تكوين الموارد البشرية في التشريع الوظيفي الجزائري

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية في التشريع الوظيفي ال تكوين الموارد البشرية ي ائر جز Training of human resources in the Algerian employment leg  فنينش محمد الصالح داس ي نورة جامعة يوسف بن خدة الجزائر - 1- جامعة يوسف بن خدة الجزائر - 1- gmail com fenineche.saleh@. [email protected] تاريخ إرسال المقال: 05 -08 -2021 تاريخ قبول المقال: 14 - 01 - 2022 تاريخ نشر المقال 3 1 - 0 3 - 2 0 2 2 الممخص: يعتمد نجاح أي مؤسسة أو ةإدار عمومية في تحقيؽ أىدافيا أساسا عمى مدى اى تماميا بالمورد ي البشر . إذ يعد المورد ي البشر الكؼء مف أى الركائز التي تقو عمييا الدولة ، يعمؿ عمى تنظي مصالحيا والسير عمى سير افقيا مر مف خبلؿ تمبية حاجي ات المنتفعيف مف خدمات المرفؽ العا. وىو ما يوجب عمى الدولة وضع إطار قانوني لمموا رد البشرية ؛ يضمف العقبلنية في قياس الكفاء ات بشكؿ يضمف ةلئلدار أف تكوف أكثر إنتاجية وأع مى كفاءة ،وذلؾ ال يتأتى في نظرنا إال بالتركيز عمى تكويف المورد ي البشر هباعتبار أحد اآلليات الموصمة لتجويد الخدمة العمومية. وبالتالي الحصوؿ ع مى مرفؽ عمومي ناجح وفعاؿ وفي الوقت ذاتو خدمة عمومية بمستوى عالي. الكممات المفتاحية : األمر 63/ 60 ، الوظيفة العمومية،المورد ي، البشر التكويف، التقيي، األداء الوظيفي. Abstract : success of public institution or administration depends on human resources. human resource is the most important pillars on which the State relies, to works for regulate its interests and ensure the functioning of its facilit ies by meeting the needs of the beneficiaries of public services. By establish ed a legal framework for human resources; state ensures rationality in the measurement of competences so as to guarantee more productivi ty and efficient ly , and this only happens by focusing on the training of human resources as one of the mechanisms to the improvement of an efficient and a high level public service . Keywords: D ecret06/03 , public service, human r esource, training, evaluation, performance. المقدمة : يعتبر العنصر ي البشر ةالركيز األساسية لمجيا ز ي اإلدار ، و ىو المحرؾ لدواليب التنمية في الدولة، ليذا أولتو عايتيا ر ،ألف العنصر ي البشر عندما يحسف مف مردوديتو؛ ينعكس ذلؾ إيجابا عمى حسف الخدمة العمومية المقدمة لمجميور. ليذا سعى عالمشر ي ائر الجز إلرساء نظا التكويف هباعتبار يحقؽ الكثير مف ايا المز المادية والمعنوية لمموظؼ العا بما يحقؽ التوازف بيف المصمحة العامة والمصمحة الخاصة .  المؤلؼ المرسؿ 4961

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية 1 وقد أرسى األمر 63/ 60 معال مسار ميني منظ، حيث توسع في تكريس الحقوؽ والضمانات الممنوحة لمموظؼ ابتداء مف مبدأ المساواة في االلتحاؽ بالوظيفة العمومية المكرس دستوريا. كما أكد عمى ةفكر تنمية المسار الميني لمموظؼ لمرفع مف كفاءتو ،و أسس ةلفكر هتحفيز وأولى اىتمامو بتقييمو ووضع رؤية واضحة لترقيتو،وذلؾ ال يتأتى إال مف خبلؿ االىتما بآلية التكويف. ودعما لذلؾ عت شر الدولة ائرية الجز في إنشاء شبكة مف المدارس التطبيقية كمفتيا بإعداد المترشحيف لموظيفة العمومية في مختمؼ التخصصات اإلدارية والتقنية وبتحسيف مستوى الموظفيف ورسكمتي . وباعتبار المورد ي البشر مف األصوؿ ذات البعد اتيجي االستر وفضبل عف كونو أسماؿ الر ي الفكر ي واالستثمار الذي يستوجب تنميتو هوتطوير لنجاح جياز ةاإلدار التي يتواجد بيا، وأى مورد تمتمكو ةاإلدار لرفع كفاءتيا وتحقيؽ أىدافيا؛ اىتمت التشريعات ا لوظيفية ائرية الجز المتعاقبة بسياسة التكوي ف هباعتبار ي يثر المؤىبلت المكتسبة ويساعد صاحبيا عمى استغبلؿ اتو قدر الكامنة، إذ نصت المادة 99 مف المرسو 2 33/ 400 المتضمف القانوف األساسي العا لموظيفة العمومية " عمى الدولة والجماعات المحمية والمؤسسات العمومية أف تتخذ اءات اإلجر الضرورية قصد التكفؿ بتكويف المترشحيف لموظيفة العمومية وكذا تحسيف مستوى الموظفيف وترقيتي ." و الذي يعتبر ةقفز نوعية ال سابقة ليا في الوظيفة العمومية، ويع د ىذا بمثابة التكريس المبدئي ةلفكر تكويف المورد ي البشر إلى حيف صدور األمر 63/ 60 الذي كرس آلية التكويف في المادة 05 منو " لمموظؼ الحؽ في التكويف وتحسيف المستوى و الترقية في الرتبة خبلؿ حياتو المينية ." وكذلؾ نص في مادتو 461 عمى " يتعيف عمى ةاإلدار تنظي دور ات التكويف وتحسيف المستوى بصفة دائمة، قصد ضماف تحسيف تأىيؿ الموظؼ وترقيتو المينية، وتأىيمو لميا جديدة، عمى أف يت تنظي الحؽ لكيفيات تطبيقو ومدتو وواجبات وحقوؽ الموظؼ المترتبة عف ذلؾ ." لذلؾ كاف عمى الدولة االىتما بالموظؼ وتحسيف مستواه ،وتجديد معمومات و مف أجؿ مواجية التحديات ةالمعاصر مع التطور ع، المتسار وظيور ما يعرؼ ةباإلدار اإللكترونية لذلؾ ظيرت أىمية تنمية ات قدر الموظؼ، والتي أصبحت حتمية تفرضيا شروط نجاح اتيجيات اإلستر المستقبمية المتمثمة في تجويد الخدمة العمومية. 1 - األمر 06/ 03 خ في ،المؤر 15 جويمية 2006 المتضمف القانوف األساسي العا لموظيفة العمومية ،ج ر العدد 46 ،الصادر بتاريخ 28 جويمية 2008 ،ج ر العدد 46. 2 - األمر 66/ 133 خ في ،المؤر 02 جواف 1966 ا المتضمف القانوف األساسي العا لموظيفة العمومية ،ج ر العدد 36، ة بتاريخ الصادر 08 جواف 1966. 4962

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية واستطبلعا ع لمموضو يتحت عمينا مناقشة آلية التكويف ي اإلدار هباعتبار أى اتيجيات اإلستر التي تستطيع ةاإلدار مف خبلليا رفع األداء الوظيفي وأثر ذلؾ في ةاإلدار العمومية ،مف خبلؿ مناقشة المنظومة اإلدارية والقانونية والتنظيمية التي نظمت آلية التكويف ابتداء مف األمر 33/ 400 ال ووصو لؤلمر 63/ 60 مع التركيز عمى أحكا المرسو التنفيذي 96/ 461 المتعمؽ بتكويف الموظفيف واألعواف العمومييف وتحسيف 1 مستواى في المؤسسات ات واإلدار العمومية الذي صدر امؤخر . وىو ما يدفعنا ح لطر اإلشكالية التالية: إلى أي مدى يمكن أن يساهم نظام التكوين في تحسين األداء الوظيفي ؟ عوتتفر عف ىذه اإلشكالية عمى عديد الت التساؤ عية الفر تتمثؿ في : * كي ؼ يمكف تعريؼ التكويف كآلية في تحسيف األداء الوظيفي لممورد ي البشر في ةاإلدار العمومية؟ * ما ىو أثر آلية التكويف الذي يخضع لو المورد ي البشر ( الموظؼ العا ) في تحسيف أداء الخدمة العمومية وما ىي االختبلالت الموجودة التي يتوجب عمينا تداركيا ؟ ولئلجابة عف ىذه اإل شكالية اخترنا المنيج الوصفي التحميمي هباعتبار األكثر توافقا مع ع موضو الورقة البحثية مف حيث الجانب ي النظر وذلؾ مف خبلؿ المحاور التالية : الم بحث األول: مفاىي عامة حوؿ آلية التكويف في تسيير الموارد البشرية ضمف التشريع الوظيػػػػفي ي ائر الجز . المبحث الثاني: حقو ؽ وواجبات الموظؼ المتكوف في مجاؿ التكويف مف خبلؿ المرسو التنفيذي 96/ 461. المبحث الثالث: األداء الوظيفي وعبلقتو بآلية التكويف ضمف التشريع الوظيػػػػػػػػػػػػػفي ي ائر الجز . المبحث ابع الر : تقيي آلية التكويف في نظا تسيير الموارد البشرية في التشريع الوظيػػػػػػػ ػػػػػػفي ي ائر الجز . المبحث األول : مفاهيم عامة حول آلية التكوين في تسيير الموارد البشرية ضمن التشريع الوظيفي ي ائر الجز عممية التكويف أو ما يعرؼ بالتدريب عند المشارقة ؛ ضرورية لعصرنة ةاإلدار العمومية مف جية ورفع مستوى الموظفيف مف جية ى أخر . وتغطي عممية التكويف جوانب متعددة نحاوؿ التطرؽ إلييا مف خبلؿ التعريؼ واألىداؼ . ث تبياف اإلطار القانوني والتنظيمي لعممية التكويف . المطمب األول : تعريف آلية التكوين الوظيفي 1 - المرسو التنفيذي 20/ 194 خ في ،المؤر 25 جويمية 2020 ،المتعمؽ بتكويف الموظفيف واألعواف العمومييف وتحسيف م ات العمومية ،ج ر العدد ستواى في المؤسسات واإلدار 43 ة بتاريخ ،الصادر 25 جويمية 2020. 4963

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية يعرؼ التكويف بأنو " العممية التي مف خبلليا يتمكف الموظؼ العا مف تنميػػػػػػػػػػػة اتو قدر العممية 1 والعممية " وتزويده بالمعمومات البلزمة بغرض تحسيف أدائو الوظيفي " . كما يمك ف تعريفو بأنو " عمؿ مخطط يتكوف مف مجموعة مف امج البر مصممة مف أجؿ تعمي الموارد 2 البشرية ،كيؼ تؤدي أعماليا الحالية بمستوى عالي مف الكفاءة مف خبلؿ تطوير وتحسيف أدائي " . 3 و ت تعريفو في معج الموارد البشرية وشؤوف العامميف عمى أنو " جيد مخطط لتغيير السموؾ، ات ميار الموظفيف وتوجياتي ائي وآر ." ع وبالرجو إلى مخ تمؼ التعاريؼ السابقة يمكننا أف نعرؼ التكويف بأنو " وسيمة عممية تيدؼ إلى رفع كفاءة اد األفر مف خبلؿ صقؿ اتي قدر وتنمية اتي ميار وتعديؿ سموكياتي واتجاىاتي،مف أجؿ القيا بدور محدد أو تولي منصب معيف في ةاإلدار التي يعمموف فييا حيث تمكف ىذه العممية تمكف مف زيا دة مستوى األداء بالنسبة اد لؤلفر أو ةاإلدار التي ينتموف إلييا " أوال : أهمية التكوين في التشريع الوظيفي ي ائر الجز اعتبر المتخصصوف في تسيير الموارد البشرية التكويف ااستثمار وفي ىذا يقوؿ األستاذ M.CROIZIEE " إف االستثمار في المورد ي البشر أكثر صعوبة مف ااالستثمار ت ى األخر لكف في حالة 4 نجاحو فإنو أكثر مردودية " وتظير أىمية التكويف عمى مستوييف ميميف ىما : ةاإلدار العمومية والمورد 5 ي البشر ( الموظؼ العا ) يمكف ىا اختصار في الجوانب التالية : 9 - أهمية التكوين بالنسبة ةلإلدار العمومية تظير ىذه األىمية مف خبلؿ: * زيادة اإلنتاجية واألداء الوظ يفي بالنسبة لمموظؼ الخاضع لمتكويف. * يساعد عمى انفتاح ةاإلدار عمى العال الخارجي . * يؤدي إلى تطوير أساليب القيادة الرشيدة . * توثيؽ العبلقة بيف الموظفيف والمواطف. 1 - أهمية التكوين بالنسبة لمموظفين 1 - عمار بوضياؼ ، اسة في ظؿ القوانيف األساسية الخاصة مدعمة باجتيادات ي ،در ائر الوظيفة العامة في ضوء التشريع الجز مجمس الدولة ،جسور لمنشر و التوزبع ، 2015 ، صفحة 112. 2 - ةالمعاصر ة الموارد اليشرية عمر وصفي عقيمي، إدار – اتيجي بعد استر – عماف دار وائؿ ، 2004 ، صفحة 438. 3 - ائر سنة سعيد مقد، أخبلقيات الوظيفة العمومية، الطبعة األولى، دار األمة، الجز 1997 ، ص 201. 4 - ة ، سنة التكويف في تثميف وتنمية الموارد البشرية ،مجمة العمو اإلنسانية ،بسكر اىيمي والمختار حميدة، دور عبد اهلل بر 2005. 5 - ة الموارد البشرية ،عماف :دار الصفا لمنشر والتوزيع ،ص نظمي شحاذة وآخروف ،إدار 15 ،سنة 2000 . 4964

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية * زيادة الرضا الوظيفي لمموظفيف في جميع المستويات فبالتكويف ي ت وضع الرجؿ المناسب في المكاف المناسب. * تطوير الدافعية ( التحفيز ) لتحسيف األداء الوظيفي . * تطوير ات ميار االتصاؿ بيف الموظفيف والمواطنيف . * استيعابي لمدور المنوط بي داخؿ المؤسسة . * تحديث معمومات الموظفيف وتنمية اتي قدر الشخصية. * مساعدة الموظؼ العا عمى الترقية في الرتب والوظائؼ العميا وبالتالي تحقيؽ الرضا الوظيفي . * اعتبار التكويف أثناء الخدمة نوعا مف التعم المستمر لمموظؼ العا . * الحد مف األخطاء اإلدارية وزيادة االستفادة مف مجيودات اد األفر مما يؤدي إلى توفير الوقت والجيد . * جعؿ الموظؼ العا صالحا ألدا ء ما يعيد إليو مف أعماؿ في العال المتغير، إذ عمى الموظؼ أف 1 . يكيؼ تصرفاتو وأساليبو ار باستمر تبعا لمحاجات الجديدة في العصر الجديد ثانيا : أنواع التكوي ن حسب المرسوم التنفيذي 14 / 977 المتعمق بتكوين الموظفين واألعوان العموميين وتحسين مستواهم في المؤسسات ات واإلدار العمومية 2 تضمف المرسو 96/ 461 الذي ألغى المرسو 63/ 69 أنواعا عدة لمتكويف سنحاوؿ التطرؽ إلييا ع بنو مف ح الشر لتبيانيا وتحديد ىا دور في تكويف لمورد ي البشر أو ةبعبار ى أخر الموظؼ العا . 9 - التكوين المتخصص نصت عميو القوانيف األساسية لموظيفة العمومية ،وىي الترقية التي يخضع فييا الموظفيف ات لدور تكوينية ينتج عنيا تحسيف المعارؼ والكفاءات األساسية وىذا ما نصت عميو المادة 69 مف المرسو 96/ 461 " يستيدؼ التكويف تحسيف مؤىبلت موظفييا واألعواف العمومييف ى وتحضير لمترقية المينية وممارسة ميا جديدة " كما نصت المادة 65 مف المرسو ذاتو " يعد تكوينا متخصصا كؿ تكويف منصوص عميو في القوانيف األساسية الخاصة ، قصد التوظيؼ المباشر في الرتبة أو الترقية إلى رتبة أعمى وكذا اإلدماج في رتبة بيدؼ التكويف المتخصص إلى التمكيف مف اكتساب المعارؼ النظرية والتطبيقية الضرورية لممارسة الميا المرتبطة با لرتبة اد المر االنتماء إلييا ." 1 - محمد سيد الدماصي، اإلعداد الفني في مجاؿ الوظيفة العمومية مجمة العمو القانونية ،مصر ، 1992 ، صفحة 27. 2 - المرسو التنفيذي 96/ 92 خ في المؤر 03 مارس 1996 المتضمف تكويف الموظفيف واألعواف العموم ييف وتحسيف مستواى ،ج ر العدد وتجديد معموماتي 16 . 4965

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية لكف المتتبع لمقوانيف األساسية يدرؾ ةندر ىذا ع الموضو ألنو يتعمؽ بالترقية بالمقارنة مع األنواع ى األخر ويمكننا ةاإلشار ألحد ىذه القوانيف مف خبلؿ المرسو التنفيذي 65/ 062 خ المؤر في 11 أكتوبر 9665 الذي نصت عميو القوانيف األساسية الخا صة ببعض األسبلؾ. ويقصد بالقوانيف األساسية الخاصة تمؾ النصوص التي ىا تصدر السمطة التنظيمية في شكؿ اسي مر تطبيقية ألحكا القانوف األساسي. فالتكويف المتخصص ىو العممية التي تضمف تزويد الفرد بالمعارؼ والمعمومات التي تمكنو مف االلتحاؽ ببعض الوظائؼ الذي تضمنو ال مدرسة الوطنية ة، لئلدار معاىد التكويف شبو الطبي، مدارس 1 الجمارؾ و ىا، غير كما نصت عميو المادة 06 مف المرسو 49/ 461 المحدد لكيفية تنظي المسابقات واالمتحانات والفحوص المينية في المؤسسات ات واإلدار العمومية اءاتيا واجر . 1 - التكوين من أجل تحسين المستوى نصت عميو المادة 41 مف المرسو التنفيذي 49/ 461 بقوليا ": تتضمف ات دور تحسيف المستوى: * التكويف أو د اسات ر التخصص. * التكويف ي التحضير لممسابقات و االمتحانات والفحوص المينية. * تجديد المعارؼ أو الندوات أو كؿ األشكاؿ ى األخر لتحسيف المستوى ." وىو ع النو الذي يسمح بتحسيف المعارؼ والكفاءات األساسية لمموظفيف ائيا واثر وتعميقيا وضبطيا. ويض 2 العمميات المنظمة داخميا أو تمؾ التي ي تجر في ج الخار والتي نظميا المرسو الرئاسي 41/ 463 . وقد أرجعتيا المادة 41 مف المرسو التنفيذي 41/ 463 لمقوانيف األساسية الخاصة باإلضاف ة إلى إنشاء ار القر أو المقرر أما المادة 42 فحددت الحد األقصى لؤلعواف العمومييف المقبوليف فيو ةدور تحسيف المستوى بنسبة %30 مف العدد الحقيقي في السمؾ أو الرتبة. وقد أكد األمر 63/ 60 عمى أىمية التكويف ألجؿ تحسيف المستوى،لكف ات اإلدار العمومية أىممت ىذا ع النو مف التكويف مما دفع إلى صدور التعميمة رق 465/ 9641 ةالصادر في 40 أوت 9641 التي تحث ات اإلدار المركزية والمحمية عمى ةالمبادر بتنظي ات دور تكويف متواصؿ مف أجؿ رسكمة وتحسيف مستوى أداء العوف العمومي . 1 - المرسو التنفيذي 12/ 194 خ في المؤر 25 أفريؿ 2012 ،المحدد لكيفيات تنظي المسابقات واالمتحانات والفحوص المينية ات العمومية وا في المؤسسات واإلدار اءاتيا ،ج ر العدد جر 26 .. 2 - المرسو التنفيذي 14/ 196 خ في ،المؤر 06 جويمية 2014 ج ،ج ر العدد ،المتعمؽ بالتكويف وتحسيف المستوى بالخار 42. 4966

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية يسمح التكويف بتحسيف المعارؼ والكفاءات األساسية لمموظفيف ائواثر يا ونأخذ مثاال عف ذلؾ التكويف ج بالخار الذي نظمو ار القر ي ار الوز 9666 خ المؤر في 49 ديسمبر 9641 ، ويستند إلى اج إدر التعاوف الدولي واتفاقيات اكة الشر واالتفاقيات الدولية مابيف الجامعات ويض : * التكويف في اهالدكتور لكؿ فئات األساتذة الباحثيف الذيف ى في طور إن ياء أطروحة اهالدكتور . * تكوينات التخصص الميني لفائدة مستخدمي ات اإلدار والمؤسسات العمومية المرسميف، وخبلؿ ىذا التكويف يستفيد المعني مف التكفؿ المالي والحماية االجتماعية . وقد صدرت التعميمة رق 64 تتعمؽ بذات ع الموضو ،المؤرخة في 62 أفريؿ 9644 وتتعمؽ بتحسيف ا لمستوى ج بالخار . 1 - التكوين من أجل تجديد المعمومات يرمي ىذا ع النو لمتكيؼ مع وظيفة جديدة انظر لتطور الوسائؿ والتقنيات أو بسبب ات التغير اليامة في تنظي المصمحة أو عمميا أو مياميا. ويت ذلؾ بشكؿ متواصؿ، داخميا أو في الميداف عف طريؽ ات دور 1 ةقصير المدى . المطمب الثاني : أنواع التكوين ى األخر التي نصت عميها القوان ين األساسية الخاصة ببعض األسالك مف أجؿ التعرؼ أكثر عمى ماىية التكويف كاف اما لز عمينا التطرؽ لؤلنواع ى األخر الواردة في لقوانيف األساسية ، فيناؾ أنواع أوردىا المرسو 63/ 69 المتعمؽ بتكويف الموظفيف وتحسيف مستواى وتجديد معموماتي بالتفصيؿ في حيف أىمؿ البعض من يا، لكف عالمشر ي ائر الجز تدارؾ ىذا الخمؿ مف خبلؿ النص عمييا في القوانيف األساسية الخاصة. أوال : التكوين ي التحضير أثناء ةفتر التربص ىو تمؾ العممية التي يت مف خبلليا تحضير المتربصيف بعد التثبيت في الوظيفة التي التحقوا بيا عف طريؽ مختمؼ مسابقات التوظيؼ تطبيقا لنص المادة 51 مف األمر 63/ 60. وىنا يتوجب ذكر التعميمة رق 69 المحددة لكيفيات تنظي التكويف ي التحضير أثناء ةفتر التربص لشغؿ بعض رتب األسبلؾ المشتركة في 2 المؤسسات ات واإلدار العمومية . 1 - المن شور رق 263، خ في المؤر 09 أوت 1999 ات التكويف وتحسيف ،المتعمؽ بالزيادات الممنوحة في إطار تنظي دور المستوى تجديد المعمومات ، ي . صادر عف المديرية العامة لموظيفة العمومية واإلصبلح اإلدار 2 - التعميمة رق 02 ،المؤرخة في 03 جانفي 2014 ،المحددة لكيفيات تنظي التكويف ا ة التربص لشغؿ ي أثناء فتر لتحضير ات العمومية وال بعض رتب األسبلؾ المشتركة في المؤسسات واإلدار ب امج المتعمقة بو. ر 4066

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية حيث تيدؼ التعميمة إلى تحديد مدة و كيفيات تنظي ىذا ع النو مف التكويف وتخص الرتب التالية: عوف ةإدار ،عوف ةإدار رئيسي عوف مكتب ،كاتب ،ممحؽ ةإدار . .. ولئلضافة ى ير البعض أف التكويف ي التحضير أثناء ةفتر التربص " لف يكوف إال كتجربة وظيفية غير كاممة ال تستطيع إنتاج إنساف ميني بصفة مطابقة مع كؿ ما يحممو مف انفعاالت وأخطاء فالمتمرف يعم ىو واآلخروف أنو عابر عقبة التربص التي تكوف ذات نظا مدروس،وليس ت سيير فالتربص ءجز موجود في 1 احؿ مر التكويف،إذ التربص مف المفروض أف ينتج معارؼ واقعية وأحسف مف التكويف ي النظر " . وصدرت التعميمة رق 69 تطبيقا ألحكا ال مواد 06/ 4 و 10 مف المرسو 65/ 61 المتضمف القانوف األساسي 2 الخاص بالموظفيف المنتميف لؤلسبلؾ المشتركة في المؤسسات العمومية . ثانيا : التكوين التكميمي قبل الترقية ىو شرط لمتعييف في الرتبة التي تمت ترقية الموظؼ إلييا سواء عف طريؽ االختبار، أو بعد التسجيؿ في جدوؿ التأىيؿ أو عف طريؽ االمتحاف الميني. حيث ت اج إدر وتطبيؽ ىذا ع النو مف التكويف حديثا في 3 المؤسسات ات واإلدار العمومية ونظمتو التعميمة رق 12 المتعمقة بالتكويف التكميمي تطبيقا ألحكا المواد 18 ، 16 ، 06 ، 22 ، 57 ، 36 ، 121 ، 436 ، 433 ، 456 ، 466 ، 944 ، 996 مف المرسو 65/ 61 المتضمف القانوف األساسي الخاص بالموظفيف المنتميف لؤلسبلؾ المشتركة في المؤسسات ات واإلدار العمومي ة ؛الذي عدد الرتب التي تخضع ليذا ع النو مف التكويف ةوالمقدر ب 42 رتبة . وبموجب التعميمة 12 التى تحدد كيفيات امج وبر التكويف قبؿ الترقية في بعض األسبلؾ المشتركة في المؤسسات ات واإلدار العمومية ، يخضع الموظفوف ات لدور تكوينية بغرض الترقية بعد اجتياز االمتحاف الم يني بنجاح بعد استيفاء مدة 62 سنوات خدمة فعمية بالمؤسسة. ويتػػػ إخضاعيػػػػػػػػةلدور تكوينيػػػػػػػػػة مابيػػػػػف 63 و 66 أشير. ثالثا : التكوين من أجل التعيين في منصب عال 1 - ة، المجمد السابع ( ي، مجمة المدرسة الوطنية لئلدار أسعد الطيب، التربص في عممية التكويف اإلدار 01 )، سنة 1997. 2 - المرسو التنفيذي 08/ 04 خ في ،المؤر 19 جانفي 2008 ،المتضمف القانوف األساسي الخاص بالموظفيف المنتميف لؤلسبلؾ المشتركة في المؤسسات واإلدا ات العمومية ،ج ر العدد ر 03 ة بتاريخ ،الصادر 20 جانفي 2008. ال معدؿ والمتم بموجب المرسو التنفيذي 16/ 280 خ في المؤر 02 نوفمبر 2016 ،ج ر العدد 66 . 3 - التعميمة رق 45 المؤرخة في 01 ديسمبر 2008 امج التك ،تحدد كيفيات وبر في بعض األسبلؾ المشتركة ويف قبؿ الترقية ات العمومية . في المؤسسات واإلدار 4064

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية في ىذا ع النو مف التكويف األولي يمكف ةلئلدار عقد اتفاقيات جية خار مف أجؿ اء إجر ةدور تكوي نية لموظفييا أو الذيف ى بحاجة لذلؾ . بحسب تحديد احتياجاتيا وأىدافيا المستقبمية . وىذا ع النو مخصص لفئة معينة مف الموظفيف الذيف تتوفر فيي الشروط المحددة مسبقا مف طرؼ الييئة الوصية . وقد نصت عميو بعض القوانيف األساسية الخاصة لتقمد منصب عاؿ عمى سبيؿ ال مثاؿ التكويف المتخصص لبللتحاؽ باألسبلؾ الخاصة بالتكويف الميني وبالمنصب العالي كمدير مركز التكويف الميني و 1 التمييف . ابعا ر : التكوين الذاتي لمموظف نص قانوف الوظيفة العمومية في األمر 63/ 60 عمى ع نو آخر مف التكويف و الذي مف خبللو يتمكف الموظؼ العا مف تطوير نفسو،وذلؾ مف خبلؿ متابعة اسات در ترتبط بنشاطاتو وىو ما نصت عميو المادة 465 مف األمر ال سابؽ الذكر " يمكف لمموظؼ شريطة تقدي مبرر مسبؽ ،االستفادة مف رخص لمتغيب ،دوف فقداف اتب الر في الحاالت التالية : لمتابعة اسات در ترتبط بنشاطاتو الممارسة في حدود 1 ساعات في ع ألسبو تتماشى مع ات ضرور المصمحة ." وأضافت المادة 466 حقو في المشاركة في ات المؤتمر والممتق يات الدولية والوطنية التي ليا عبلقة بنشاطاتو المينية وعبلوة عمى ذلؾ سمحت لمموظؼ بالترقية عند حصولو عمى شيادات أو مؤىبلت خبلؿ 2 حياتو المينية والتي تسمح لو بااللتحاؽ برتبة أعمى مف رتبتو األصمية تطبيقا لمتعميمة 61 المتعمقة بالترقية عمى أساس الشيادة و قد كرس ىذا الحؽ في جميع القوانيف الوظيفية المتعاقبة ابتداء مف المرسو 33/ 400 إلى غاية األمر 63/ 60 . المطمب الثالث : اإلطار التشري عي والتنظيمي لمتكوين في التشريع الوظيفي ي ائر الجز في ىذا اإلطار وضعت المنظومة ائرية الجز في مجاؿ الوظيفة العمومية العديد مف النصوص التشريعية والتنظيمية التي تتكفؿ بالعممية اإلدارية " التكويف " أقرت مبدءا عاما ألزمت فيو ةاإلدار العمومية بمخ تمؼ مستوياتيا عمى ضماف التكويف لموظفييا مف أجؿ مواكبة ات التغير ات والتطور الحاصمة في مختمؼ المجاالت. ولكننا سنسمط الضوء عمى أىميا مف خبلؿ تناوؿ النصوص التي صدرت في قانوف الوظيفة العمومية مع اعاة مر اء إجر اسة در تحميمية لمنص. 1 - خ في ي المشترؾ المؤر ار ار الوز القر 06 سبتمبر ، 2006 ، يحدد إطار تنظي التكويف المتخصص باألسبلؾ الخاصة بالتكويف الميني ، وبالمنصب العالي مدير مركز التكويف الميني و التمييف . 2 - التعميمة رق 04 المتعمقة بالترقية عمى أساس الشيادة والتي صدرت تطبيقا ألحكا المادة 107 مف األمر 06/ 03 ة بتاريخ الصادر 30 نوفمبر 2017. 4069

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية أوال : اإلطار التشريعي والتنظيمي ل متكوين قبل صدور القانون األساسي العام لموظيفة العمومية 46 / 41 التنظيمي الذي صدر حديثا 96/ 461 المتعمؽ بتكويف الموظفيف واألعواف العمومييف وتحسيف مستواى في المؤسسات ات واإلدار العمومية. 1 - آلية التكوين وفقا لألمر 66 / 311 المتضمن القانون األساسي لموظيفة العموم ية يعد األمر 33/ 400 المبنة األولى لقوانيف الوظيفة العمومية ، لكنو قصر ةفكر التكويف في مادتيف 99 و 90 حيث نصت األولى عمى ا إلز الدولة والمؤسسات والييئات العمومية باتخاذ كافة التدابير البلزمة لضماف تكويف المترشحيف لموظيفة العمومية . في حيف المادة 90 منحت بعض ات االمتياز التي يستفيد منيا المتكوف وبعض الواجبات التي تقع عمى عاتقو تجاه ةاإلدار وأحالت لمتنظي فيما يخص إنشاء وسير مدارس التكويف وكيفية القبوؿ فييا . 2 - آلية التكوين وفقا المرسوم 66 / 25 المتضمن التكوين وتحسين المستوى ألعوان الدولة والمجمو عات المحمية و المؤسسات المحمية 1 صدر المرسو 36/ 29 تطبيقا ألحكا األمر 33/ 400 لضماف تحسيف مردودية افؽ المر العمومية. وىذا بتنظي ات دور تكوينية لفائدة الموظفيف واألعواف العمومييف حيث نصت عمى ذلؾ المادة األولى منو و بينت المادتيف الثانية و الثالثة األىداؼ العامة ات لدور التكويف. 3 - آلية التكوين وفقا المرسوم 13 / 17 المتضمن تحديد الشروط المتعمقة بتخصيص المنح اسية الدر والمرتبات ال مسبقة رواتب المتمرنين تناوؿ المرسو 71 / 78 الشروط المتعمقة بتخصيص المنح اسية الدر والمرتبات المسبقة ورواتب 2 المتمرنيف ، حيث حدد الحقوؽ التي تثبت لممتمرنيف والمنح المتحصؿ عمييا ،باختصار تحديد حقوؽ المتمرنيف امات وااللتز الممقاة عمى عاتؽ ةاإلدار المنظمة لعممية التكويف . 4 - آلية التكوين وفقا لمقانون 17 / 35 المتضمن القانون األساسي لمعامل 1 - المرسو 69/ 52 خ في ،المؤر 12 ماي 1969 ،المتعمؽ بالتكويف وتحسيف المستوى ألعواف الدولة والمجموعات المحمية والمؤسسات المحمية . 2 - المرسو 71/ 78 خ في ،المؤر 03 ديسمبر 1971 اسية والمرتبات ،المتضمف تحديد الشروط المتعمقة بتخصيص المنح الدر المسبقة ورواتب المتمرنيف . 4060

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية تعرض القانوف 45/ 49 المتضمف القانوف األ ساسي لمعامؿ ، ةلفكر التكويف في البداية دوف تسميتو احة صر ونصت عميو المادة 44 " لكؿ عامؿ الحؽ في تنمية شخصيتو بدنيا ومعنويا وثقافيا ومينيا " واضافة لذلؾ خصص فصبل كامبل لمتكويف حيث نصت المادة 449 " يعد العمؿ التكويني في جميع المياديف اما التز ذا فائدة وطنية يفرض عمى العامؿ والمؤسسة المستخدمة لمدولة ." إف ىذه امية اإللز تحكميا األىداؼ المرجوة مف تحسيف المستوى لتمكيف الموظؼ مف االلتحاؽ بمنصب أعمى في إطار الترقية. وجعمو اميا إلز أيضا حيث نصت المادة 445 منو ..." يمز كؿ عامؿ بمتابعة الدروس أو ات الدور أو نشاط التكويف أو تح سيف المستوى وتجديد المعمومات التي تنظميا المؤسسة في إطار احتياجاتيا بغية تحديث أو تعميؽ أو تنمية المعارؼ العامة المينية أو التكنولوجية التي البد مف اكيا إدر ألداء الميا المنوطة 1 بو أداء عاديا " . 5 - صدور المرسوم 72 / 26 المتضمن لقانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات ات واإلدار العمومية 2 صدر المرسو 52/ 26 في ظؿ التبايف السائد بيف قطاع الوظيفة العمومية والقطاع االقتصادي وحاوؿ وضع األسس والقواعد العامة التي يقو عمييا عال الشغؿ بيدؼ توحيد األنظمة والقوانيف التي تحك جميع العامميف بغض النظر عف القطاع الذي ينتموف إليو وىو ما وضحتو المادة األولى منو ..." يحدد ىذا القانوف لمعامؿ الواجبات التي يخضع ليا مقابؿ تمؾ الحقوؽ ميما كاف القطاع الذي ينتمي إليو ." حاوؿ المرسو السابؽ تصحيح المسار الوظيفي بعد فشؿ النظا القانوني في صير القوانيف في بوتقة واحدة اةبالمواز مع العمؿ في القطاع اال قتصادي مف خبلؿ القانوف 45/ 49. ومع ذلؾ ليأت بالجديد 3 بخصوص النصوص التنظيمية المتعمقة بالتكويف وبقي العمؿ ساريا بالمرسو 33/ 401 المحدد لكيفيات تطبيؽ لممرسو 33/ 400 المتضمف القانوف األساسي لموظيفة العمومية. واعتبر التكويف مجرد حؽ بنصو في المادة 16 منو "يتمتع العماؿ في إطار التشريع والتنظي المعموؿ بيما بالحؽ فيما يأتي خاصة :.... 1 - القانوف 78/ 12 خ في ، المؤر 08 أوت 1978 ،المتضمف القانوف األسا سي لمعامؿ ج ر العدد 13. 2 - المرسو 85/ 59 خ في المؤر 23 مارس 1985 ات ،المتضمف القانوف األساسي النموذجي لعماؿ المؤسسات واإلدار العمومية ج ر العدد 13 ة بتايخ ،الصادر 14 أوت 1985 . 3 - المرسو 66/ 134 خ في ،المؤر 02 جواف 1966 المتضمف كيفيات تطبيؽ األمر 66/ 133 ،ج ر ،العدد 46. 4061

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية - .وحددت المادة التكويف وتحسيف المستوى" 52 ةامات التي تقع عمى عاتؽ اإلدار منو عمى اإللتز لضماف ىذا الحؽ عمبل بالمادة 172 متف القانوف 78 / 12 ات العمومية إذ يتعيف عمى المؤسسات واإلدار بغية تحسيف مردود المصالح اإلدارية وضماف الترقية الداخمية لمموظفيف،أف تقو بما يأتي: - تتولى أعماؿ التكويف وتحسيف المستوى وتجديد المعمومات لتحسيف تأىيؿ العماؿ تحسينا دائما وذلؾ بالتناسؽ مع متطمبات التنمية . - تضمف ترقية العماؿ حسب استعداداتي والجيود التي يبذلونيا. - تنجز أو تشارؾ في انجاز األعماؿ المخصصة لضماف تكييؼ المرشحيف مع الوظيفة العمومية " مف خبلؿ المادة السابقة حاوؿ المرسو 85 / 59 ايجاد الحمقة المفقودة في األ نظمة والقوانيف اؾ ما فشؿ في تحقيقو األمر عمى جميع العماؿ في مختمؼ مجاالت النشاط ، وبالتالي استدر المطبقة 66 / 133 الذي تعرض في بداية األمر لمتكويف كحؽ مف الحقوؽ المكفولة قانونا . 6 - صدور المرسوم التنفيذي 76 / 71 المتعمق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد م عموماتهم يعد المرسو 63/ 69 المتعمؽ بتكويف الموظفيف وتحسيف مستواى وتجديد معموماتي ؛الذي ألغى المرسو 33/ 424 المتضمف التدابير المخصصة لتسيير التكويف واإلتقاف لمموظفيف وأعواف الدولة 1 والجماعات المحمية والييئات العمومية . أوؿ نص قانوني ينظ بشكؿ دقيؽ وواضح عمميات التكويف في المؤسسات ات واإلدار العمومية إذ حدد طرؽ التكويف المتواصؿ وعد د أنواع التكويف،كما تضمف اءات إجر و كيفيات جديدة تيدؼ إلى تنظي وتسيير التكويف كما يعتبر لبنة إضافية في منظومة التكويف ، إذ وضح المرسو السياسة العامة المعتمدة مف طرؼ المديرية العامة لموظيفة العمومية. وألز ات اإلدار العمومية بإعداد مخطط قطاعي سنوي أو متعدد السنوات وتجديد المعمومات يرسؿ لمصالح الوظيفة العمومية في إطار الرقابة البلحقة قصد المصادقة عميو. وبموجبو أصبحت مدارس ومعاىد التكويف والجامعات تشيد اىتماما أكبر خاصة المدرسة الوطنية ةلئلدار ومعاىد ى أخر ليا ميمة تكويف ات اإلطار . وقد ت تعديمو بموجب المرسو رق 61/ 44 خ المؤر في 99 جانفي 9661 الذي أعطى طابع شامؿ لمخطط التكويف ومكاف الييئات المستخدمة مف تخطيط وتنسيؽ عمميات التكويف ،لكف يبقى غياب الغبلؼ 1 - المرسو 66/ 151 خ في المؤر 08 جواف 1966 المتض مف التدابير المخصصة لتسيير التكويف واإلتقاف لمموظفيف وأعواف الدولة والجماعات المحمية والمؤسسات والييئات العمومية ،ج ر العدد 46. 4062

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية المالي في انيات ميز ات اإلدار المختمفة عائقا أما تنفيذ عمميات التكويف. وت إلغاؤه بصفة نيائية بموجب المرسو التن فيذي 96/ 461 . 1 ونصت المادة 65 مف المرسو 60/ 466 ، أصبح لممدير العا لموظيفة العمومية جياز لمتشاور والتنسيؽ لممارسة صبلحياتو في مجاؿ التكويف ي اإلدار . وت إحداث المجنة ارية الوز المشتركة لمتكويف في المؤسسات ات واإلدار العمومية بموجب المرسو 61/ 413. ثانيا : اإلطار التشريعي والتنظيمي بعد صدور القانون األساسي العام لموظيفة العمومية 46 / 41 دع األمر 63/ 60 ا لمسار ونص عمى التكويف في المادة 05 السابؽ ىا ذكر ،كما أكد في الباب ابع الر مف فصمو الخامس عمى دور ةاإلدار في تنظي ات الدور التكوينية في نص المادة 461 " يتعيف عمى ةاإلدار تنظي ات دور التكويف وتحسيف المستوى بصفة دائمة قصد ضماف تحسيف تأىيؿ الموظؼ وترقيتو المينية وتأىيمو لميامو " في حيف تركت المادة 462 المجاؿ لمتنظي في تحديد شروط االلتحاؽ بالتكويف وتحسيف المستوى و كيفيات تنظيمو ومدتو وواجبات الموظؼ المتكوف. وىذا ما سنتعرض إليو في النص التنظيمي الصادر حديثا 96/ 461 المتعمؽ بتكويف الموظفيف واألعواف العمومييف وتحسيف مستواى في المؤسسات العمومية. ومما قيؿ نستخمص أف مجمؿ النصوص القانونية ةالصادر في ىذه المرحمة، عمدت لتكريس ةفكر التكويف في ةاإلدار العمومية وأرست كؿ الضوابط ائية اإلجر والقانونية مف أجؿ تنظي تسيير الموارد البشرية. و ال يتأت ذلؾ إال مف خبلؿ تشخيص احتياجات ال تكويف لتحسيف أداء الموظؼ العا مف خبلؿ تحسيف كفاءتو 2 وميارتو الوظيفية أو تشخيص احتياجات التكويف لمتكيؼ مع الوظائؼ والتحك فييا . 3 - صدور المرسوم التنفيذي 87 / 80 المتضمن القانون ا ألساسي الخاص بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة في المؤسسات ات واإلدار العمومية 1 - المرسو التنفيذي 03/ 190 خ في ،المؤر 28 أفريؿ 2003 المحدد لصبلحيات المدير العا لموظيفة العمومية واإلصبلح ي ، اإلدار ج ر العدد 26 ة بتاريخ ،الصادر 8 أفريؿ 2003. 2 - ة الموارد البش خالد عبد الرحي الييثي، إدار رية ، عماف: دار الحامد،سنة 1999. 4063

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية صدر المرسو التنفيذي 65/ 61 المتضمف القانوف األساسي الخاص بالموظفيف المنتميف لؤلسبلؾ 1 المشتركة المعدؿ والمتم بالمرسو 43/ 956 واشترط في مواد التكويف شرطا أساسيا لمتعييف في ال منصب العالي بالنسبة لمموظفيف الذيف ت ترقيتي عمى أساس االمتحاف الميني أو االختيار إلى رتبة أو سمؾ أعمى، كما ألز الم رشحيف الذيف ت التحاقي ببعض الرتب لمتابعة تكويف أثناء ةفتر التربص. 5 - المرسوم التنفيذي 58 / 360 المتعمق بتكوين الموظفين واألعوان العموميين وتحسين مستواهم في المؤسسات العمومية يتعمؽ المرسو التنفيذي 96/ 461 بتكويف الموظفيف واألعواف العمومييف وتحسيف مستواى في المؤسسات ات واإلدار العمومية الذي ألغى بصفة صريحة المرسو التنفيذي 63/ 69 بموجب مادتو ةاألخير رق 14. وقد شكؿ اإطار تنظيميا جديدا وميما في ذات الوقت، تضمف 14 مادة وضحت مف خبلليا السياسة العامة لمتكويف المعتمدة مف طرؼ المديرية العامة لموظيفة العمومية. وأرسى كؿ الضوابط ائية اإلجر والقانونية لتنظي التكويف كما حدد أنواعو. وأكد في ختامو عمى حقوؽ وواجبات الموظؼ المتكوف، وىو ما سنتناولو ح بالشر . المبحث الثاني : حقوق وواجبات الموظف المتكون من خالل المرسوم التنفيذي المتعمق 194/20 بتكوين الموظفين واألعوان العموميين وتحسين مستواهم في المؤسسات ات واإلدار العمومية نص المرسو التنفيذي 96/ 461 المتعمؽ بتكويف الموظفيف واألعواف العمومييف وتحسيف مستو اى في المؤسسات ات واإلدار العمومية عمى مجموعة مف الحقوؽ والواجبات التي تقع عمى عاتؽ الموظؼ المتكوف فالموظؼ الذي يستفيد مف التكويف يكوف مثبتا في منصبو أي بعد انتياء المدة التجريبية؛ يكوف امتميز بصفة الموظؼ وسنتعرض لمحقوؽ والواجبات ع بنو مف ح الشر . المطمب األو ل : حقوق الموظف المتكون في مجال التكوين وتحسين المستوى نصت عمييا كؿ مف المواد 05 ، 06 والمادة 16 مف المرسو التنفيذي 96/ 461 ، ويتضح منيا أف الموظؼ الخاضع ةلدور تكوينية يكوف في وضعية انتداب لمدة 3 أشير أو تفوؽ ذلؾ. ويثبت لممتكوف مجموعة حقوؽ نذكر منيا: 1 - المرسو التنفيذي 16/ 280 خ في ،المؤر 02 نوفمبر 2016 يعدؿ ويتم المرسو التنفيذي 08/ 04 خ في المؤر 19 جانفي 2008 المتضمف القانوف ات العمومية ،الصادر األساسي الخاص بالموظفيف المنتميف لؤلسبلؾ المشتركة في المؤسسات واإلدار بتاريخ 09 نوفمبر 2016 ،ج ر ،العدد 66. 4064

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية أوال :ا لحق في اتب الر يمتحؽ الموظؼ المتكوف اكز بمر التكويف المؤىمة لذلؾ، مع ارية استمر تقاضيو اتبو لر مف إدارتو األصمية، باإلضافة لمتعويضات ى األخر . لكنو يحر مف العبلوات المرتبطة بالمرد وية ويعاد إدماجو في مؤسستو األصمية عمى أساس نتائج التكويف سواء في منصبو األصمي في حالة عد نجاحو أو في المنصب الذي رقي إليو في الحالة العكسية. وأكدت المادة 06 عمى أف الموظؼ المتابع ةلدور تحسيف المستوى ج خار ساعات لعمؿ مف الحماية االجتماعية في مجاؿ حوادث العمؿ اض واألمر المينية. ثانيا : الحق في بعض ات االمتياز المرتبطة بالمسار المهني لمموظ ف المتكون أقر المرسو 36/ 29 اءات إجر تحفيزية لممشاركة في ات دور التكويف ،إذ يمكف أف يستفيد الموظؼ الذي تابع ةدور تكوينية ال تقؿ عمى 60 أشير مف التدابير التالية : * خفض األقدمية لممشاركة في االمتحانات المينية . * التسجيؿ في قوائ التأىيؿ لمرتب العميا . * عة سر الترقية في الدرجة . * منح تخفيضات األقدمية بقصد الترقية االختيارية لمموظفيف المشتركيف في ات الدور التكوينية . * حصوؿ المترشحيف الذيف تابعوا ةدور التكويف المتخصص عمى شيادة تكويف ،في حيف يحصؿ المترشحوف الذيف تابعوا ةدور تحسيف المستوى وتجديد المعمومات عمى ش يادة التمريف . وىو تقريبا ما ورد في المادة 16 مف المرسو 96/ 461 إذ نصت عمى " منح درجة إضافية في حدود 60 درجات خبلؿ المسار الميني تخفيض األقدمية لمرتبة إلى رتبة أعمى، عف طريؽ االمتحاف الميني أو عف طريؽ االختيار لمدة تساوي مدة ةدور تحسيف المستوى ." وىو الجديد الذي أتى بو المرسو 96/ 461 أي أف الموظؼ المتكوف يستفيد مف التخفيض في المدة المحددة قانونا لمترقية سواء في الرتبة أو الدرجة لمدة تساوي مدة ةفتر ةالدور الخاصة بتحسيف المستوى. المطمب الثاني : واجبات الموظف المتكون في مجال التكوين وتحسين المستوى نصت عميو المواد 14 ، 19 و 10 مف المرسو 96/ 461 وتتمثؿ في ع مجمو الواجبات التي يتقيد الموظؼ المتكوف اميا باحتر . أوال : ع الخضو لمنظام الداخمي لممؤسسة المكمفة بالتكوين حيث أكد ت المادة 14 مف المرسو التنفيذي 96 / 461 عمى مايمي " يخضع الم رشحوف المقبولوف لممشاركة ف ي ات دور التكويف أو تحسيف المستوى لمنظا الداخمي لمؤسسة التكويف ." 4065

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية فكؿ ما تنص عميو المؤسسة التي تكفؿ عممية التكويف مف تنظيمات ولوائح داخمية لضماف السير الحسف لمصالحيا و ىياكميا، يتوجب عمى الموظؼ المتكوف اميا احتر وتطبيقو ا وااللتز بيا. ثانيا : امات التز تتعمق بالمسار المهني لمموظف المتكون أما المادة 19 مف المرسو التنفيذي 96/ 461 فقضت ب " دوف اإلخبلؿ باألحكا المنصوص عمييا في ىذا المجاؿ في التنظي المعموؿ بو يمز كؿ مترشح تابع ةدور تكويف أو تحسيف المستوى بالقيا بخدمة فعمية لدى ةاإلدار العمومية لمدة توافؽ 60 مر ات مدة ةالدور المتابعة في حدود مدة أقصاىا سبع سنوات ." والمقصود ىو ا إلز كؿ مف تابع ةدور التكويف لشغؿ منصب معيف في خدمة ة، اإلدار عمى أال تتجاوز المدة الكمية ا لئللز عف سبع سنوات. وفي حاؿ اإلخبلؿ ا بااللتز غير المخؿ بتسديد جميع مصاريؼ التكويف. وىذا خبل فا لما فرضو المرسو 33/ 424 إذ نص في مادتو السابعة عمى أف المستفيديف مف التكويف ممزميف بالبقاء في خدمة ةاإلدار لمدة 60 سنوات عمى كؿ سنة تكويف ،أما بالنسبة لممتمرنيف ( الموظفوف في حالة التربص ) الذيف ت استبعادى في نياية التكويف فممزموف بالبقاء في خدمة اإلدا ةر لمدة سنة ونصؼ واعادة ترتيبي في الرتبة الدنيا ةمباشر لسمكي األصمي . مع وجوب رد المرتبات التي تمقوىا أثناء ةفتر تكويني . أما المادة 10 فنصت عمى أنو " يمز كؿ مستفيد مف تكويف أو تحسيف المستوى، انقطع بمحض ادتو إر عف ةدور التكويف أو تحسيف المستوى ،أو ليمت حؽ بمنصب تعيينو عند نياية التكويف في أجؿ شير دوف مبرر مقبوؿ،ابتداء مف تاريخ تبميغو بمقرر التعييف ،أو غادر ةاإلدار قبؿ نياية المدة المحددة في المادة 9 أعبله بتسديد كؿ المصاريؼ المترتبة عف التكويف أو تحسيف المستوى ." إف المتصفح لممادة يستنتج أف كؿ مف استفاد مف التكويف ممز بتسديد جميع مصاريؼ التكويف في حالة ما انقطع عنيا أو كاف محؿ طرد أو ليمتحؽ بمنصبو بعد تعيينو في أجؿ شير مف تاريخ تبميغو مقرر التعييف. وىذا ما ورد أيضا في المرسو 33/ 424 السابؽ شرحو . ثالثا : بعض األحكام الخاصة التي لم ترد في المرسوم 14 / 977 والمقصود ببعض األحكا الخاصة التي ل ترد في المرسو 63/ 69 الممغي بموجب المرسو 96/ 461 ، كتمؾ األحكا التي أقرتيا المديرية العامة لموظيفة العمومية مف خبلؿ إجابتيا عمى بعض ات االستفسار الموجية لمصالحيا مف مختمؼ ات اإلدار العمومية ؛ نذكر منيا : 4066

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية * سرياف مفعوؿ ال ترقية ابتداء مف تاريخ محضر النجاح النيائي في ةالدور التكوينية سواء تعمؽ 1 األمر بالترقية عف طريؽ االمتحاف الميني آو الترقية االختيارية . وباعتبار التكويف أضحى يشكؿ أحد أى االنشغاالت األساسية ي لمسير الموارد البشرية انظر ألىميتو في ترشيد الوظيفة العمومية في حد ذاتيا والعمؿ عمى تجويدىا. ولتنمية وتحسيف ىذا المورد؛ عمدت مصالح المديرية العامة لموظيفة العامة إلى تأسيس نظاي تسيير تق ي دير لمموارد البشرية،بواسطة أداة قانونية تسمح ات لئلدار العمومية بتخطيط احتياجاتيا في مجاؿ التكويف ( مخطط التكويف ءكجز مف المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية ) و مف شأف ىذا المخطط الكشؼ عف النقائص الموجودة في الموارد البشرية أثناء ىا اختيار وانتقائيا اح واقتر امج بر تكويف لتنمية وتحسيف ىذه الموارد بصفة دقيقة. المبحث الثالث : اآلداء الوظيفي وعالقته بآلية التكوين ضمن التشريع الوظيفي ي ائر الجز تعد آلية التكويف إحدى أى العوامؿ الفاعمة في ةاإلدار العمومية وأحد التدابير المشجعة لدى الموظفيف لتحسيف آدائي الوظيفي. مما ينعكس إيجابا عمى مردود ى الميني. المطمب األول : تعريف األداء الوظيفي ليمؽ ىو اآلخر تعريفا باإلجماع بيف الباحثيف في مجاؿ مف يعرفو بأنو " النتائج النيائية مف حيث 2 ع النو والك والتكمفة التي أسفرت عنيا الممارسة الفعمية ألوجو النشاط المختمفة خبلؿ ةفتر زمنية مح ددة . وىناؾ مف ى ير بأنو القيا بالفعؿ ذاتو وليس النتيجة المحصؿ عمييا أي " الس موؾ لوظيفي اليادؼ أو 3 ما يفعمو الفرد استجابة لميمة معينة " . في حيف عرفو الدكتور بوخم خ عبد الفتاح " النظا الذي يت بموجبو الحصوؿ عمى المعمومات اد واألفر في جميع المستويات اإلدارية باستخدا األساليب اإلدارية المثبتة لتقدير مدى قدرتي عمى تحقيؽ 1 - اسمة رق مر 34 ، المؤرخة في 11 جويمية 2011 ات المديرية العامة لموظيفة ،المتعمقة بتاريخ سرياف الترقية ،منشور العمومية واإلصبل ي . ح اإلدار 2 - محمد بف عبد اهلل العثماف ، ه عمى كفاءة األداء ،رسالة مقدمة لنيؿ شيادة الماجستير في العمو تفويض السمطة وأثر اإلدارية ،أكاديمية نايؼ العربية لمعمو األمنية ،الرياض ، 2003 ،ص 73 . 3 - اه مقدمة لنيؿ االقتصادية العمومية ،رسالة دكتور اد في المؤسسات أداء األفر ح لتقيي موسى عبد الناصر، نظا مقتر اه دولية، جامعة باجي مختار ،عنابة ، دكتور 2004 - 2005 ، ص 11. 4046

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية معايير األداء بحيث يكوف تقيي األداء ي دور ومنتظ تستخد بياناتو في عممية اتخاذ ات ار قر تسيير الموارد 1 البشرية " . مف خبلؿ التعاريؼ السابقة واألسس التي نص عمييا األمر 63/ 60 المتعمقة بتقيي الموظؼ باإلضافة إلى صدور المرسو 43/ 956 خ المؤر في 69 نوفمبر 9643 المعدؿ والمتم المرسو 65/ 61 المتضمف القانوف األساسي الخاص بالموظفيف المنتميف لؤلسبلؾ المشتركة في المؤس سات ات واإلدار العمومية . يمكننا القوؿ أنيا " عممية تقيي دورية ةومستمر تقو بيا السمطة السممية المؤىمة مف أجؿ تحديد كفاءة الموظفيف في أداء ميامي الحالية أو المستقبمية،وكذا تقيي سموكي خبلؿ ةفتر زمنية معينة وفؽ معايير تتبلء مع طبيعة أىداؼ المصالح المعنية م ف أجؿ اتخاذ ات ار قر مرتبطة هبمسار الميني ." 2 باإلضافة لصدور النص التطبيقي لؤلمر السابؽ المرسو 46 / 432 المتعمؽ بتقيي الموظؼ . المطمب الث اني : أهداف تقييم األداء الوظيفي يعد تقيي األداء الوظيفي حجر اوية الز في نظا الوظيفة العمومية ،لذلؾ هأقر عالمشر ي ائر الجز وجعمو محور المسار الميني لمموظؼ شأنو في ذلؾ التكويف الذي تتجمى اىميتو ونتائجو مف خبلؿ تفعيؿ نظا التقيي لآلداء الوظيفي. وتكمف أىمي ة ىذا األخير في تحديد مستوى أداء الموظفيف بما يمكف مف وضع خطة لتحقيؽ األىداؼ التي تصبو إلييا ةاإلدار خبلؿ ةفتر زمنية محددة وتكميؼ العنصر المبلئ ( الموظؼ ) مف حيث الكفاءة ةوالقدر بتنفيذ أىدافيا التي تصبو إلييا لتقدي خدمة عمومية ذات جودة عالية وتتمثؿ تمؾ األ ىداؼ في : * تحديد مواطف القوة والضعؼ في أداء الموظفيف مما يسيؿ تحديد أساليب عبلجيا والتمكف مف وضع خطة تكوينية ادىا ألفر مف أجؿ تحسيف أدائي. * نظا التقيي أداة مساعدة لمكشؼ عف جوانب النشاط الوظيفي،التي تحتاج إلى تزويد الموظفيف فييا بالتكويف والتدريب. * تحديد مجاالت تطور أداء الموظفيف وتحديد أساليب وتطوير ميامي . 1 - اسة ميدانية عمى مستوى المركز الجامعي لحسيف داي ائر ،در سويدي عائشة ،تقيي الموظؼ في الوظيفة العمومية في الجز ، ائر رسالة ماجستير جامعة الجز 03 ،كمية العمو السياسية واإلعبل ،قس العمو السياسية والعبلقات الدول ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػ ية 2011 - 2012 ،ص 22. 2 - املزسوم التنفيذي 19 / 165 املؤرخ يف 27 ماي 2019 احملذد لكيفيات تقييم املوظف ،ج ر العذد 37 ،الصادرة بتاريخ 09 جوان 2019 . 4044

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية * نظا التقيي مؤشر عمى از ابر ةقدر الرؤساء اإلدارييف عمى اؼ اإلشر والتكويف والتوجيو ،وفي ذات الوقت التقيي وسيمة لتبصير الموظؼ بواقع حالو وتنبييو لمواطف القوة والضعؼ مما يمكنو مف إصبلح وتطوير نفسو . * تح ديد اد األفر المميزيف الذيف يمكني تقمد المناصب العميا . وقد أكدت المادة 65 التي تنص عمى تقيي الموظؼ عمى أف اليدؼ منو مايمي : * تقدير المؤىبلت المينية لمموظؼ، نصت عميو المادة 64 مف األمر 63/ 60 عمى أف " يخضع الموظؼ أثناء همسار الميني. لتقيي مستمر بيدؼ التقد ير لمؤىبلتو المينية ووفقا لمناىج معينة ." ووفؽ مخططات التكويف وتتمثؿ ىاتو المناىج في : أوال : الترقية في الدرجة يعتبر نظا الترقية في ظؿ النظا المغمؽ مف الضمانات األساسية لحقوؽ الموظفيف،إذ يرتبط بتقيي أداء الموظؼ أثناء همسار الميني،وىو تقييي دور ومستمر اليدؼ منو تقدير مؤىبلتو المينية. ويستفيد الموظؼ العا مف الترقية في الدرجة بموجب المادة 463 مف األمر 63/ 60 وفصميا المرسو الرئاسي 1 64/ 061 المحدد لمشبكة االستداللية لمرتبات الموظفيف ونظا دفع رواتبي . ثانيا : الترقية في الرتبة أو ما يعرؼ بالترقية في السمؾ ىي انتقاؿ الموظؼ مف وظيفة ى ألخر بمستوى معيف ونظا قانوني معيف وحقوؽ وواجبات معينة، إلى وظيفة ذات رتبة أعمى ،بمعنى تقد الموظؼ في مسيرتو المينية الذي يوافؽ تقدمو في السم الوظيفي . ثالثا : منح ات امتياز مرتبطة بالمردودية وتحسين المستوى ال خبلؼ أف الحوافز المادية تمعب ادور في تشجيع الموظؼ عمى تحسيف مستوى أدائو وزيادة مردوديتو في الميا الموكمة إليو . 1 - المرسو الرئاسي 07/ 304 خ في المؤر 29 سبتمبر 2007 ، المحد د لمشبكة االستداللية لمرتبات الموظفيف ونظا دفع رواتبي، ج ر العدد 61 ة بتاريخ ،الصادر ،الصادر 30 سبتمبر 2007 . 4049

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية وىذا ما أقرتو أحكا المرسو التنفيذي 66/ 461 المحدد لعبلوة المردودية الممنوحة لمعماؿ التابعيف لقطاع المؤسسات ات واإلدار العمومية المعدؿ والمتم بالمرسو 46/ 401 الذي يؤسس لمنظا التعويضي 1 لمموظفيف المنتميف لؤلسبلؾ المشتركة في المؤسسات ات واإلدار العموم ية . المبحث ابع الر : تقييم آلية التكوين في نظام تسيير الموارد البشرية في التشريع الوظيفي ي ائر الجز ف ي ختا ع موضو استنا در البد مف ذكر إيجابيات وسمبيات آلية التكويف. ويكوف ذلؾ مستمدا مف الواقع التنظيمي والواقعي. غ فبالر مف أف المرسو التنفيذي 96/ 461 أتى لتحسيف طرؽ التكويف مف أجؿ تحسيف األداء الوظيفي لمموظفيف ليعود باإليجاب عمى الخدمة العمومية ومع ذلؾ شابتو عيوب تظير جميا مف خبلؿ التجربة والتطبيؽ الميداني ليذا األخير. المطمب األول : ايجابيات آلية التكوين ضمن تسيير الموارد البشرية في التشريع الوظيفي تميزت آلية التكويف بايجابيات نذكر منيا : * إعطاء مكانة ةمتميز لمتكويف في مجاؿ الوظيفة العمومية والنصوص التشريعية والتنظيمية تطبيقا ألحكا األمر 63 / 60. * إضفاء الطبيعة المزدوجة عمى التكويف الذاتي لمموظؼ العا حيث منح األمر 63/ 60 ليذا األخير الحؽ في متابعة اسات در لتحسيف مؤىبلتو، كما كرس وضعية اإلحالة عمى االستيداع اض ألغر شخصية في شقيا المتعمؽ اولة بمز اسات در مف أجؿ التف غر لمبحث العممي وتحسيف اتو قدر وممكاتو. * وجوب تأكيد نظا التكويف في إطار السياسة التقديرية لتسيير الموارد البشرية باعتبار التكويف استثمار في المورد ي البشر وجب تكريسو ضمف المخططات السنوية والمتعددة السنوات لمتكويف . * حرص مصالح المديرية العامة لموظيفة العمومي ة عمى متابعة مخططات التكويف في إطار الرقابة البلحقة مف خبلؿ المصادقة عمى المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية و التكويف. * تأييد الدولة ألىمية التكويف كآلية إلصبلح و عصرنة ةاإلدار ،وذلؾ مف خبلؿ تعمي امج بر تكويف واسعة تشمؿ كافة الموظفيف عمى المستوى لمحمي ي والمركز . المطمب الثاني : سمبيات آلية التكوين ضمن تسيير الموارد البشرية في التشريع الوظيفي 1 - المرسو الرئاسي 10/ 134 خ في ،المؤر 23 ماي 2010 ،يؤسس لمنظا التعويضي لمموظفيف المنتميف لؤلسبلؾ المشتركة ات العمومية ،ج ر في المؤسسات واإلدار العدد 32. 4040

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية بما أنو توجد ايجابيات فاألمر ال يخمو مف السمبيات غ ،فبالر مف المكانة التي منحيا عالمشر ي ائر الجز آللية التكويف إال أف األمر ال يخمو مف المعوقات نذكر منيا : * سمبيات مرتبطة باإلطار القانوني المنظ آللية التكويف في حد ذاتو. ومثالو البعد الزمني في صدور النصوص التنظيمية المتعمقة ع بالموضو . * ضعؼ امج بر التكويف، امج فالبر الموجية لمتكويف المتخصص أو ي التحضير ما ىي إال ةعبار عف دروس نظرية وىو ما يظير مف خبلؿ التعميمة 9 و التعمي مة 12 المتعمقتيف بالتكويف. * غياب المكونيف المتخصصيف الذيف يشترط فيي صفات ةنادر ةكالقدر عمى التكيؼ مع مختمؼ أشكاؿ التكويف وتغيير وسائمو ةوالقدر عمى فيميا واستيعاب ات قدر لموظؼ المتكوف. * ةكثر اءات اإلجر الخاصة بالتكويف وتعقيدىا في نظا الوظيفة العمومية ،إذ ت تطمب اتخاذ جممة مف اءات اإلجر تتداخؿ فيما بينيا ومنيا: اكز مر التكويف،المؤسسة المنظمة لمتكويف،مصالح الرقابة المالية، السمطة المكمفة بالوظيفة العمومية ... * غياب نظا تقيي فعاؿ بالنظر لممعايير العامة التي حددىا األمر 63/ 60 وغير قابمة لمقياس،كما أنيا تخضع لمب دأ السمطة التقديرية ةلئلدار مما قد عيا تتناز األىواء و الت الميو الشخصية . خاتمة مف خبلؿ ما سبؽ هذكر ،يمكننا القوؿ أف آلية التكويف في التشريع الوظيفي ي ائر الجز مف أكثر المواضيع أىمية بالنسبة لمموظؼ العمومي هباعتبار حؽ مف حقوقو ، هألثر و أيضا عمى األداء الوظيف ي حيث يكتسب الموظؼ ات قدر عقمية تتمثؿ في المعرفة ات والميار مع تنمية السموؾ واالتجاىات نحو حب العمؿ واإلخبلص في تقديمو . وقد عرفت آلية التكويف العديد مف احؿ المر سواء فيما يتعمؽ بالنصوص التشريعية أو التنظيمية. فبعد األمر 33/ 400 المتضمف القانوف األساسي العا ل موظيفة العمومية الذي يعتبر المبنة األولى في تكريس آلية التكويف في الوظيفة العمومية ،ث صدور أوؿ نص تنظيمي يتمثؿ في المرسو 69/ 52 المتضمف التدابير المخصصة لتسيير التكويف واإلتقاف لمموظفيف وأعواف الدولة والجماعات المحمية والمؤسسات والييئات العمومية،ث ار إقر المرسو 52/ 26 الذي تبعو المرسو التنفيذي 63/ 69 كنص تطبيقي و تنظيمي ألحكا ىذا األخير في مجاؿ التكويف إذ يعد أوؿ نص تنظيمي يحدد بدقة مسؤوليات كؿ اؼ األطر المتدخمة في وظيفة التكويف . كما عمؿ عمى التأسيس لوضع مخططات التكويف ،أما التكويف ج بالخار فنظمتو نصوص ى أخر ىا آخر 41/ 463 . ليصدر بعدىا األمر 63/ 60 ويضفي عمى التكويف صبغة مزدوجة جعمت مف التكويف حقا مف حقوؽ الموظؼ العا بصريح نص المادة 05 منو هباعتبار وسيمة لمتطوير والترقية في الرتبة خبلؿ حياة الموظؼ 4041

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية المينية ؛ في حيف المادة 461 أكدت عمى أف التكويف واجب عمى اإلدا ةر تجاه موظفييا مف أجؿ تأىيؿ موظفييا وتطوير ى مسار الميني . وختاما فإف تجاوز اإلطار الحالي آللية التكويف ومحاولة جعمو أداة حقيقية لتسيير فعاؿ لمموارد البشرية وتخطيط الحياة المينية لمموظؼ العايقتضي القيا بإصبلحات وتعديبلت جريئة ال تطاؿ الجانب القانوني فح سب كما ورد في المرسو 96/ 461 ، لكف تتعداه لبلىتما بالجانب االتصالي وحتى التغيير في ذىنيات شاغمي المناصب العميا . بعد اإلطبلع عمى أى النتائج التي توصمنا إلييا في ع موضو استنا در خمصنا إلى التوصيات التالية؛ والتي قد يكوف ليا دور في تفعيؿ دور التكويف لمموظف يف في المؤسسات ات واإلدار العمومية لممساىمة في الرقي بالخدمة العمومية وتجويدىا وذلؾ مف خبلؿ : * التكفؿ بانشغاالت الموظفيف النفسية والمادية مف خبلؿ مختمؼ طرؽ لتحفيز المادية ( العبلوات ) والمعنوية ( الترقية .) * تنظي ات دور تكوينية و تحسيسية لمموظفيف في طرؽ الت عامؿ مع مستخدمي المرفؽ العا،وكيفية اإلجابة عف انشغاالتي في الوقت المناسب وذلؾ ال يتأتي إال ات بدور تكوينية حوؿ أساليب االستقباؿ وتقنياتو . * إف تكويف الموظفيف يساى في خمؽ األماف واالطمئناف والثقة لدى مستخدمي المرفؽ العا بمف يقدموف لي الخدمة ،كما يؤدي إ لى انجاز العمؿ في وقت وجيز وبأكثر دقة . * مساىمة تكويف الموظفيف في جعمييبذلوف العناية واالىتما بالمرتفقيف ومستخدمي افؽ المر العمومية. * يجب أال تقتصر مجاالت التكويف عمى التكويف ي اإلدار فحسب، فبل بد مف التركيز عمى التكويف التقني ومتطمبات التسيير افقو المر لو. * إعطاء دافعية جديدة لمدارس التكويف المتخصصة في التسيير ي، اإلدار إذ أنيا الوحيدة ةالقادر عمى أداء ىذا الدور نتيجة خبرتيا في ىذا المجاؿ المتعمؽ بمياديف التسيير ي اإلدار . * إىماؿ التكويف يؤدي إلى عدةقدر ةاإلدار عمى مواكبة ات المتغير الداخمية والخارجية . اجع: قائمة المصادر والمر أوال - النصوص القانونية 1 - األمر 66/ 133 خ في ،المؤر 02 جواف 1966 لموظيفة العمومية،ج ر العدد االمتضمف القانوف األساسي 46، ة بتاريخ الصادر 08 جواف 1966 . 4042

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية 2 - األمر 06/ 03 خ في المؤر 15 جويمية 2006 المتضمف القانوف األساسي العا لموظيفة ال عمومية. الجريدة الرسمية، العدد 46. 3 - المرسو 66/ 134 خ في المؤر 02 جواف 1966 المتضمف كيفيات تطبيؽ األمر 66/ 133 المتضمف القانوف األساسي لموظيفة العمومية ،ج ر العدد 46. 3 - المرسو 66/ 151 خ في المؤر 08 جواف 1966 المتضمف التدابير المخصصة لتسيير التكويف واإلتقاف لم موظفيف وأعواف الدولة والجماعات المحمية والمؤسسات والييئات العمومية ،ج ر العدد 46 . 4 - المرسو 69/ 52 خ في المؤر 12 ماي 1969 ، المتعمؽ بالتكويف وتحسيف المستوى ألعواف الدولة والمجموعات المحمية والمؤسسات العمومية. 6 - المرسو 71/ 78 خ في المؤر 3 ديسمبر، 1971 ،الم اسية والمرتبات تضمف تحديد الشروط المتعمقة بتخصيص المنح الدر المسبقة ورواتب المتمرنيف. 7 - القانوف 78/ 12 خ في ، المؤر 08 أوت ، 1978 ،المتضمف القانوف األساسي لمعامؿ. الجريدة الرسمية لمجميورية ائرية العدد الجز 13. 8 - المرسو 85/ 59 خ في المؤر 23 مارس 1985 ، المتضمف ا ات لقانوف األساسي النموذجي لعماؿ المؤسسات واإلدار لعمومية ج ر العدد 13 ة بتاريخ ، الصادر 14 أوت 1 985 . 9 - المرسو التنفيذي 96/ 92 خ في المؤر 3 مارس 1996 خ في المؤر 02 جانفي 2004 ،المتعمؽ بتكويف الموظفيف وتحسيف مستواى وتجديد معموماتي ج ر العدد 06. 10 - المرسو ال تنفيذي 03/ 190 خ في المؤر 30 أفريؿ، 2003 خ في ، المؤر 28 أفريؿ 2003 ،المحدد لصبلحيات المدير ائرية ،العدد ي. الجريدة الرسمية لمجميورية الجز العا لموظيفة العمومية واإلصبلح اإلدار 30 11 - المرسو الرئاسي 07/ 304 خ في المؤر 29 سبتمبر 2007 ، المحدد لمشبكة االستداللية لمر تبات الموظفيف ونظا دفع رواتبي، ج ر، العدد 61 ة بتاريخ الصادر، الصادر 30 سبتمبر 2007. 12 - المرسو التنفيذي 08/ 04 خ في المؤر 19 جانفي ، 2008 ، المتضمف القانوف األساسي الخاص بالموظفيف المنتميف ات العمومية. الجريدة الرسمية لم لؤلسبلؾ المشتركة في المؤسسات واإلدار ائرية ،العدد جميورية الجز 03 . 13 - المرسو 10/ 134 خ في المؤر 23 ماي، 2010 ،المؤسس لمنظا التعويضي لمموظفيف المنتميف لؤلسبلؾ المشتركة ائرية العدد ات العمومية. الجريدة الرسمية لمجميورية الجز في المؤسسات واإلدار 32. 14 - المرسو التنفيذي 12/ 194 خ في المؤر 25 أفريؿ، 2012 ، يحدد كيفيات تظي المسابقات واالمتحانات والفحوص ائرية العدد اءاتيا. الجريدة الرسمية لمجميورية الجز ات العمومية وا جر المينية في المؤسسات واإلدار 26. 15 - المرسو الرئاسي 14/ 196 خ في ،المؤر 17 جويمية، 2014 ج. الجريدة ، المتعمؽ بالتكويف وتحسيف المستوى بالخار الرس ائرية، العدد مية لمجميورية الجز 40. 16 - المرسو التنفيذي 19/ 165 خ في المؤر 27 ماي 2019 ، المحدد لكيفيات تقيي الموظؼ، الجريدة الرسمية ائرية العدد لمجميورية الجز 37. 4043

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية 17 - المرسو 16/ 280 خ في المؤر 02 نوفمبر 2016 ،يعدؿ ويتم المرسو التنفيذي 08/ 04 المتضمف القان وف خ في ات العمومية ، المؤر األساسي الخاص بالموظفيف المنتميف لؤلسبلؾ المشتركة في المؤسسات واإلدار 19 جانفي 2008 والصادر في 09 نوفمبر 2016 ،ج ر العدد 66. 18 - المرسو التنفيذي 20/ 194 خ في المؤر 25 جويمية 2020 ، ،المتعمؽ بتكويف الموظفيف واألعواف العمومييف وتحسيف ائرية العدد ات. الجريدة الرسمية لمجميورية الجز مستواى في المؤسسات واإلدار 43 ، الصادر في 28 جويمية 2020. 19 - التعميمة رق 02 المؤرخة في 03 جانفي ، 2009 ة التربص لشغؿ ي أثناء فتر ، المحددة لكيفيات تنظي التكويف التحضير افي المؤسسات واإلدار بعض رتب األسبلؾ المشتركة امج المتعمقة بيا. ت العمومية والبر 20 - التعميمة رق 04 المؤرخة في 30 نوفمبر 2017 ، المتعمقة بالترقية عمى أساس الشيادة والتي صدرت تطبيقا ألحكا المادة 107 مف األمر 06/ 03. 21 - التعميمة رق 45 المؤرخة في 01 ديسمبر 2008 امج التكويف قبؿ الترقية ، تحدد كيفيات و بر في بعض األسبلؾ ات العمومية. المشتركة في المؤسسات واإلدار 22 - المنشور رق 263 خ في المؤر 9 جويمية 1999 ات ات التي تمنح لمموظفيف الذيف تابعوا دور ،المتضمف منح االمتياز ة عف المديرية العامة لموظيفة العمومية. التكويف وتحسيف المستوى وتجديد المعمومات ،الصادر 23 - القر خ في ي المشترؾ المؤر ار ار الوز 06 سبتمبر ، 2006 ، يحدد إطار تنظي التكويف المتخصص باألسبلؾ الخاصة بالتكويف الميني ،وبالمنصب العالي مدير مركز التكويف الميني و التمييف . ثانيا - الكتب 1 - الصفا لمنشر والتوزيع، ة الموارد البشرية، عماف: دار نظمي شحاذة، و وآخروف، إدار 2000. 2 - ة الموارد البشرية ، عماف: دار الحامد،سنة حي الييثي، إدار خالد عبد الر 1999. 3 - ائر سنة سعيد مقد، أخبلقيات الوظيفة العمومية ،الطبعة األلى ،دار األمة ،الجز 1997. 3 - اسة في ظؿ األمر ي ،در ائر عمار بوضياؼ ،الوظيفة العامة في ضوء التشريع الجز 06/ 03 القوانيف األ ساسية الخاصة مد عمة باجتيادات مجمس الدولة. ائر: جسور لمنشر التوزيع، الجز 2015. 4 - ةة الموارد البشرية المعاصر عمر وصفي عقيمي، إدار - اتيجي بعد أستر - ، عماف : دار وائؿ ، 2004. 5 - محمد سيد الدماصي، اإلعداد الفني في مجاؿ الوظيفة العمومية، مصر: مجمة العمو القانونية، سنة 1992. ات ثالثا: الرسائل والمذكر 1 - اسة ميدانية عمى مستوى المركز الجامعي لحسيف ائر،در عائشة سويدي،تقيي الموظؼ في الوظيفة العمومية في الجز ائر الجز جامعة ماجستير، داي. 03 الدولية، والعبلقات السياسية العمو ،قس واإلعبل السياسية العمو ،كمية ائر.( الجز 2011 - 2012 .) 2 - ه عمى كفاءة األداء. رسالة مقدمة لنيؿ شيادة الماجستير في العمو محمد بف عبد اهلل العثماف، ، تفويض السمطة وأثر اإلدارية ، أكاديمية نايؽ العربية لمعمو األمنية، الرياض، 2003. 2 - اد في المؤسسات االقتصادية العمو ح لتقيي أداء األفر موسى عبد الناصر، نظا مقتر اه مقدمة لنيؿ مية. رسالة دكتور اه دولية ، جامعة باجي مختا ر، عنابة. دكتور 2004 - 2005. 4044

ردمد ورقي: 7799 - 1799 المجلة األكاديمية للبحوث القانونية والسياسية ردمد إلكتروني: 9747 - 1669 السنة: 1411 المجلد: السادس العدد : االول ص. ص: 9177 - 9191. ي ائر في التشريع الوظيفي الجز تكوين الموارد البشرية ابعا: المقاالت ر 1 - ة، المجمد السابع( ي، مجمة المدرسة الوطنية لئلدار أسعد الطيب. التربص في عممية التكويف اإلدار 1 )، سنة 1997. 2 - اىيمي، و المختار حميدة. دور التكويف في عبد اهلل بر تثميف وتنمية الموارد البشرية. مجمة العمو اإلنسانية، جامعة ة ،سنة محمدخيضر بسكر 2005 4045