زات غير مدفوعة األ جر فإ ن العالقة العمالية تكون معلقه خال ل مدة هذه االجازات بحيث أ ن العامل ال يكون ملزما ال بالتبعية القانونية وال بأ داء عمال لصاحب العمل ، أ ما من جانب صاح ب العمل فإ نه ال يلزم بأ داء األ جر . نص نظام العمل السعودي صراحة في المادة 118 على انه "ال يجوز للعامل أثناء التمتع بأي من إ جاز اته المنصوص عليها في هذا الفصل أ ن يع مل لدى صاحب عمل أخر فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خا لف ذل ك فله أ ن يحرم ه من أجره عن مدة اإلجازة أو يسترد ما سبق أن أ د اه اليه من ذلك األ جر ". وجاء في نص ا لمادة 157 من نفس النظام بانه "يسقط حق العاملة فيما تستحق وفقا ألحكام هذا الباب إ ذا عملت لدى صاحب عمل ا خر اثن اء مدة اجازت ها ال مصرح بها ، ول صاحب العمل االصلي - في هذه الحالة - ان يحرم ها من اجر ها ع ن مدة اإلجازة أو أن ي سترد ما أ د اه لها . " لم يتضمن قانون العمل االردني حكم ا مشابها أل حكام المادتين المنصو ص عليهما في نظام العمل السعودي أ عاله . إال ما جاء في حكم المادة 27 فقره ب حيث نصت على انه "يصبح صاحب العمل في حل من أحكام الفقرة أ من هذه المادة إذا ا ستخدم العامل لدى صاحب عمل أخر خالل أي من ا لمدد المنصوص عليها في تلك الفقرة". حيث تضمنت الفقرة أ من المادة 27 م ن قانون العمل االردني عدم جواز إنهاء خدمة العامل أو توجيه إشعار له خالل مدة االجازة. سواء كانت إجازة األمومة او خال ل مدة اإلجازة السنوية او المرض ية او االجازات الم منوحة االغراض الثقافة العمالية 7 حسام الدين األهواني. ، شرح قانون العمل ، (القاهرة: دار النهضة العربية ، 1991 ) . عامر محمد علي ، شرح قانون العمل األردني ،(إربد: المركز القومي للنشر ، 1999 ) . رمضان أبو السعود ، شرح قانون العمل (المصري واللبناني) - النظرية العامة لقانون العمل ،(بيروت: الدار الجامعي ة للطبا عة والنشر ، 1983 ) . حسن كيرة ، أصول قانون العمل - عقد العمل ( ، االسكندرية : دار المعارف ، 1979 ) . غالب الداوودي ، شرح قانون العمل ا ألردني ،(عمان: دار وائل ، 1999 ) . عبد الرزاق السنهوري. الوسيط في شرح القانون المدني ، (القاهرة: دار النهضة العربية ، 1964 ) ، ج : 7 . أحمد أبو شنب ، شرح قانون العمل األردني الجديد ( ، عمان : مكتبة دار الثقافة ، 1999 ) . سيد رمضان ، الوسيط في شرح ق انون العمل ،(عمان: دار الثقافة ، 2004 ) . عبد الواحد كرم ، قانون العمل (، عم ان : دار الثقافة ، 1998 ) .

7 | P a g e أ و الحج او االجازات المتفق عليها بين الطرفين او التفرغ للعمل النقابي او االلتحاق بمعهد او كليه او جامعه معترف بها . ا ستناد ا الى النصوص المشار اليها في كال القانونين االردني والسعودي ، يتبين لنا بان صاحب ا لعمل ي ستطيع ان ي تابع االشراف والتوجيه على العامل اثناء اجازته . وتجدر االشارة الى ان المادة 61 الفقرة د من قانو ن العمل االردني نص ت على انه " لصاحب العمل ان يحدد خالل الشهر االول من السنة تاريخ االجازة السنوية لكل عام ل وكي فية استعمالها لل عمل في ال مؤسسة وذلك حسب مقتضيات العمل فيها على ان يراعى في ذلك مصلحه العامل ." يتبين لنا من خالل هذا النص على وجه الخصوص بان العالقة العمالية تبقى قائمةخالل فترة االجازة او اثناء مم ارسة العامل اجازته حيث يستطيع صاحب العمل أن يحدد ل لعامل متى يأ خذ اجازته و كيف ية استعمالها وفي ذلك اشار ه الى االمتداد القانوني للتبعية القانونية من حيث الزمان في حاله االجازات العم ا لية. قد نطرح التساؤل حول الفرض الذي اتجهت اليه المواد التي أشرنا اليها في نظام العمل السعودي ف ي حال ة قيام ال عامل بالعمل لدى صاحب عمل أ خر مدة االجازة، فما هي االحكام القانونية ؟ 1 - نكون أ مام صورة الخطأ العقدي 8 على ا عتبار أ ن العامل قد أخل بالتزامه بالتبعية القانونية خالل مدة االجازة . و من الممكن ان تطبق أحكام المادة 28 فقرة 3 من قان ون العمل االردني والتي تنص على أ نه " لصاحب العمل فصل العامل دون اشع ار وذلك في اي من الحاالت التالية: اذا لم يقم الع امل بالوفاء بااللتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل ." وتضمنت المادة 80 من نظام العمل السعودي حكم إنهاء العقد في حالة إخالل العامل بالتزامه بالتبعية القانونية حيث نصت المادة 80 على ما يلي " ال ي جوز لصاحب العمل فسخ العقد مك افأة العامل او اشعاره او تعويضه اال في الحاالت االتية وبشرط ان يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ الفقرة 2 "إ ذا لم يؤد العامل التزامات ه الجوهرية المترتبة على عقد العمل او لم يطع األ وامر المشروع ة او لم يراعي عن التعليمات التي أ علن عنه ا صاحب العمل في مكان ظاهر الخاصة بسالمة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة". تضمنت هذه المادة عبارة"عدم اطاعه االوامر المشروعة من صاحب العمل " وما يراد به التبعية القانونية . - 2 يعتبر عقد العمل الثاني او الجديد المبرم بين العامل وصاحب العمل ا الخر هو عقد عمل صحيح م نتج أل ثاره ال قانونية الكاملة . 3 - نكون أمام صورة سوء النية 9 من قبل العامل في إ برام عقد العمل األخر في حالة خضوعه أل وامر صاحب الع مل الثاني وخروجه على التبعية القانونية لصاحب العمل األول. 8 بشار عدنان ملكاوي، معجم تعريف مصطلحات القانون ، (عمان: ال يوجد ن ا شر ، 2016 ) GHESTIN. J, Traite du droit civil, les obligations, le contrat, la formation, (Paris :L.G.D.J., 1993). TERRE .F r , Et eutres. Droit civil, les obligations, 5e ed. (Paris: Dalloz , 1993 ). 9 حول مبدأ حسن النية أنظر بشكل عام: DESGORCES, R. La Bonne foi dans le droit des contrats: role actuel et perspectives. Paris II, 1992. RIPERT,G. La regle morale dans les obligations c iviles, (Paris: L. G. D. J., 1949).

8 | P a g e إ عماال لمبدأ الحق األفضل 10 ، يستطيع العامل في حالة قبول صاحب العمل ومو ا فق ته أن يعمل لدى صاحب عمل أ خر بما ال يتعارض مع عمله األول. ويكون ذلك تقيد للتبعية القانونية 11 في كل من ع قد العمل األول و الثاني . ثانيا شرط حفظ أسرار العمل نصت المادة الثالثة والثمانون الفقرة الثانية من نظام العمل السعودي على انه " إ ذا كان العمل ال منوط بالعامل يسمح له باال طالع على أسرار عمله جاز لصاحب العمل حماية لمصالحه المشروعة ان يشترط على العا مل أال يقوم بعد ا نتهاء العقد بإفشاء أسراره ويجب لصحة هذا الشرط ان يكون محررا و محددا من حيث الزمان وا لمكان و نوع العمل" . ونصت المادة 80 من نفس النظام على انه "ال يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة ا لعامل أو إشع اره او تعويضه اال في الحاالت اآلتية وبشرط ان يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ : 9 - إ ذا ثبت ان العامل أفشى األسرار الصناعية او التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه". اما بالنسبة لقانون العمل االرد ني فقد نصت المادة 19 / ب "على العامل المحافظة على أسرار صا حب العمل الصناعية والتجارية وان ال يفشيها باي صورة من الصور ولو بعد ا نقضاء عقد العمل وفقا لما يقتض يه اال تفاق او العرف . " نالحظ بشأن االلتزام بحفظ أسرار العمل، ان ه ناك ا ختالف بين االحكام القانونية الواردة في نظام العمل السعودي عن ه في قانون العمل األردني، حيث ان شرط حفظ األ سرار هو وشرط تلقائي في قانون العمل االردني خالفا لما هو ا لحال في نظام العمل السعودي ، حيث يشترط ان يتم تقييد هذا ال شرط في العقد زمانا ومكانا وبحسب موضوع العمل . غير أنه في إ طار الموض وع ل هذا البحث . يستوي االثر القانوني لشرط حفظ أ سرار الع مل في كل من نظام العمل السعودي و قانون العمل االردني في ان هذا االلتزام العمال ي يمتد الى مرحله ما بعد االنتهاء الزماني ل عقد العمل 12 . على سبيل الم ثال إ ذا كان عقد العمل محدد المدة في سنه او سنتين و ا نقضت مدة عقد العمل - وكان هناك شرط حفظ االسرار وفقا لنظام العمل السعودي او بدون ان يرد شرطا صريحا في العقد وفقا ألحكام قانون العمل األردني - فان العامل يكون ملزما بحفظ أ سرار صاحب العمل الصناعية والتجارية في المدة الزمنية المحددة له بعد انقضاء العقد والسند القانوني ل ه ذا االلتزام هو عقد العمل الذي يبنى بشكل جوهري على التبعية القانونية . ويترتب على ذلك انه في حال إ خالل العامل بهذا االلتزا م بمعنى انه أفشى أسرار العمل تقوم مسؤولي ت ه ال عقدية ، حتى وان كان ذلك بعد اال نقضاء الزمان ي لعقد العمل ، اي با نتهاء أجله. 10 بشار ملكاوي ، مبدأ المشروعية في عقد العمل في قانون العمل األردني ،المرجع السابق. 11 Bashar adnan Malkawi, Restrictions of Legal Subordination, European Journal of Social Sciences, 2012, Vol. 31, Issue 1, p. 71 - 75. 12 احمدالكتبي، المسؤولية الجنائية الناشئة عن إفشاء السر المهني ، مجلة جامعة الشارقة للعلوم القانونية ، 2019 ، المجلد 16 ،العدد 2 ، جامعة الشارقة ، ص : 301 - 330 . عبد ال ر حمن الوليدات ، الحماية الجزائية لألسرار المهنية في القانون األردني ، رسالة ماجستير ، جامعة الشرق األ وسط. 2 010 ، عمان - األردن.

9 | P a g e تنسجم االحكام ال قانونية في كل من نظام العمل السعودي وقانون العمل األردني بشأن استمرارية نفاذ هذا الشرط بعد انقضاء العقد. وبناء على ذلك فإ ننا نجد بان هناك مجموعة من ال مسائل القانونية التي تترتب على ا متداد التبعية القانونية بعد االنقضاء الزماني للعقد منها: أوال يبقى المركز القانوني للعامل قائما بقدر االمتداد القانوني للتبعية في ال شروط العقدية ا لتي تب قى منتجة ل أل ثر القانوني كشرط حفظ االسر ار الصناعية والتجارية ،او شرط عدم المنافسة، او غيرها من الشروط الت ي يتح قق لها نف س الحكم القانوني. ثانيا في حال االخالل بهذه الشروط تقوم المسؤ ولية العقدية وان وقع االخال ل بعد انقضاء العقد زمانا ،فالعبرة بمصدر االلتزام الذي تم االخالل به. ثالثا ينقضي المركز القانوني للعامل نهائيا في حال عدم إنتاجية الشرط التعاقدي لحكمه. كأن يفقد السر صفته القانونية سرا صناعيا او تجاريا ألي سبب كان. الفرع الثاني اال متداد القانوني المكاني للتبعية القانونية نصت المادة الثامنة والخمسون من نظام العمل السعودي على انه " ال يجوز لصاحب العمل ان ينقل العامل بغير موافقته كتابه من مكان عمله االصلي الى مكان اخر يقتضي تغيير محل اقامته " والتي يقابلها المادة الثامنة عشرة من قانون العمل االردني حيث نصت على انه " ال يلزم العامل با لعمل في مكان غير المكان المخصص ل عمل ه إذا أدى ذلك الى تغيير مكان اقامته وذلك ما لم يرد نص صريح يجي ز ذلك في عقد العمل ." يتضح ل نا من خالل النصين السابق االشارة اليه ما بان االصل القانوني هو ان العامل ي خضع في تبعيته القانونية أل وامر صاحب العمل في المكان المخصص له و المحدد لممارسة العمل م م ا يعني ان الع امل خارج ذلك المكان ال يخضع أل وامر صاحب العمل . ويتبين لنا ايضا من جانب أخر بان إمكانيه الخروج عن هذا الحكم متاحة في حال انه تم ذكر ذلك صراحة في عقد العمل او االتفاق عليه كتابه بين العامل وصاحب العمل وفق احكام نظام العمل السعودي . رتب القانون في حاالت خاصة حكم امتداد التبعية القانونية المكاني خالفا ألحكام المادة الثامنة والخمسين من نظام العمل السعودي او المادة 18 من نظام العمل االرد ني وذلك في حالتين هما حاله اصابة العمل " أوال" و شرط عدم المنافسة " ثانيا". أوال إصابة العمل عرفت المادة الثانية من قانون العمل االردني إصابة العمل على أ نها "إ صا بة العامل نتيجة حادث أثناء تأدية العمل او بسببه ويعتبر في حكم ذلك الحادث ما يقع للعامل أ ثناء ذهابه لمباش رة عمله او عودته منه" وأحالت المادة 134 من نظام العمل السعودي الى نظام التأمينات االجتماعية ف ي تعريف وتحديد معنى إصابة ا لعمل حيث نصت على انه تعد اإلصابة إصابة عمل وفق ما هو منصوص عليه في نظام الت أمينات االجتماعية المادة السابعة والعشرون من نظام التأمينات االجتماعي ة السعودي نجد بأنها عرفت إصابة العمل في الفقرة االولى منها على انها "ت عد اصابه عمل كل حاد ث يقع للمشترك أ ثناء العمل او يقع له بسبب العمل كم ا يعد في حكم ذلك ايضا كل حادث يقع للمشترك اثناء طريقه

10 | P a g e من مسكنه الى محل عمله وبالعكس او اثناء طريقه من مكان عمله الى ال مكان ا لذي يتناول فيه عاده طعاما وتأدية صالته وبالعكس وتعد بذات الوصف الحوادث التي تقع اثناء تنقالت المشترك التي يقوم بها في مهمة كلفه بها صاحب العمل" . يظهر لنا جليا ا متد اد التبعية القانونية المكاني في تعريف اصابة العم ل في كل من نظ ام الع مل السعود ي و قانون العمل األردني. حيث يظهر لنا في ال تعريف االمتداد القانوني للتبعية القانونية في حاله اصابه العمل ع ند استخدا م المنظم السعودي المشرع االردن ي لفظة اثناء العمل او بسببه و ما يصيب العامل اثناء ذهابه او ع ودته م ن العمل م ن اضرار ا و من حوادث تعتبر اصابات عمل تو جب التعويض له رغم انه خارج مكان العمل فعليا . السند القانوني للتعويض عن إصابة العمل هو التبعية القانونية . فان خالف العامل أوامر و توجيهات صاحب العمل قد يفقد الحق في التعويضات .ف اذا خالف اوامر صاحب العمل في االلتزام بتناول العالج بحسب ما تم صرفه له طبيا و ه ذا ما نصت عليه المادة 139 الفقرة الثالثة من نظام العمل السعودي المادة 94 الفقرة الثالثة من قانون العمل االردني حيث نصت على انه "ا - مع مراعاة ما نص عليه في الفقرة ب من هذه المادة يسقط حق المصاب في البدل اليوم ي التعويض النقدي 13 على ان تثبت في نتيجة التحقيق الذي تجريه الجهة المختصة بعد سماع اقوال صاحب العمل او من يمثله واقوا ل المصاب عندما تسمح حالته الصحية بذلك اي من الحاالت التالية : 3 - اذا خالف المصاب التعليم ات المقررة بشان عالجه من االصابة او ب شان الوقاية واالمن الصناعي المعلن عنها و الوا جب اتباعها وكان ل هذه المخالفة اثر في وقوع اإلصابة". يتضح لنا مما تقدم بان التبعية القانون ية من حيث المكان تمتد ف ي حاله اصابات العمل الى خار ج مكا ن العمل س واء في مرحلة ذهاب العامل او ايابه او في حاله تنقله خاضعا أل وامر صاحب العمل في ادائه التزا ما ته . و حيث ا ن اال متدا د ال مكان ي للتبعية الق انونية جاء مقرون بامتداد التبعية القانون ية ذاتها الى خارج مكان ا ل عمل ف انه ف ي حال مخا لفة العامل أل وامر صاح ب العمل اي خروجه عن حدود التبعية القان ونية فانه يفقد الحق في التعويض عن اصابه ا لعمل . ثانيا شرط عدم المنافسة نص ت المادة 83 من نظام العمل السعودي في الفقرة االولى منه على انه " إ ذا كان الع مل المنوط با لعامل يسم ح له بمعرفة عمالء صاحب العمل جاز لصاحب العمل - لحماية مصالحه المشروعة - ان يشترط على العامل اال ي قوم ب عد انتهاء العقد ب منافسته ويجب لصحه هذا الشرط ان يكون محررا ومحد دا من حيث الزمان وال مكان ونوع العمل ويجب ان ال تزيد مدته ع لى سنتين من تاريخ انتهاء العالقة بين الطرفين ." لم يتضمن قانون العمل االردني تنظيما قانونيا لشرط عدم المنافسة غير ان نا ال نعتقد ان هناك ما يم نع من ا شت راطه ضمن قيود كتلك الواردة في نظام العمل السعودي. نالحظ ان المادة 83 الفقرة االولى من نظام ال عمل السعودي قد تضمن ت ضوابط قانونية مختلفة لصحة شرط عدم المنافس ة و هي: 13 Bashar A dnan M alkawi , The Compatibility Estimation of Compensation in the Jordanian Labor Law with the General Provisions in the Jordanian Civil Code ,Research Journal of International Studies, 2013, Vol. 25.

11 | P a g e - ان شرط عدم المنافسة ليس شرطا تلقائيا . وانما البد من ان يتم اشتراطه صراحه في العقد . نقصد بالشرط التلقائي و هو الشرط الذي يرد في العقود المسماة ويكون نافذا ملزم أل طرافه وان لم يتم ذ كره في ال عقد . فمجرد االتفاق بين األطراف على ابرام العقد يكون هذا الشرط تلقائيا قد تحقق نفاذه كشرط حفظ ا السرار الذي سبق ت اإلشارة اليه. ويظهر لنا جليا وفق أحكام المادة 83 من نظام العمل السعودي على ان شرط عدم ال منا فسة ليس شرطا تلقائيا وانم ا البد من ان يتم النص عليه صراحه في العقد . - ان تكون طبيعة العمل تسمح للعامل بمعرفة عمالء صاحب العمل . يدلل هذا الشرط على انه ليست جميع العقود العمالية يمكن ان يرد فيها شرط عدم المنافسة فاذا كانت طبيعة عمل العامل ال تقتضي معرفه عمالء صاحب العمل ، او االحتكاك بهم فان هذا الشرط ليس له مبرر قانوني او حاج ه تجاريه تقتضيها مصلحة صاحب العمل 14 . - ان تكون المصلحة التي يريد صاحب العمل حمايتها من خالل هذا الشرط مصلحة مشروعة. بالنسبة ل هذا الشرط ان داللته القانونية غاية في األهمية، فالبد ان يكون هناك مصلحة مشروعة يحميها هذا الشرط لصاحب العمل . و بغير ذلك فان اشتراط ه قد يكون تعسفيا ، وبالت الي فل لعامل ان اثبتت ذلك المطالبة ب بطالن هذا الشرط على اعتبار انه يحقق مفهوم ال شروط التعسف ية 15 . - ويجب ان يكون محدد ا من حيث الزمان والمكان ونوع العمل وبحد اعلى ال تزيد مدته ع لى سنتين من تار يخ انتهاء العالقة بين الطرفين . اما من حيث تحديده الزماني والمكاني والطبيعة العمل فقد اتجهت الكثير من القرارات القضائية في كثير من الدول العالم على وجوب ان ال يكون قيد او شرط عدم المنافسةمطلق ا في الزمان والمكان وفي طبيعة العمل 16 . فهو رد تقي ده زمانا ومكانا وبطبيع ة العمل حتى ال نقيد م بدا حريه العمل و حريه التنقل لأل شخاص . إن وجود القيد الزماني والمكا ني وطبيعة العمل ي حقق مراعاة مص لحه صاحب العمل وفي ذلك أيضا مراعاةل مصلحه العامل 17 . في إ طار هذا البحث نجد بان عقد العمل في حال تضمنه لشرط عدم المنافسة فانه يمتد من حيث المكان و الزمان في مواجهه العامل بحيث انه ال يجوز له ان يعمل في أعمال من شأ نها ان تتعارض مع هذا الشرط. ونجد ان النص 14 نادية ايت افتان ، شرط عدم المنافسة بين حماية المصلحة المشروعة للمؤسسة وحرية العمل ، جامعة آمحمد بوقرة بومرداس ، 2013 ، المجلد 18 ، ص: 101 - 162 . حمود غزال، الشرط االتفاقي بااللتزام بعدم المنافسة ، مجلة جامعة تشرين - العلوم االقتصادية و القانونية ، 2016 ، ال مجلد 38 ، ال عدد 1 ، ص : 53 . 15 عبد الحفيظ محمد عبدو رواس قلعة جي ، بطالن العقد في الفقه االسالمي. مجلة الحقوق. مجلس النشر العلمي – جامعة الكويت العدد 2 . 2004 . 16 AZWMA, J. Le droit francais de la concurrence. 2em ed ) Paris: PUF, 1989 ) . NERSON, R. "La volonte de contracter" in me, l anges. R. SECRETAN, Universite de LAUSANNE, 1964. P. 209. ALBIGES, Ch. De 1, equite en droit prive , (Paris: L.G.D.J. , 2000 ), p . 195 - 200. RIEG, A. Le role de La volonte dans lacte jaridique en droit civil franccais et allemand , (Paris : L.G.D.J. , 1961 ) . p 533. 17 علي محي الددين علدي داغدـي ، 1985 ، مبددأ الرضدا فدي العقدود، دراسدة مقارندة فدي الفقده اإلسدالمي والفقده المددني "الرومداني والفرنسدي واإلنجليزي والمصري والعراقي ، ج 1 : ، ( بيروت : دار البشائر اإلسالمية ، 1985 ) . نشـأت إبراهيم الدريني ، 1982 ، التراضي في العقود والمبادالت المالية، ( جدة : دار الشروق ، 1982 .)

12 | P a g e القانوني يتضمن عبارة" من حيث الزمان والمكان ونوع العمل " مما يشير الى طبيعة خاصة في شرط عدم المنافسة في امتداده الزمان ي والمكان ي والموضوع ي. وحيث ان قوام عقد العمل هو عنصرال تبعي ة القانونية فإ ن نا نجد بان هذا الشرط انما يستند عليها في ص ح ته وفي مشروعية اشتراطه في عقد العمل . ينطبق شرط عدم المنافسة بعد االنقضاء الزماني للعقد ويستطيع صاحب العمل من خالل امتداد التب عية ا لقانونية ف ي مسائلة العامل في حال قيامه بالعمل لدى صاحب عمل اخر مخالفا لشرط عدم المنافسة، او إذا قام ب عمل ب ذاته يترت ب عليه مناف سة صاحب العمل. بمعنى اخر يمكن تنفيذ عقد العمل بعد االنقضاء الزماني والمكاني له ف ي مال حقة العام ل ضمن القيود الواردة في شرط عدم المنافسة الزمنية والمكانية. بحيث انه فى حالة االخالل من ال عامل ب هذا الشرط ، تقوم مسؤوليته على اساس عقد العمل المبرم بينه وبين صاحب العمل. وفي ذلك داللة على امتداد ا لتبعية القانوني ة في المكان والزمان وفي طبيعة العمل في شرط عدم المنافسة. المبحث الثاني اال متداد القانوني من حيث االشخاص للتبعية القانونية نصت المادة السادسة عشرة في فقرتها االولى من نظام العمل السعودي على انه "ا ذا لم يتمكن صاحب العمل من ممارسة العمل بنفسه فعليه ان يعين مسؤوال يمثل ه في مكان العمل وفي حالة تعدد الشركاء او المديرين في المنشاة يسمي احدهم من المقيمين في مكان العمل يمثل صاحب العمل ويكون مسؤوال عن اي مخالفة ألحكام هذا النظام" . كما نصت المادة الثالثة والستون من نظام العمل السعودي على انه " على صاحب العمل او وكيله او اي شخص له سلطة ع لى العمال منع دخول اي ماده محرمة شرعا الى اماكن العمل و يطبق بحق من يوجد لديه او من تعاطاها العقوبات المقررة في هذا النظام مع عدم االخالل بالعقوبات الشرعية ." من جانبه نص قانون العمل االردني في المادة 28 الفقرة ط على انه" لصاحب العمل فصل العامل دون اشع ار وذلك في اي من الحاالت التالية : اذا اعتدى العامل على صاحب العمل او المدير المسئول او احد رؤساء او اي عامل او على اي شخص اخر اثناء العمل او بسببه وذلك بالضرب او التحقير" . كما نصت المادة 29 من ق انون العمل االردني على انه " يحق للعامل ان يترك العمل دون اشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات اضرار وذلك في اي الحاالت التالية: إ ذا اعتدى صاحب العمل او م ن يمثله عليه في اثناء العمل او ب سببه ذلك بالضرب او التحقير او باي شكل من االشكال االعتداء الجنسي المعاقب عليه بموجب احكام التشريعات النافذة المفعول" . وتضمنت المادة الثمانون و الحادية والثمانون من نظام العمل السعودي احكام مشابهة لما تضمنته المادة 28 او 29 من قانون العمل األردني. يتبين لنا من النصوص السابق ذكرها أ عاله ان صاحب العمل قد يوكل بعض المهام او بعض عناصر التبعية القانونية من إشراف وإدارة وتوجي ه الى شخص اخر، و يكون العامل ملزما بالخضوع ألوامر ذلك الشخص. يختلف األ مر بالنسبة للعامل حيث ال يجوز للعامل ان يكلف شخص ا أخر لتأدية العمل الموكل اليه. حيث نصت المادة 19 من قانون العمل االردني "على العامل تأدية العمل بنفسه..." ونصت المادة الخامسة والستون من نظام العمل السعودي "على العامل ان ينجز العمل وفقا ألصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل...".

13 | P a g e نجد في هذه النصوص االخيرة إشارة الى األخذ بمدرسة شخصية االلتزام ، وليس كما قد يعتقد بعض شراح القانون الى ان شخصية العامل دائما ما تكون محل ا عتبار عند التعاقد 18 . فهي قد تكون فعال كذلك ان دخلت في السبب الدافع الى التعاقد . ا ما خالفا لذلك فنحن امام في مدرسة شخصية االلتزام 19 . على ما تقدم يتبين ل نا بان االمتداد القانوني للتبعية القانون ية م ن حيث االشخاص هي من جهة ص احب ا لعمل وليس من جهة العامل . بناء على ذلك، في هذا المبحث س يتم البحث في الفر ع االول االمتداد القانوني للتب عية القا نونية من ح يث من يمثل صاحب العمل، في حين ن خصص الفرع ا لثاني للحديث ع ن االمتداد القانوني للتبعية القانونية ا لمتع لقةب الخلف الخاص لصاحب العمل . الفرع األول من يمثل صاحب العمل نصت المادة الحادية والثمانون من نظام العمل السعودي على انه "يحق للعامل ان يترك الع مل دو ن اشعار م ع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها وذلك في اي من الحاالت االتية: 2 - إ ذا ثبت ان صاحب العمل او من يمثله قد ادخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظرو فه. 3 - إذا وقع من صاحب العمل او من أ حد افراد اس رته او من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف او سلوك مخل باآل داب نحو العامل او أ حد افراد اسرته. 5 - إذا اتسمت معاملة صاحب العمل او المدير المسئول بمظاهر من القسوة والجور او اإلهانة. 7 - إ ذا كان صاحب العمل او من يمثله دفع العامل بتصرفاته وعلى االخص في معاملته الجائرة او في مخالفة شروط العقد ان يكون العامل في ا لظاهر هو الذي أنهى العقد". نصت المادة 29 من قانون العمل االردني على انه "يحق للعامل ان يترك العمل دون اشعار م ع احتفاظه بح قوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات عطل وضرر وذلك في اي من الحاالت التالي ة: 6 - إ ذا اعتدى صاحب العمل او من يمثله عليه في اثناء العمل او بسببه ذلك بالضرب او التحقير او باي شكل من ا شكال ا العتداء الجنسي المعاقب عليه بموجب احكام التشريعات النافذة المفعول". نالحظ من خ الل النصوص القانونية المشار اليها اعاله استخدام المشرع او المنظم لفظة او من يمثله عند الحديث عن صاحب العمل. يعتبر االصل القانوني ان العقد ملزم بين اط رافه وفي صورة عقد العمل نجد بانه من الممكن ان نتصور ان يقوم صاحب العمل بمنح صالحيات يملكها هو بموجب التبعية القانونية الى شخص اخر 18 ، عبد الواحـد كـرم، قانون العمل في القانون األردني ، (عمان: دار الثقافة ، 1998 .) غالب الـداودي، شرح قانون العمل األردني – دراسة مقارنة ، (إربد: مطبعة سيرين ، 1999 ) ط 1 . منصور ابراهـيم العتـوم، شرح قانون العمل األردني - دراسة مقارنة ، (عمان: دار الثقافة للنشر والتوزيع ، 1992 ) ، ط 2 . 19 بشار عدنان ملكاوي، الوجيـز فـي شـرح القانـون المدنـي األردنـي نظريـة العقـد ، سـلسلة اعـرف عن العلمية...القانونيـة ، العدد رقم 1 ، ( عمان: دار وائل، 2004 .) بشار عدنان ملكاوي، أهـم المبـادئ القانونيـة التي تحكم عقـد العمل الفردي في قانـون العمل االردني ، المرجع ا لسابق. بشار عدنان ملكاوي، نظرية السبب في العقد في القانون المدني االردني والبحريني. مجلة القانون – جامعة البحري ن

14 | P a g e يمارسها بصورة مباشرة على العامل . ويترتب على ذلك ا ن العامل يكون ملزما بالخضوع أل وامر وتوجيهات هذا الشخص الذي يمثل صاحب العمل . و هذا االخير قد يكون عامال او قد يك ون نائبا عن صاحب العمل في ممارسة التبعية القانونية. والجدير بالذكر هنا ان التبعية القان ونية تعتبر االلتزام االصيل على العامل وتعتبر الحق االصيل لصاحب العمل 20 ، الذي بدوره يجوز له قانون ا ان يمنح صالحية ممارسة التبعية القانونية من خالل شخص اخر . و في جميع االحوال سوا ء تمت ممارسةالت بعي ة القانونية من قبل صاحب العمل اومن قبل من يمثله فإ نها يجب ان تكون مشتملة على القيود التي حددها القانون أو االتفاق 21 . فيجب ان تكون األ و امر مشروعة، وان تكون منسجمه مع احكام القانون ، وينتفع العامل في جميع األحوال بالحق االفضل سواء كانت ممارسةال تبع ية القانون ية من جانب صاحب العمل او من غيره 22 . واخي را من الممكن ان نعكس هذه الجزئية على تعريف عقد العمل بالقول انه:" اتفاق يتعهد الع ا مل بمق تضاه ان ي عمل لدى صاحب العمل او من يمثله تحت ادارته واشرافه لقاء اجر ." الفرع الثاني الخلف الخاص نصت المادة الثامنة عشرة من نظام العمل السعودي على انه " إ ذا انتقلت ملكية منشأة لمالك جديد او يطرأ تغير على شكلها النظامي بالدمج او التجزئة او غير ذلك، تبقى عقود العمل نافذة في الحالين، و تعد ا لخدمة مست مرة. اما بالنسبة لحقوق العمال الناشئة عن المدة السابقة لهذا التغيير من اجور او مكافأة نهاية مفترضة االستحقاق بتاريخ انتقال الملكية، او غير ذلك من حقوق، ويكون الخلف والسلف مسؤولين عنها بال تضامن و يجوز في حال انتقال المنشآت الفردية ألي سبب اتفاق السلف والخلف على انتقال جميع حقوق العمال السابق ة الى المالك ا لجديد موافقه العامل الخطية وللعامل في حال عدم موافقته طلب انهاء عقده وتسلم مستحقاته من السلف". نص المادة 16 من قانون العمل االردني على انه" يبقى عقد العمل معموال به بغض النظر عن تغير صاحب العمل بسبب بيع المشروع وانتقاله بطريق اإلرث او دمج المؤسسة او ألي سبب اخر ويظل صاحب العم ل االصلي والجديد مسئولين بالتضامن لمدة ستة أ شهر عن تنفيذ االلت زامات الناجمة عن عقد العمل م ستحقة ا الداء قبل التاريخ التغيير واما بعد انقضاء تلك المدة فيتحمل صاحب العمل الجديد المسؤولية وحده". يتبين لنا من خالل هذه النصوص ان تغير صاحب العمل قد يقود الى نقل التبعية القانونية لصاحب العم ل الجديد. وهذا ما اكدته صيغة الما دة 18 من نظام العمل السعودي بانه" تبقى عقود العمل نافذة ف ي الحالين وتعد ال خدمة المستمرة". وفي نفس االتجاه المادة السادسة عشر من قانون العمل االردني "يبقى عقد العمل الم عمول ب ه بغض الن ظر عن تغير صاحب العمل". 20 بشار عدنان ملكاوي، أهـم المبـادئ القانونيـة التي تحكم عقـد العمل الفردي في قانـون العمل االردني ، المرجع السابق. 21 Bashar A dnan M alkawi. Restrictions of Legal Subordination , European Journal of Social Sciences , 2012, Vo l. 31 , Issue 1 , p. 71 - 75. 22 بشار عدنان ملكاوي، مبـدأ المشروعيـة في عقـد العمل في قانون العمل األردنـي ، المرجع السابق .

15 | P a g e يترتب على ذلك إ ذا انتقال التبعية القانونية من صا حب عمل الى صاحب عمل اخر. تطرقت النصوص القانونية أعاله الى الحقوق العمالية. باعتبار ان العقد مستمرا ووجود التضامن بين صاحب العمل االول والثاني اال ان هناك ايضا االلتزام المترتب على العامل بالتبعية القانونية و الذي يبقى ايضا مستمرا رغم تغير صاحب العمل من صاحب العمل االول الى صاحب العمل الجديد . واالصل انها تبقى - أي التبعية القانونية - بنفس الشروط واالحكام اال إ ذا ما قدم صاحب العمل الجديد حق االفضل للعامل فانه يصبح هو الواجب التطبيق 23 . وتجدر االشارة هنا الى انه في حالة إذا كانت شخصيه صاحب العمل محل اعتبار عند التعاقد ووفقا للنصوص المواد المشار اليها أعاله، فان هذه النصوص ال تطبق باعتبار ان السبب الدافع للتعاقد كانت شخصيه صاحب العمل. والحكم القانوني في هذه الحالة هو انقضاء العقد 24 . ونجد أن المادة الثامنة عشرة من نظام العمل السعودي تبنت هذا الفرض ضمنا بصيغتها في حالة المنشآت الفردية، بحيث انها استوجبت حصول موافقة العامل الخطية على انتقال حقوقه من الخلف ا لى ال سلف . وبهذ ا يراد به استمرارية عقد العمل بسبب تغيير صاحب العمل ، مما يعني ايضا انتقال االلتزامات المتر تبة على العامل ا لى صاحب العمل الجديد والمتمثلة بشكل جوهري وأساسي بالتبعية القانونية. المبحث الثالث اال متداد القانوني الموضوعي للتبعية القانونية نصت المادة 60 من نظام العمل السعودي على انه "مع عدم االخالل بما تضمنته المادة الثامنة وا لثالثون م ن هذا النظام ال يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختالفا جوهريا عن العمل المتفق عليه بغير موافقته ا لكتابي ة اال في ح االت الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضه ولمدة ال تتجاوز 30 يوما في السنة ." ونصت المادة السابع ة عشرة من قانون العمل االردني على انه "ال يلزم العامل بالقيام بعمل يختلف اختالفا بينا عن طبيعة الع مل الم تفق عليه ف ي عقد العمل اال إذا دعت الضرورة الى ذلك عند وقوع حادث او االصالح ما نجم عنه او في حاله القوة ا لقاهر ة او في االحوال االخرى التي ينص عليها القانون على ان يكون ذلك في حدود طاقته وفي حدود الظرف الذي ا قتضى ه ذا العمل". ونصت المادة التاسعة عشرة الفقرة ج من قانون العمل االردني "على العامل الحرص على حفظ االشياء المسلمة اليه لتأدية العمل ومنها ادوات العمل والمواد وسائر اللوازم الخاصة بعمله". كما نصت المادة 49 من قانون العمل االردني على انه "إذا ثبت ان العامل قد تت سبب في فقدان او اتالف ادوات واآلال ت او منتجات يملكها او يحوزها صاحب العمل او كانت في عهدة العامل وكان ذلك ناشئا عن خطأ العامل او مخالفة تعليمات صاحب العمل، لصاحب العمل ان يقتطع من اجر العامل قيمة االشياء المفقودة او المتعلقة او كلفة اصالحها على ان ال يزيد ما ي قطع لهذا الغرض على اجر خمسه ايام في الشهر ولصاحب العمل حق اللجوء الى المحاكم النظامية المختصة بالمطالبة بالتعويض عن االضرار التي تسبب العامل بها". 23 بشار عدنان ملكاوي ، مبدأ المشروعية في عقد العمل في قانون العمل األردني ،ال مرجع ال سابق. 24 بشار عدنان ملكاوي ، العالقة بين اإلكراه ونظرية السبب في القانون المدني األردني ، مجلة دراسات الشريعة والقانون ،(عمان: الجامعة األردنية ، 2007 ) .

16 | P a g e أما بالنسبة لنظام العمل السعودي فقد نصت المادة الخامسة والستون في الفقرة الثا نية على انه "با إلضافة ال ى الواجبات المنصوص عليها في هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقا له يجب على العامل ان ي عتني عناي ة كافية باآلالت واالدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرفه او التي تكون في عهدته وان يعيد الى صاحب العمل المواد غير المستهلكة" . ويقابل نص المادة التاسعة واالربعين من قانو ن الع مل االردن ي نص المادة الحاديه والتسعون الفقرة االولى من نظام العمل السعودي . باستعراض هذه النصوص القانونية، تب ين لنا بان هناك امتداد يرد على التبعية القانون ية مت صلة بصوره موضوعية بطبيعة العمل المكلف ب ه العامل بموجب عقد العمل . و هذا ما سنبحثه في الفرع االول. و في الفر ع الثاني سنبحث في التزام العامل بالمحافظة على االشياء التي يمتلكها ويحوز ها صاحب العمل . الفرع األول طبيعة العمل نصت المادة 17 من قانون العمل االردني على انه " ال يلزم العامل بالقيام بعمل يختلف اختالفا ب ينا عن طبي عة العمل المتفق عليه في عقد العمل اال إذا دعت الضرورة الى ذلك من عا لوقوع حادث او إلصالح ما نجم عن ه او ف ي حاله ال قوة القاهرة و في االحوال االخرى التي ينص عليها القانون على ا ن يكون ذلك في حدود طاقته وفي حدود الظر ف الذي اقتضى هذا العمل ." ونصت المادة الستون من نظام العمل السعودي على انه مع عدم االخالل بما تضمنته المادة الثامنة وال ثالثون من هذا النظام ال يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختالفا جوهريا عن العمل ا لمتفق عليه بغير مواف قته ا لكتابية ا ال في حاالت الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة ولمدة ال تتجاوز 30 يوما في السنة". يتجه كل من قانون العمل االردني و نظام العمل ا لسعودي بنفس االتجاه في وضع قاعدة عامة تتمثل في عدم جواز تشغيل العامل بعمل يختلف اختالفا جوهريا او بيننا عن العمل المتفق عليه في العقد . فالمعيار في تحديد االختالف البين ا و الجوهري وفق منطوق النص القانوني في كل من قانون العمل األردني ونظام العمل السعودي هو العمل المتفق عليه ومحدد في العقد. غير انه إ ذا تحققت حال ة الضرورة او صورة القوة القاهرة 25 او في حدود ما ي نص عليه القانون فإ نه يجوز لصاحب العمل ان يلزم العامل بالقيام بعمل مختلف اختالفا جوهريا وبيننا عن ذلك الذي تم االتفاق عليه في العقد . و يكون ذلك مقيد افي حدود طاقته وفي حدود ظرف القوة القاهرة او حالة الضرورة . 25 PANSIER. F.J. Droit du travail. Liter. 2e ed. 2000. GAVDV. F. et VATINET, R. Les contrats de travail Traits des contrats. (Paris: L.G.D.J. , 2001 ) . GHESTIN. J. Traite du droit civil, les obligations, le contrat, la formation. (Paris: L.G.D.J. , 1993 ) . TERRE, fr. Et eutres. Droit civil, les obligations, 5e ed. (Paris: Dalloz , 1993 ). DE LAMBERTERIE, I. Incidence des changements de circonstances sur les contrats delongue duree. In Le contrat d, aujourd, hui: Comparaisons Franco – anglaises, (Paris: L.G.D.J. , 1987 ) . P. 223 – s. بشار عدنان ملكاوي، تأثر مبادئ العقد عند حلول أزمة سياسية - مثال الشرق األوسط منذ 1945 ، رسالة دكتورا ة ، مترج مة إلى اللغة العربية ، (فرنسا، 2001 .) سليمان مرقس، الوافي في شرح القانون المدني – 2 – في االلتزامات 1987 .

17 | P a g e رغم ان نا في الظاهر أ مام حال ة استثنائية تتمثل في تحقق القوةالقاهرة او ظروف طارئة او حالة ا لضرور ة ، غير ان ما يلفت االن تباه هو انه يجب ابتداء ان يتم االشتراط على طبيعة عمل محدد في عقد العمل ، فان لم ي رد في عقد العمل تقييدل طبيعة العمل فان صاحب العمل يست طيع ان يلزم العامل بأعمال مختلفة . اي بم عنى اخر ف ان ا الستثناء لوجود حالة الضرورة او حاله القوة القاهرة ال يتحقق اال إ ذا تم تح ديد طبيعة العمل في عقد ال عمل .و خالفا لذل ك سواء بتحققها او بغير تحق ق ها يستطيع صاحب العمل ان ي لزم العامل بالقيام بأعمال مختلفة و متعددة. الفرع الثاني المحافظة على ممتلكات وما يحوز صاحب العمل نصت المادة 4 9 من قانون العمل االردني على انه "إذا ثبت ان العامل قد تسبب في فقد او اتالف ادوات او االت او منتجات يملكها او يحوزها صاحب العمل او كانت في عهدة العامل وكان ذلك ناشئ عن خطأ العامل او م خالفته تعليمات صاحب العمل فلصاحب العمل ان يقتطع من اجر العامل قيمه االشياء المفقودة او المتعلقة او ك لفة اصالح ها على ان ال يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على اجل خمسة ايام في الشهر ولصاحب العمل حق اللجوء إلى المح اكم النظامية المختصة بالمطالبة بالتعويض عن االضرار التي تسبب العامل بها". نصت المادة الحادية والتسعون من نظام الع مل السعودي على انه "إذا تسبب عامل في ف قد او اتالف او تدمير اآلالت او منتجات يملكها صاحب العمل وهي في عهدته وكان ذلك ناشئاعن خطأ العامل او مخا لفته ت عليمات صاحب العمل ولم يكن نتيجة لخطأ الغير او ناشئا عن قوة قاهرة، فللصاحب العمل ان يقتطع من اجر العا مل المبلغ الالزم لإلصالح او إلعادة الوضع الى ما كان عليه على أال يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على اجر خ مسة ا يام في كل شهر "......، . لسنا هنا بصدد الحديث في االحكام التفصيلية للمادة 49 من قانون العمل االردني وما يقابلها في نظام العمل السعودي على اعتبار ان هناك مسائل كث يره جدا ت تعلق في هذه المادة. لعل اهم ما يمكن ذكره ه نا انه ال يجب ان تذكر هذه المادة على اعتبار انها صورة من صور االقتط اعات من اجر العامل وانما ما هي ص ور ة من صور التعويضات المدنية عن االضرار التي نتجت من فعل العامل 26 . ما يلفت االنتباه هنا في إ طار هذا البحث هو ان النصوص القانونية جاءت على عبارة يملكها او يحو زها صاحب العمل بالمطلق وان لم تكن موجودة في مكان العمل ،ف في اي مكان تتواجد منتجات يملكها او يحوزها صاحب العمل او ادوات او االت وفقا لما ورد في النص فان العامل ملزم بالحفاظ عليها و عدم الحاق الضرر بها . يترتب على ذلك ان التبعية القانونية تمتد في هذه الصورة ليس فقط الى المواد او اآلالت التي في عهدة العامل . وانما تشمل كل ما يملك ويحوز صا حب العمل وبالتالي ال تكون مخصوصة في صورة المواد التي يستعملها العامل أل داء عمله وحسب . اضافه 26 أحمد أبو شنب، شرح قانون العمل الجديد ،(عمان: دار الثقافة، 1999 ) . عبد الواحد كرم، قانون العمل في القانون األردني ، المرجع السابق . منصور العتوم، شرح قانون العمل األردني ، المرجع السابق. سيد رمضان. الوسيط في شرح قانون العمل األردني ، المرجع السابق. غالب الداوودي. شرح قانون العمل. المرجع السابق . عامر محمد علي. شرح قـانون العمل األردني ، المرجع السابق .

18 | P a g e الى ذلك أيضا فإن مكان وجود هذه اآل الت واالدوات ليس حصرا فقط في مكا ن العمل الذي يقوم به العامل عادة. وانما اي ممتلكات واية ادوات ي ملك ها او يحوزها صاح ب العمل وان كانت في مواقع مختلفة عن مكان العمل المخصص للعامل . ف انه يكون هناك امتداد للتبعية القانونية بحيث انه يلزم العامل بالحفاظ على هذه االش ياء وعدم الحاقه الضرر بها. الخاتمة انطل ق هذا العمل المالحظة العلمية المتمثلة في السؤال القانوني حول امتداد التبعية القانونية في عقود العمل في نظام العمل السعودي و قانون العمل األردني. تبنى قانون العمل االردني و ن ظام العمل السعودي مع فوارق مبدأ الحق األفضل. والذي من خالله تتحقق صفةالقواعد األمرة لقانون العمل وانه من النظام العام الحمائي . و يترتب على ذلك ان قانون العمل يعتبر هو الحد االعلى لاللتزا مات والحد االدنى للحقوق العمالية. تمتد التبعية القانونية بصورها مخالفة لطبيعة قواعد قانون العمل على انها من النظام العام الحمائي . ف قد تخالف في بعض االحوال مبدأ حق األفضل. تبين لنا انه هناك امتداد ظرفي زماني ومكاني للتبعية القانونية. يتمثل في حالة االجازات ، حيث يستطيع صاحب العم ل ان يلزم العامل بمواعيد اإلجازة وكيف واين يقضيها . ويمتد شرط حفظ اسرار ال عمل الى ما بعد انتهاء عقد العمل من حيث الزمان بحيث يبقى العامل ملزما باالستناد الى عقد العمل بحفظ اسرار صاحب العمل ، إذا طلع عليه اثناء عمله او بسببه. من الجانب االخر وجدنا ا يضا ان هناك امتداد مكاني للتبعية القانونية بحيث ان العامل اثناء خروجه وعودته من وال ى مكان العمل إ ذا ما وقعت عليه اصاب ة فإنها اصابه عمل ويعتبر االمتداد القانوني للتبعية القانونية لعقد العمل وفق هذه المدة الزمنية و وفق ذلك المكان . إ ذا كلف صاحب العم ل العامل بان ينتقل الى مكان عمل أخرل تأ دية عمله، فانه اثناء انتقال ه في اي موقع يكون فيه يبقى خاضعا أل وامر صاحب ا لعمل وادارته وتوجيهه. من جانب اخر يقيد شرط عدم المنافسة العامل حتى بعد انتهاء عقد العمل بعدم منافسة صاحب العمل إذا كانت طبيعة عمله من شانها ان تحقق االضرار بمصالح مشروع ة لصاحب العمل ، رغم وجود قيود زمانية ومكانية وبطبيعة ا لعمل حول هذا الشرط اال انه يمتد الى ما بعد اإل نتهاء الزماني لعقد العمل . ي امافيما للتبعية القانوني االمتداد في تعلق القانون ية حيث من العمل صاحب يحيل قد األشخاص، بعض االعمال أ وبعض عناصر التبعية القانونية الى شخص اخر. بموجب ذلك يكون العام ل ملزمبإطاعة أ وامر ذ لك الشخص على اعتبار انه يمثل صاحب العمل . أما فيما يتعلقب الخلف الخاص فقد يتم انتقال المنشاة العمالية الى صاحب عمل جديد سواءبالدمج او باإلرث او ألي سبب قانوني اخر . وتكون عقود العمل مستمر ة بين العامل وتلك المنشأة العمالية. وبالتالي يترتب عليه الخضوع أل وامر صاحب العمل الجديد . واخيرا فيما يتعلق باالمتداد القانوني الموضوع ي لل تبعي ة القانونية. فقد تتعرض المنشأة العماليةلحاالت خاصه من قوة قاهرة او غيرها .مما يستوجب على العامل ان يخضع ألوامر صاحب العمل لدرء االضرار التي قد تلحق بالمنشأة العمالية. او من خالل بعض اال عمال التي خصصها القانون بحيث يلزم العامل القيام بعمل مختلف عن عمل ه اختالف ا بين ا. وا خيرا يترتب ايضا على العامل االلتزام بالمحافظة عل ى ممتلكات صاحب العمل او ما يحوزه صاحب العمل في مكان العمل او خارجه .

19 | P a g e مما تقدم يتبين لنا أن هناك خروج على مبدأ الحق األفضل في حالة االمتداد القانوني للتبعية القانونية. غير أن هذا االمتداد مقيد بذاته وفق الظروف التي أدت اليه أو حماية لصاحب العمل وفق ضوابط قانونية. المراجع المراجع العربية: أبو السعود، رمضان. شرح قانون العمل ( المصري واللبناني ) النظرية العامة لقانون العمل. الدار الجامعية للطباعة والنشر. 1983 . أبو شنب، أحمد. شرح قانون العمل األردني الجديد. مكتبة دار الثقافة عمان – األردن. 1999 . األهواني، حسام الدين. شرح قانون العمل. دار النهضة العربية. 1991 . ايت افتان، نادية. شرط عدم المنافسة بين حماية المصلحة المشروعة للمؤسسة وح رية العمل. جامعة آمحمد بوقرة بومرداس. خليفـة، عبدالعزيز. األحكام العامـة لعقـد العمل الفردي. منشأة دار المعـارف. االسكندريـة. 2004 داغـي، علي محي الدين علي. 1985 ، مبدأ الرضا في العقود، دراسة مقارنة في الفقه اإلسالمي والفقه المدني "الروماني والفرنسي واإلنجليزي والمصري والعراقي: ج 1 ، دار البشائر اإلسالمية، بيروت – لبنان. الـداودي، غالب. شرح قانون العمل األردني – دراسة مقارنة - إربد - مطبعة سيرين – األردن ط 1 ، 1999 . الداوودي، غالب. شرح قانون العمل األردني. دار وائل – عمان – األردن. 1999 . الداوودي، غالب. شرح قانون العمل. دار وائل. عمان – األردن. 2004 . الدريني، نشـأت إبراهيم. 1982 ، التراضي في العقود والمبادالت المالية، دار الشروق - جدة - السعودية. رمضان، سيد. الوسيط في شرح قانون العمل األردني. دار الثقافة. عمان – األردن. 2004 . السنهوري، عبد الرزاق. الوسيط في شرح القانون المدني. ج 7 . دار النهضة العربية. 1964 . العتـوم، منصور ابراهـيم. شرح قانون العمل األردني (دراسة مقارنة) 1992 . ط 2 . علي،عامر محمد. شرح قـانون العمل األردني. المركز القومي للنشر. إربـد – األردن. 1999 . غزال، حمود. الشرط االتفاقي بااللتزام بعدم المنافسة. مجلة جامعة تشرين. العلوم االقتصادية والقانونية.مجلد 38 ، عدد 1 ، ص: 53 . 2016 . قلعة جي، عبد الحفيظ محمد عبدو رواس. بطالن العقد في الفقه االسالمي. مجلة الحقوق. مجلس النشر العلمي – جامعة الكويت العدد 2 . 2004 . الكتبي، احمد، المسؤولية الجنائية الناشئة عن إفشاء السر المهني. مجلة جامعة الشارقة للعلوم القانونية. مجلد 16 عدد 2 . ديسمبر 2019 ص 301 و ما بعدها.

20 | P a g e كرم، عبد الواحد. قانون العمل في القانون األردني. عمان: دار الثقافة 1998 . كيرة، حسن. أصول قانون العمل ( عقد العمل ). دار المعارف. االسكندرية 1979 . مرقس، سلي مان. الوافي في شرح القانون المدني – 2 – في االلتزامات 1987 . ملكاوي، بشار عدنان. العالقة بين اإلكراه ونظرية السبب في القانون المدني األردني. منشور. مجلة دراسات. الجامعة األردنية. 2007 . ملكاوي، بشار عدنان. الوجيـز فـي شـرح القانـون المدنـي األردنـي نظريـة العقـد. العدد رقم ( 1 ) سـلسلة اعـرف عن العلمية...القانونيـة. (عـام 2004 .) ملكاوي، بشار عدنان. أهـم المبـادئ القانونيـة التي تحكم عقـد العمل الفردي في قـانون العمل األردني. سلسلة إعـرف عن العلميـة القانونيـة. عـدد ( 5 ). دار وائل. عمان – األردن. 2005 . ملكاوي، بشار عدنان. تأثر مبادئ العقد عند حلول أزمة سياسية. مثال الشرق األوسط منذ 1945 . رسالة دكتوراه. فرنسا 2001 ، مترجمة إلى اللغة العربية. ملكاوي، بشار عدنان. مبدأ المشروعية في عقد العمل في قانون العمل األردني. مجلة دراسات. الجامعة األردنية. الشريعة والقانون. مجلد ( 30 ) عدد ( 2 .) 2003 . ملكاوي، بشار عدنان. معجم التعريف بمصطلحات القانون. ال يوجد دار نشر. عمان – األردن. 2016 . ملكاوي، بشار عدنان. معيـار التبعية القانونيـة والمركز القانونـي في قانون العمل األردني. منشور/ مجلة دراسات الجامعة األردنية. علوم الشريعة والقانون. العدد ( 1 ) المجلد 32 صفحة 98 . عام 2005 . ملكاوي، بشار عدنان. نظرية السبب في العقد في القانون المدني االردني والبحريني. منشور مجلة القانون – جامعة البحرين الوليدات، عبد الرحمن. الحماية الجزائية لألسرار المهنية في القانون األردني. رسالة ماجستير. جامعة الشرق األوسط. عمان - األردن. 2010 القرارات القضائية: تمييز حقوق 89 / 67 مجلة نقابة المحامين 1967 ص 479 تمييز حقوق 271 / 68 مجلة نقابة المحامين 1967 ص 1003 تمييز حقوق 17 / 68 مجلة نقابة المحامين 1968 ص 1460 ت مييز حقوق 195 / 69 مجلة نقابة المحامين 1969 ص 942 المراجع األجنبية: ALBIGES, Ch. De 1, equite en droit prive. L.G.D.J. 2000. p 195 - 200. AZWMA, J. Le droit francais de la concurrence. PUF, 2em ed. 1989.

21 | P a g e CORNU, G. et autres. Vocabulaire Juridique. Dalloz. 1998. DE LAMBERTERIE, I. Incidence des changements de circonstances sur les contrats de longue duree. In Le contrat d, aujourd, hui: Comp araisons Franco – anglaises, L.G.D.J. 1987. p 223 – s. DESGORCES, R. La Bonne foi dans le droit des contrats:role actuel et perspectives. Paris II. 1992 GAUDU, Francois et VATINET, Raymonde. Les contrats du travail. Traite des contrats. Sous la direction de GHESTIN, J, L.G.D.J. 2001. P. 28 GAVDV. F. et VATINET, R. Les contrats de travail Traits des contrats. L.G.D.J. 2001. GHESTIN. J. Traite du droit civ il, les obligations, le contrat, la formation. L.G.D.J. 1993. Malkawi, Bashar Adnan. Restrictions of Legal Subordination . European Journal of Social Sciences. Volume 31 Issue 1. Malkawi, Bashar Adnan. The Compatibility Estimation of Compensation in the Jord anian Labor Law with the General Provisions in the Jordanian Civil Code. Research Journal of International Studies. 2013. NERSON, R. "La volonte de contracter" in melanges. PANSIER. F.J. Droit du travail. Liter. 2e ed. 2000. R. SECRETAN, Universite de LAUSANNE, 1964. p 209. REVET, Th. L'ordre public a la fin du Xxesiecle. Acte colloque. Dalloz. 1996 RIEG, A. Le role de La volonte dans lactejaridique en droit civil franccais et allemand. L.G.D.J. 1961. p 533. RIPERT,G. La regle morale dans les obligations civiles. L. G. D. J. 1949. TERRE, fr. Et eutres. Droit civil, les obligations, 5e ed. Dalloz. 1993