إنهاء عقد الشغل الفردي في التشريع المغربي

1 ابراهيم اشيوعر

1 جامعة عبد المالك السعدي المملكة المغربية

تاريخ النشر: 2020/12/31: تاريخ القبول: 2020/12/11:

تاريخ الاستلام: 2020/12/10

ملخص:

نظرا لما يطرحه إضاء عقد الشغل غير محدد المدة في التشريع المغربي بالإرادة المنفردة لطرفيه من

إشكالات فإن مجال هذه الدراسة يمتد لدراسة عقد الشغل غير محدد المدة والتي يشتراك فيها مع عقد

الشغل محدد المدة، كاتفاق الطرفين والإبطال واستحالة التنفيذ وغيرها من أسباب انتهاء العقود علي

اختلاف أنواعها

Deu to the fact that the termination of the work contract is not fixed for a period of time Moroccan legislation With the unilateral will of both sides, the scope of this study extends To study the indefinite labor contract It shall participate in it with a fixed-term employment contract, such as the agreement of the parties, avoidance and impossibility of implementation And other reasons for the termination of contracts. Through the Labor Code, the

Moroccan legislator tries to give a longer life For the work contract In order to achieve its objectives, it has blocked the door to non-performing temporary labor relations Often, social stability is the protection of parties The triangular relationship represented As a production energy and operator as an economic and social actor within a national economy Consistent and strong, and the important role of the judiciary in the proper application of protective requirements.

Keywords: the individual employment contract; Moroccan legislation; serious error; employee; employer.

مولف المرسل: ابراهيم شويعر، الإيميل.

المولف المرسل: ابراهيم شويعر، الإيميل.

1. مقدمة

يعد الشغل وسيلة أساسية من وسائل تنمية البلاد وصيانة كرامة الإنسان والنهوض بمستواء العيشي،

وتحقيق الشروط المناسبة لاستقراره العالي وتقدمه الاجتماعي، لهذا يسعي كل فرد في المجتمع إلي الحصول

علي عقد شغل يناسب موالاته المهنية وقدراته البدنية، وعندما تتحقق رغبته وتحصل علي عمل، يبذل كل

ما في جهده للحفاظ علي استقرار عقده وحمايته من أي إغاء محتمل.

وإذا كان المشرع في مدونة الشغل قد جعل من عقد الشغل غير محدد المدة هو الأصل في عقود

الشغل حتي يضمن استقراره لأطول مدة ممكنه، فإن هذا العقد مع ذلك يظل عقدا كساتر العقود بحيث لا

يمكن أن يكون أبديا إذ أن كل اتفاق يلتزم بمقتضاه شخص بتقديم خدماته طوال حياته يكون باطلا، لذلك

فقد منح المشروع لكلا طرفي العلاقة الشغيلة إمكانية إضاء عقد الشغل غير محدد المدة بإيرادته المنفردة، ولعل

هذه العناية بقانون الشغل ترجع لما له من تأثير كبير ومباشر ليس فقط علي تنظيم العلاقة بين الأجراء

فالمشرع من خلال مدونة الشغل يحاول إعطاء حياة أطول لعقد الشغل حتي يحقق الأهداف المتواخا

منه، وسد الباب أمام علاقات الشغل المؤقته التي لا تؤدي في غالب الأحيان إلي الاستقرار الاجتماعي

المتمثل في حماية أطراف العلاقة الثلاثية المتمثلة في الأجير كطاقة لإلاتحا ولمشغل كفاعل اقتصادي واجتماعي

داخل اقتصاد وطبي متماسك وقوي. والمشرع وإن كان قد سمح بإهاء عقد الشغل غير محدد المدة عن طريق

الإرادة المنفردة لطرفيه فيانه مع ذلك لم يترك هذه الإرادة علي إطلاقها، وإنما قيد هذا الإضاء بمجموعة من الضوابط والشروط ووضع أحكاما خاصة به حماية للطرف المتضرر.

وكل هذه القيود والضمانات لن يتأتي لها أن تأتي أكلها دون حماية ورقابة خاصة من القضاء، فالقضاء هو الضامين لتطبيق المقتضيات الحماية تطبيقًا سليماً والباحث عن الحل العادل الذي استهدفه المشرع، وعلي أساس ما سبق ما هي الضمانات التي قررها المشرع المغربي لحماية الأجراء عند إضاء عقد الشغل غير محدد المدة؟

إن البحث في الإشكالية المذكورة يتطلب منا الانطلاق من فرضيتين الثتين:

الفرضية الأولي : تتعلق بما إذا كان المشرع المغربي في ظل مدونه الشغل قد أسس لتكريس ضمانات قانونية

فعالة قد تساهم في تكريس الحماية الفعالة للأجراء باعتبارهم الطرف الضعيف في العلاقة الشغలిة، مما قد

يؤثر سلبا علي الأجير الضعيف في العقد غير الحدد المدة.

الفرضية الثانية: تنطلق مما إذا كان توجه المشروع المغربي من خلال مدونة الشغل نحو تحقيق الأمن الاجتماعي من جهة في ظل التنزيل الناجع للمقتضيات التشريعة من طرف القصاد، وأيضا تحقيق الأمن الاقتصادي من خلال حماية الأمر الذي يفرض إعادة النظر في بعض المقتضيات القانونية ضمن مدونة الشغل من خلال تعديلها لمواكبة التطورات المجتمعية.

وملعاية الموضوع سوف نقسمه إلي مبحثين، نعالج في المبحث الأول إهاء عقد الشغل غير محدد المدة من

طرف الأجير، فيما سوف نخصص الحديث في المبحث الثاني عن الآثار المتزة عن إهماء عقد الشغل غير

محدد المدة.

2. المبحث الأول : انتهاء عقد الشغل غير محدد المدة من طرف الأجير:

لقد أعطي المشروع لكل من الأجير و المشغل حق إضاء عقد الشغل غير محدد المدة بالإدارة المنفردة

لكل منهما، فالأجير يمكنه إضاء هذا العقد بتقديم استقالته، و المشغل ينهيه بفصل الأجير عن عمله.

والمشروع وإن كان قد سمح بإهاء عقد الشغل غير محدد المدة عن طريق الإرادة المنفردة لطرفيه فيانه

مع ذلك لم يترك هذه الإرادة علي إطلاقها، وأمنا قيد هذا الإنهاء بمجموعة من الضوابط والشروط ووضع

أحكاما خاصة به حماية للطرف المتضرر.

تعد الاستقالة أهم وأبزر طريقة خطط المشرع للأجير لإضافة عقد الشغل غير محدد المدة بإرادته

المنفردة، فتبعها لمبدأ الحرية التعاقدية يمكن لكل أجير أن يتخلي عن العمل لدي مشغله متي شاء، معبرا عن

عدم رغبته في التبعية لهذا المشغل،1 وذلك لاي سبب يراه مناسبا سواء تعلق الأمر بعدم انسجامه مع مشغله

أو عثوره علي عمل أفضل بامتيازات أكثر من الامتيازات السابقة، أو لكون العمل الجديد يضمن له حقوقا

أنفع وأكثر بكثير مما كان يستفيد منه سابقة.

لقد أعطي المشروع لكل من الأجير و المشغل حق إضاء عقد الشغل غير محدد المدة بالإرادة المنفرة

لكل منهما، فالأجير بمكنه إضاء هذا العقد بتقديم استقالته، و المشغل ينهيه بفصل الأجير عن عمله،

وتعد الاستقالة أهم وأبزي طريقة خولها المشروع للأجير إضاء عقد الشغل غير محدد المدة بإرادته المنفرة، فتبعا

لمبداً الحريق التعاقدية يمكن لكل أجير أن يتخلي عن العمل لدي مشغله مقي شاء، معبرا عن عدم رغبته في

التبعية لهذا المشغل، وذلك لاي سبب يراه مناسبا سواء تعلق الأمر بعدم انسجامه مع مشغله أو عثوره علي

عمل أفضل بامتيازات أكثر من الامتيازات السابقة.

الفقرة الأولي : تعريف الاستقالة.

مراجعة نص الفقرة الثانية من المادة 34 من مدونة الشغل، المنظم للاستقالة يتبين أن المشرع المغربي لم يعمل علي تعريف الاستقالة ولا علي تحديد مفهومها، وحسنا فعل، ذلك أن مسألة التعريف متروك أمرها للفقه والقضاء 4

وفعلا فقد أسس الفقه والقضاء لمفهوم الاستقالة ومدلولها، فبعض الفقه يعرف الاستقالة بأنها

تصرف قانوني يصدر عن الأجير بمقتضاء يعبر عن إرادته، إما صراحة أو ضمنيا بوضع حد للرابطة العقدية

التي تربطه بصاحب المؤسسة5 و هي تعبير عن إرادة الأجير في إضاءة العلاقة الشغلية بمحض إرادته عن نية

وإدراك دون أن تكون إرادته معيبة بأي عيب من عيوب الرضي.

وكذلك هي تصرف قانوني يصدر عن الإرادة المنفردة للأجير يعبر بمقتضاه عن رغبته إما صراحة أو ضمنا في وضع حد لعلاقة الشغل التي تربطه بالمشغل

وفي تعريف آخر هي تعبير عن إراده الأجير في إهاء العلاقة الشغيلة بينه وبين مشغله وبمحض إرادته

ودون أن تكون إرادته معيبة بأي عين من عيوب الرضي 6.

الفقرة الثانية : شروط الاستقالة.

تنص الفقرة الثانية من المادة 34 من مدونة الشغل علي أنه : "يمكن إضاء عقد الشغل غير المحددة المدة بإرادة الأجير عن طريق الاستقالة المصادق علي صحة إمضائها من طرف الجهة المختصة ولا يلزمه في ذلك إلا احترام الأحكام الواردة في الفرع الثالث أدناه بشأن أجل الإخطار، ومن خلال هذا النص يمكن استنباط مجموعة من الشروط الواجب توافرها في الاستقالة حتي تكون صحيحة ومنتجة لآثارها.

ومنها ضرورة احترام أجل الإخطار لأن عدم تحديد مدة عقد الشغل تخول لكلا الطرفين الحق في

إضائه بإرادته المنفردة متي شاء، الأمر الذي يترتب عنه مفاجةا للمتعاقد الأخر، لذلك كان من اللازم تجنيب

المتعاقدين معا عنصر المباغته في إلغاء عقد الشغل غير محدد المدة، وذلك عن طريق سبق الإخطار به وترك

مدة معينة للمتعاقدين لتدير أمورها قبل تحقق الإضاع.8

فالمقصود بأجل الإخطار هو منع وقوع المفاجأة علي الطرف الأخر وتمكينه خلال مهلة الإخطار

من قيمي نفسه للوضع الجديد الذي سيوجد عليه بعد انتهاء العقد.

فإذا كان الإضاء من جانب المشغل، قام الأجير بالبحث عن عمل آخر، وإن كان الإضاء عن طريق

الأجير قام المشغل بالبحث عن أجير آخر فهو إذن يخول فترة معينة للأجير تخفف عنه وطأة المفاجة بقطع

مورد رزقة، كما أنها يتيح للمشغل مهلة قصد إيجاد الخلف وحتي لا تصبح مقاولته عرضة للاضيار.15

ولأن المشرع المغربي لم يتول تعريف أجل الإخطار سواء في إطار قانون الالتزامات والعقود، أو في

مدونة الشغل 11، فقد عرفه بعض الفقه بأنها : "تصرف قانوني من جانب واحد لا ينتج أثره القانوني إلي من

وقت اتصاله بعلم من وجه إليه، ويعتبر وصوله إليه قرينة علي العلم به ما لم يثبت عكس ذلك".

كما يعرف بأنه : إعلان إرادة أحد العاقدين إلي الآخر بإهاء العقد وعمالة قانوني من جانب واحد يخضع المبادئ العامة في الأعمال القانونية.12

المجلَّة نظرة علي القانون الاجتماعي

هذا وقد عملت المادة 43 من مدونه الشغل علي تحديد الإطار العام للتظيم أجل الإخطار، فيخصوص مدته أحالت علي مقتضيات النصوص التشريعة، أو التنظيمية أو عقد الشغل أو اتفاقية الشغل الجماعية أو النظام الداخلي أو العرف، وبالفعل صدر مرسوم تحت عدد 469-4-2-2 بتاريخ 29 دجنبر 2004 بين مختلف مدد الإخطار بناء علي معياري أقدمية الأجير ووصفته للذلك فرق بين كل من الأطر وما شامهم وبين ففة العمال والمستخدمين.

وفي هذا الصدد تتص المادة 64 من مدونة الشغل علي أنه : "يبدأ سريان أجل الإخطار من اليوم الموالي لتبليغ إضاء العقد"، فالمشرع وإن كان قد حدد بوضوح الوقت الذي يبدأ فيه أجل الإخطار، فإنه يحدد لم الشكل الذي يكون عليه تبليغ قرارأهاء عقد الشغل غير محدد المدة.

2.2 إفاء عقد الشغل غير محدد المدة من طرف المشغل :

إذا كان المشرع المغربي يخول لطرفي عقد الشغل غير محدد المدة الحق في إهاهه بإرادته المنفردة، فيان هذا الحق

ليس مطلقا، بل لابد من استعماله دون أن تترتب أي مسؤولية علي من استعمله، وذلك ليس فقط

باحترام أجل الإخطار كما سبق الذكر، بل أيضا بعدم التعسف في استعمال حق الإلغاء.14

الفقرة الأولي : الشروط الموضوعية.

يجب علي المشغل الذي يريد إهاء علاقة الشغل التي بجمعه والأجير الذي يشتغل عنده أن يستند

علي سبب مشروع لهذا الإنهاء، والسبب المشروع هو السبب الحقيقي والجدي الذي ينزع عن الفصل صفة

التعسفية $ ^{15} $ وفي مقدمة هاته الأسباب ارتكاب الأجير لخطأ جسيم.

أولا : مفهوم الخطأ الجسيم.

وفي غياب تعريف تشريعي لهذا المصطلح عمد الفقه والقضاء إلي تحديد معناه من خلال مجموعة التعاريف التي تحاول ضبط مفهومه.16

فبالنسبة للفقه فقد تعددت التعاريف التي تحاول توضيح مفهوم الخطأ الجسيم، فمنها من عرفه بأنه

الخطأ الذي يجعل الاحتفاظ بالعلاقة العقدية غير ممكنه حت أثناو أجل الإخطار ويكون بطبيعته سببا شرعيا

للفصل61 أو هو الخطأ الذي يستحيل قبول الأجير بعده في المؤسسة سواء كان العقد الرابط بينهما محدد

لمدة أو غير محدد المدة 18

ومن التعاريف الفقهية أيضا انه ذلك الخطأ الذي لم يقصد الفاعل نتاجه ولكنه تصرف بطرا

جعلت الضرر غير ممكن تفاديه أو هو الخطأ الذي يصل حدا يفترض فيه نشوية نية الفاعل.19

وأمام صعوبة تحديد مفهوم للخطأ الجسيم وعدم توفر معيار دقيق يمكن استخدامه لذلك، وجب

أن يترك أمر تقديره لقصاة الموضوع دون أن يكونوا ملزمين بالأخذ بعين الاعتبار ما قد يتفق عليه الطرفان

بخصوص تحديد الأفعال التي تعتبر أخطاء جسيمة تستلزم الطرد بمقتضي عقد الشغل أو اتفاقية جماعية أو

قانون داخلي.20

ثانيا : صور الخطأ الجسيم.

تنص المادة 39 من مدونة الشغل علي أنه : "تعتبر بمثابة أخطاعا جسيمة يمكن أن تؤدي إلي الفصل

الأخطاع التالية المرتكبة من طرف الأجير :

-ارتكاب جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الأداب العامة صدر بشأأما حكم ضألي وسال ب الحريق، إفشاء

سر مهني نتج عنه ضرر للمقاولة، ارتكاب الأفعال التالية داخل المؤسسة أو أثناء الشغل، السرقة، خيانة

الأمانة، السكر العلني، تعاطي مادة مخدرة، الاعتداء بالضرب، السب الفادح، رفض إنجاز شغل من

اختصاصه عمدا وبدون مبرر، التغيب بدون مبرر لكثر من أربعة أيام أو ثمانية أنصاف يوم خلال الأنبي

عشرة شهرا، إلحاق ضرر جسيم بالتجهيزات أو الآلات أو المواد الأولية عمدا أو نتيجة إهمال فادح، ارتكاب

خطأ نشات عنه خسارة مادية جسيمة للمشغل، عدم مراعاة التعليمات اللازم ابناعها لحفظ السلامة في

الشغل وسلامة المؤسسة ترتب عنها خسارة جسيمة، التحريض علي الفساد، استعمال أي نوع من أنواع

العنف والاعتداء البدني الموجه ضد الأجير أو المشغل أو من ينوب عنه لعرقلة سير المقاولة.

يقوم مفتش الشغل في هذه الحالة الأخيرة بمعاينة عرقلة سير المؤسسة وتحرير محضر بشأ هذا".

أورد المشرع في إطار المادة 39 مجموعة من الأخطاع لا تكتسب صفة الجسامة إلا عند ارتكابها

داخل المؤسسة أو أثناو الشغل

الفقرة الثانية : الشروط الشكلية.

من جملة الشروط التي يتعين علي المشغل مراعاها أثناء إذاء عقد الشغل غير محدد المدة، مراعاة

الأحكام المتعلقة بالإخطار وأجله ومدته وتبليغه والتزامات الأطراف أثناه 21 لكن عند ارتكاب الأجير لخطأ

جسيم فإن المشرع أعفي المشغل من احترام أجل الإخطار 22 ومع ذلك فقد أوجب عليه احترام مجموعة من

الشروط الشكلية منها ما هو متعلق بكافة الأجراء ومنها بعض الشكليات الخاصة بفئات معينة من الأجراء.

أولا : إجراوات الفصل المتعلقة بالأجراء العاديين.

نظم المشروع مسطرة الفصل في إطار المواد من 62 إلي 65 وأوجب في المادة 62 ضرورية استماع

المشغل أو من ينوب عنه للأجير وذلك حتي نتاج له فرصة الدفاع عن نفسه في أجل لا يتعدي ثمانية أيام

ابتداء من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه، بحضور مندوب الأجراء والممثل النقابي بالمقاولة

الذي يختاره الأجير بنفسه.23

هذا الإجراء الذي لم يكن معمولا به قبل مدونة الشغل 24 يكتسي أهوية خاصة ليس فقط للأجير

ولكن كذلك لمشغله الذي تتوضح له العديد من الأمور التي لم يكن علي بينة من أمرها إذ عند الاستماع

إلي الأجير وتمكينه من الدفاع عن نفسه يقدم كل الإثباتات والتوضيحات التي من شأأها أن تنفي مسؤولية

الأجير عن الخطأ أو أن تجمعله مبررا.25

وقد قيدت المادة 62 من مدونة الشغل مسطرة الاستماع بأن تتم داخل أجل 8 أيام ابتداء من التاريخ الذي يتم فيه ارتكاب الفعل، وذلك تحت طائلة سقوط حقه في فصل الأجير، بصرف النظر عن نطاق ومدي الفعل أو الأفعال المنسوب إليه.26

وحتي يتم إثبات احترام مسطره الاستماع إلي الأجير فقد نصت الفقرة الثانية من المادة 62 علي ضرورة

تحرير محضر في الموضوع من قبل إدارة المقاولة يوقعه الطرفان وتسلم نسخة منه إلي الأجير، وإذا رفض أحد

الطرفين إجراء وإتمام المسطرة يتم اللجوع إلي مفتش الشغل.

وإذا ما اتخذ المشغل قراره بفصل الأجير، وجب عليه أن يسلمه قرار الفصل، وذلك الإطاعه

علي ما نسب إليه وكذا العقوبة التي اتخذت في حقه، ويسلمها له إما يدا بيد مقابل وصل أو بواسطة رسالة

مضمونة مع إشعار بالتوصل داخل أجل ثمانية وأربعين ساعة من اتخاذ المذكور.

ويتضمن مقرر الفصل الأسباب المبررة لاتخاذ وتاريخ الاستماع إليه مرفقا بالخضر المشار إليه في المادة 6228 ويجب أن توجه نسخة من مقرر الفصل إلي العون المكلف بتفتيش الشغل.

وبعد هذا البيان الموجز للمسطره الواجب اتباعها لفصل الأجير، يبقي السؤال المطروح أمام عدم

ترتيب المشروع لاي أثر علي مخالفة الأحكام السابقة هو مدي إلزامية هذه المسطرة ؟ وما هو الجزاء في حالة

عدم احترامه 29

ومن خلال كل الأحكام السابقة يتجلي بكل وضوح أن القضاء يقرر إلزامية مسطرة الفصل ويرتب

علي عدم سلوكها اعتبار الفصل تعسفيا ومن ثم يستحق عنه الأجير مجموعة من التعويضات.

ثانيا : إجراوات الفصل المتعلقة بفئات خاصة من الأجراء.

سفقتصر تناول مندوب الأجراء علي اعتبار الدور الهام الذي منحه المشعر ونظرا للطبيعة الخاصة لمهامه والتي

تتمثل في الدفاع عن المصالح المهنية لزملائه في العمل في مواجهة مشغله الأمر الذي يعرضه لمضايقات هذا

الأخير التي قد تصل إلي حد فصله 31.

وبغية المد من مختلف المواقف السليمية التي قد تجعل المشغل يتحين الفرصة للتخلص من مندوب

الأجراء وإبعاده عن الاحتكاك بباقي الأجراء.32 فقد منحه المشرع بحماية خاصة، إذ بالإضافة إلي مسطرة

الفصل العادية ألزم المشغل الذي يعتمر اتخاذ كل إجراء تأدبي في حق مندوب الأجراء أن يحصل علي موافقة

صريحة من العون المكلف بالتفتيش}^{33} هذا الأخير الذي منحه المشرع مدة 8 أيام الموالية لاشعاره بمقرر الفصل

من قبل المشغل ليتخذ قرارا معللا إما بالموافقة أو بالرفض طبقا لنص المادة 459 من مذونة الشغل.

وفي حالة ارتكاب مندوب الأجراء لخطأ جسيم فللمشغل أن يقرر حالا التوقيف المؤقت في حقه،

وأن يشعر فورا العون المكلف بتفتيش الشغل بالإجراء التأدبي المزمع اتخاذه، ويعتبر بعض الباحثين أن هذه

الحماية تظل ناقصة مادام لم ينص المشرع علي إخضاع فصل مندوب الأجراء للموافقة الصريحة لمفتش الشغل.34

بقي أن نشير إلي أن احترام هذا الإجراء من النظام العام يترتب علي عدم احترامه اعتبار الفصل الناتج عنه تعسفياً، وفي ذلك جاء في قرار للمجلس الأعلي: "وحيث أن اتخاذ أي قرار تأديبي في حق مندوب العمال دون أخذ رأي مفتش الشغل كما يتجلي من مقتضيات الفصل 12 المذكور أعلاه يعد بطلا لانه إجراء من النظام العام لا يمكن مخالفته وتنيجته لذلك يعتبر طرد مندوب العمال بدون أخذ رأي مفتش الشغل طردا تعسفيا.

3. آثار إهاء عقد الشغل غير محدد المدة :

عندما ينتهي عقد الشغل غير محدد المدة لسبب من الأسباب التي سبق عرضها في الفصل السابق

وتنقطع العلاقة بين طرفي عقد الشغل تنشأ لها مجموعة من الحقوق تختلف من حيث عددها ومداها باختلاف

مسؤولية الطرف المتبسب في إضاء العلاقة الشغنية ما إذا كان الإضاع مشروعا أو غير مشروع.

ومن الناحية الواقعية لما كانت الصورة الأكثر شيوعا لإضاءا عقد الشغل غير المحدد المدة تتعلق بفصل

الأجير من طرف المشغل فصلا تعسفياً، علاوة علي أن دراسة هذه الصورة تكفي إلإبراز أهم الأثار المترتبة

عن ذلك بالإضافة إلي توضيح مدي الحماية التي يقدمها القضاء لضمان حقوق الأجير فقد آثرنا أن تقتصر

الدراسة في هذا الفصل علي الآثار المتزتبة عن الفصل التعسفي للأجير.

والأجير الذي تعرض للفصل التعسفي يحق له رفع دعوي قضاية للمطالبا بمجموعة من التعويضات

التي تضمنها له مدمونه الشغل ولكن قبل أن تحكمك المحكمة له بالتعويضات القانونية يجب عليها مراقبة

بعض المقتضيات المتعلقة بدعوي التعويض عن الإضاع التعسفي كان تقدم داخل القانوني ومسألة الإثبات

بالإضافة إلي مدي إمكانية شول هذه التعويضات بالنفاذ المجلح.

1.3 الآثبات في دعوي التعويض عن الفصل التعسفي في عقد الشغل غير المخدد المدة:

الإثبات في الأصطلاح القانوني هو إقامة الديل أمام القضاء بالطرق المحددة في القانون علي وجود

حق متنازع فيه والإثبات هو الوسيلة العلمية التي يعقد عليها الأفراد في صيانة حقوقهم كما أضا الأداة

الضرورية التي يعول عليها القاضي في التحقق من الوقائع القانونية، ويقع عبده الإثبات في ميدان الشغل

تارة علي الأجير وتارة علي المشغل بحسب الوفائع المطلوب إثباطا.

الفقرة الأولي : مجال إثبات الأجير.

أول ما يجب علي الأجير إثباته في دعوي التعويض عن الفصل التعسفي هو وجود علاقة شغل

بجمعه بمشغله، وفي ذلك جاء في حكم صادر عن المحكمة الابتداية بطنجة أنه : "وحيث تبين للمحكمة

من خلال اطلاعها علي وثائق الملف أنه خال مما يفيد وجود علاقة تبعية بين المدعي والمدعي عليها وأن

محضر مخاولة التصالح الصادر عن مفتشية الشغل مجرد تصريحات أدل المدعي لمفتش الشغل علي مسؤوليته

ولا ترقي إلي إثبات هذا الأمر.

وحيث إن علاقة الشغل هي المنفذ الوحيد الذي يمكن من خلاله الأجير مطالبة المشغل بمختلف التعويضات سواء الناتجة عن إضاء العقد أو تنفيذه.

وإذا ما استطاع الأجير أن يثبت علاقة الشغل، وبالمقابل قام المشغل بإثبات انتهائها، يعدون عباء الإثبات استقراريتها من جديد علي الأجير.

الفقرة الثانية : مجال إثبات المشغل.

تنص المادة 63 من مدونة الشغل في فقرها الثانية علي أنه : "يقع علي عاتق المشغل عباء إثبات

وجود مبرر مقبول للفصل كما يقع عليه عباء الإثبات عندما يدعي مغادرة الأجير لمشغله، كما يقع عليه

عبو إثبات احترامه لمسطره الفصل".

أولا : عباء إثبات المشغل لوجود مبرر مقبول للفصل.

بخلاف الأصل وهو أن البيئة علي المدعي، ألقت المدونة عباء إثبات وجود مبرر مقبول للفصل

علي عاتق المشغل، حتي في الحالة التي يدعي فيها الأجير انه فصل تعسفيا ذلك أن تطبيق القاعدة في هذه

الحالة تقتضي أن الأجير هو الملزم بإثبات صفة التعسف، لأنه في غالب الأحيان يكون هو المدعي.35

إلا أن مدونة الشغل والقضاء قبل ذلك، وحماية منه للأجير باعتباره الطرف الضعيف في هذه العلاقة، قلب عبد الإثبات وجعله علي عاتق المشغلة فبعد أن يثبت الأجير علاقة الشغل وجب علي المشغل أن يثبت مبرر فصله.

وقد تواترات الأحكام والقرارات القضاية التي تلقي بعبء إثبات مبرر الفصل علي عاتق المشغل

ومنها القرار الصادر عن المجلس الأعلي الذي جاء فيه : "لكن حيث إن النزاع بين الطرفين لا يتعلق بتاريخ

فسخ علاقة الشغل ولكن بسبب فسخها لأن الطاعة ادعت في رسالة الطرد أن سببه هو انقطاع المطلوب

في النقض عن العمل مدة فاقت شهرا دون مبرر، وهو ما نفاه الأجير وأكد أنه لو تغيب ولم يتوصل عن هذا

التغيب بأي إنذار، وإيما فصل عن العمل بدون مبرر، مما يجعل الطاعة التي ادعت أن مبرر إضاء علاقة

الشغل قائم هي الملزمة بالإثبات سواء ادعت أن الأجير انقطاع عن العمل من تلقاء نفسه أو اعتمدت هذا

الخطأ مبررا لطره... وبالتالي يكون تواصل الأجير وعدم توصله برسالة الطرد غير مؤثر لأن توصله بما لا

يعفي الطاعة من إثبات الخطأ"36.

ثانيا : إثبات المغادرة التلقائية

إن الصورة الغالبة من الملفات المعروضة علي المحاكم وأمام القضاء الاجتماعي علي الأقل أمام

المحكمة الإبتدائية بطنجة — أن الأجير يدعي تعرضه للطرد التعسفي في حين يدفع المشغل بأنه هو الذي

غادر عمله بصفة تلفائية، وأهم إشكال يترتب علي هذا الوضع، متعلق بالتمييز بين ترك العمل عمدا أو

بدون مبرر والذي يعتبر خطأ جسيما وبين المغادرة التلقائية، فأمام عدم وجود نص قانوني يعطي مفهوما

خاصا للمغادرة التلقائية وعندما يدفع المشغل بمغادرة الأجير لعمله، هل يدخل في زمرة الأخطاع الجسيمة

وبالتالي من حق المشغل فصله عن العمل ويعتبر فصله مبررا ولا يستحق أي تعويض، أم يقصد منه أن الأجير

هو الذي اختار فسخ العقد بإرادته المنفردة وتزك العمل تلقائيا، وبصفة ثمانية، أو اعتباره قد استقال بصفة

ضمينية46 مدونة الشغل لم تبين المقصود بالمغادرة التلقائية، لكنها ألقت عباء إثباتأما علي الشغل بصريح نص المادة 46، وهو ما كرسه القضاء سواء علي مستوي المجلس الأعلي أو علي مستوي محاكم الموضوع.

الفقرة الثانية : مجال إثبات المشغل

تنص المادة 63 من مدونة الشغل في فترها الثانية علي أنه : "يقع علي عاتق المشغل عباء إثبات

وجود مير مقبول للفصل كما يقع عليه عباء الإثبات عندما يدعي مغادرة الأجير لمشغله، كما يقع عليه

عباء إثبات احترامه لمسطرة الفصل".

أولا : عباء إثبات المشغل لوجود مبرر مقبول للفصل.

بخلاف الأصل وهو أن البيئة علي المدعي، ألقت المدونة عباء إثبات وجود مبرر مقبول للفصل

علي عاتق المشغل، حتي في الحالة التي يدعي فيها الأجير انه فصل تعسفيا ذلك أن تطبيق القاعدة في هذه

الحالة تقتضي أن الأجير هو الملزم بإثبات صفة التعسف، لأنه في غالب الأحيان يكون هو المدعي.38

إلا أن مدونة الشغل والقضاء قبل ذلك، وحماية منه للأجير باعتباره الطرف الضعيف في هذه العلاقة، قلب عبّ و الإثبات وجعله علي عاتق المشغلة فبعد أن يثبت الأجير علاقة الشغل وجب علي المشغل أن يثبت مبرر فصله.

وبالنسبة لقصاع الموضوع فقد جاء في حكم لابتدائية طنجة : "وحيث إنه وبتفحص وثائق الملف

ومستنداته تبين أنه خال ما يبرر مشروعية فسخ عقد الشغل ليبقي التزام المدعي عليها (المشغلة) قائما وإن

عدم تبريرها التحلل منه يجعل من فسخها لعقد الشغل فسخا تعسفيا ويكون الطرف المدعي محقا في طلب

التعويض عن الضرر اللاحق به من جراء هذا الفسخ.39.

وحيث إن المادة 63 من مدونة الشغل تضع علي عاتق المشغل عباء إثبات وجود مبرر مقبول

للفصل.

وحيث تبين للمحكمة من خلال دراستها لوثائق الملف أن واقعة الخطأ الجسيم غير ثابته في حق

المدعي بعد تحلف الشهود رغم التوصل، ولكن المشغلة بذلك قد عجزت عن إثبات دفعها القائل بخيانة

الأمانة، ويبقي قرار الفصل المتخذ في حقه مشوب بعدم المشروعية والتعسف في استعمال هذا الحق ....40.

ثانيا : إثبات المغادرة التفاقية.

إن الصورة الغالبة من الملفات المعروضة علي المحاكم أن الأجير يدعي تعرضه للطرد التعسفي في

حين يدفع المشغل بأنه هو الذي غادر عمله بصفة تلقائية، وأهم إشكال يترتب علي هذا الوضع، متعلق

بالتمييز بين ترك العمل عمدا أو بدون مبرر والذي يعتبر خطأ جسيما وبين المغادرة التلقائية، فأمام عدم

وجود نص قانوني يعطي مفهوما خاصا للمغادرة التلقائية وعندما يدفع المشغل بمغادرة الأجير لعمله، هل

يدخل في زمرة الأخطاء الجسيمة وبالتالي من حق المشغل فصله عن العمل ويعتبر فصله مبرروا ولا يستحق

أي تعويض، أم يقصد منه أن الأجير هو الذي اختار فسخ العقد بإرادته المنفردة وترك العمل تلقائيا، ويصفة

هأائية، أو اعتباره قد استقال بصفة ضمنية.41

مدونه الشغل لم تبين المقصود بالمغادرة التلقائية، لكنها ألقت عبء إثباطا علي الشغل بصريح نص المادة 42.63

و نورد في هذا الصدد حكم صادر عن المحكمة الابتداية بالرباط جاء فيه : "حيث تمسكت المدعي عليها

بكون المدعية تغييت عن العمل لمدة تفوق أربعة أيام دون ميرر مشروع، مؤكدة أثما غادرته ولم تستجب

لرسائل الرجوع إلي العمل رغم توصلها".

وحيث إنه تطبيقًا لمقتضيات المادة 63 من مدونة الشغل فإنه يقع علي عاتق المشغل عباء إثبات

وجود مبرر مقبول للفصل، كما يقع علي عاتقه عباء الإثبات عندما يدعي مغادرة الأجير لشغله.

وحيث إن المدعي عليه لم تدل بما يثبت أن المدعية تغيبت عن العمل لمدة تفوق أربعة أيام دون

مبرر، كما أها لم تدل علي بما يثبت أنها غادرت عملها تلقايا خاصة أن عبّ و الإثبات يقع علي عانقها

وفيما يخص رسائل الاتحاق بالعمل التي استدلت بما فإنه بثبوت أما وجهتها للمدعية بعد إقامة هذه

الأخيرة لدعوها تجعلها والعدم سواء وبالتالي تبقي في منتجة في الدعوي ويتعين عدم الأخذ بما، وحيث إنه

الجلد رقم / العدد: (2020)01 ص 28-05

المجلَّة نظرة علي القانون الاجتماعي

واستنادا لما ذكر وأمام عدم إثبات المدعي عليها لادعاواها التي بقيت مجرد زعم لا أساس له يتعين القول بأن

الفصل الذي تعرضت له المدعية غير مبرر ويتسم بطابع التعسف 83

3.2. التعويضات الناتجة عن إهاء عقد الشغل غير محدد المدة.

تترتب علي إضاء عقد الشغل غير محدد المدة مجموعة من الآثار تختلف بين الآثار المستحقة للأجير في

جميع حالات الإضافي لكوهأها ناتبحة عن عقد الشغل، والآثار الخاصة التي يستحقها الأجير متي تم فصله تعسفيا

من طرف مشغله. وتدخل دعوي الخيار بين الرجوع إلي العمل أو الحكم بالتعويض في نطاق الآثار المترتبة

علي الإعفاء التعسفي، بحيث إنه لا مجال لإعمالها إلا بعد ثبوت واقعة الطرد التعسفي.

وقد نظمته مدونة الشغل في المادة 41 حيث نصت علي : "... في حالة تعذر أي اتفاق بواسطة

الصلح التمهيدي، يحق للاُجير رفع دعوي أمام المحكمة المختصة التي لها أن تحكم في حالة ثبوت فصل

الأجير تعسفياً، إما بإرجاع الأجير إلي شغله أو حصوله علي تعويض...".

الفقرة الأولي : الحكم بالتعويض عن الضرر

إن أساس هذا التعويض هو الخطأ التقصيري الذي يرتكبه المشغل أو الأجير باقدامه عن إهاء عقد الشغل

بدون مبرر، والحالات المبررة لهذا التعويض هي :

إهاء العقد غير المحدد المدة دون احترام أجل الإخطار، أن يكون الاضاء غير مبني علي سبب مشروع أو

مبرر مقبول، أن يكون الإضاء غير مبني علي سبب مشروع أو مبرر مقبول.

ومما سبق ذكره 4يمكن القول أن هذا الإضاء هو إهاء تعسفي وبالتالي يكون موجب للتعويض وهذا التعويض

هو مستقل عن التعويض عن أجل الإخطار والتعويض عن الفصل.

ولتقدير هذا التعويض اعتمدت المدونة عنصرا وحيدا هو أجر شهر ونصف عن كل سنة من العمل أو جزء من السنة، علي أن لا يتعدي سقف هذا التعويض 36 شهرا.

كما يستفيد العامل من تعويض عن عدم التمتع بالعطلة السنوية، في حالة إذاء العقد، سواء كان الإضاعا

مبني علي سبب مبرر أو غير مبرر، حسب نص المادة 414 من مدونة الشغل، وفي حالة تعذر أي اتفاق

بواسطة الصلح التمهيدي يحق للأجير رفع دعوي أمام المحكمة المختصة التي لها أن تحكم في حالة ثبوت

فصل الأجير تعسفيا، إما بإراجع الأجير إلي شغله أو حصوله علي تعويض عن الضرر يحدد مبلغه علي

أساس أجر شهر ونصف عن كل سنة عمل، أو جزء من السنة علي أن لا يتعدي سقف 36 شهرا".

لقد نصت مدونة الشغل علي التعويض عن مهلة الإخطار، إذ يوصف إهاء عقد الشغل غير محدد المدة

دون احترام أجل الإخطار بالإضاء الفجائي أو بالطرد المفاجي، ولفد سبقت الإشارة إلي أن كلا من

المشغل والأجير يلتزمان هذا الإجراء، وإلتي هذا التعويض كجزاء علي عدم إعطاء الطرف الأخر فرصة تدبير

أمره 46.

وفي هذا الصدد تنص المادة 51 من مدونة الشغل علي أنه: "يتربت عن إهاء عقد الشغل غير

معدد المدة دون إعطاء أجل الإخطار أو قبل انصرام مدته، أداء الطرف المسؤول عن الإضاء، تعويضا عن

الإخطار للطرف الأخر يعادل الأجر الذي كان من المفروض أن يتقاضاه الأجير، لو استمر في أداء

شعله...".

فمن خلال هذه المادة يتبين أن عناصر تقدير هذا التعويض واحتسابه، تتحدد أولا في صفة الأجير

واقديمته وذلك للتوصل إلي مدة الإخطار التي كان يجب أن يتم احترامها وذلك حسب المرسوم المتعلق

بتحديد أجل الإخطار 47.

ثم ثانيا بالأجر الذي كان من المفروض أن يتقاضاه الأجير لو استمر في أداء شغله.

ومن جهة أخري فقد نصت مدونة الشغل أيضا علي التعويض عن الفصل، وقد حددت المادة 53 من

مدونة الشغل التعويض عن الفصل علي أساس عنصرين: هما أجرة الساعة والأقدمية في العمل، في حين

نصت المادة 55 من المدونة أن الأجر المعتمد لتقدير التعويض عن الفصل، يجب أن لا يقل عن الحد الأدني

للائجر، إاضافة إلي أنه يقدر علي أساس معدل الأجور المتقاضاة خلال الأسابيع الثنين والخمسين السابقة

عن تاريخ الإنهاء.48

نظمت مذونة الشغل هذا التعويض في المواد 52 إلي 60، وجاءت بمقتضي جديد وهو استفادة الأجير

من هذا التعويض إذا قضي مدة 6 أشهر من الشغل داخل نفس المقاولة، أي أن الأجير الذي اشتغل أكثر

من 6 أشهر يعتبر عاملا رسميا يستحق التعويض عن الفصل التعسفي، كما أن المادة 59 أضافت مقتضي

آخر هو اعتبار جزء من السنة كأنه سنة كاملة.

إذا كانت مدونه الشغل كأداء قانونية ومؤسساتية لضبط وتنظيم العلاقات المهنية والشغలిة، قد

حاول المشروع من خلالها خلق التوازن بين مصالح الطبقة العاملة ومصالح المقاولة، فإذا مع ذلك لم تسلم من

بعض الانتقادات خاصة ما تعلق منها بالصياغة الغامضة والفضاضة التي تقبل أكثر من تأويل، والتي لا

توفر الحماية الكافية للأجراء، ومن ثم تحتاج إلي مراجعة خاصة في شقها المرتبط بإضاء عقد الشغل غير محدد

المدة من خلال تعزيز وضبط الشروط الموضوعة والشكلية للأفاهاء.

دائماً وفي إطار الحديث مسؤولية الحفاظ علي استقرار عقد الشغل، نؤكد كذلك علي ضرورة وعي أطراف العلاقة الشغنية بأهمية العمل علي تمكن الروابط بينهما عن طريق نشر ثقافة الحوار والتشاور وقيمي الأجواء اللازمة ليقوم كل بواجبه فالأجير من جهته يجب أن يؤمن بأن استقرار عمله بالمقاولة لن يتأتي إلا بإيخلاصه في عمله وتقييده بالضوابط اللازمة لذلك، والمشغل من جهة أخري وجب عليه احترام الأجير الابتعاد عن التعسف كل ذلك في سبيل تحقيق الأمن الاجتماعي من جهة وحماية الاقتصاد الوطني والمقاولة من جهة ثانية، ومن أهم الاقتراحات:

- مراجعة مقتضيات مدونة الشغل في شقها المرتبط بإهاء عقد الشغل غير محدد المدة من خلال ضبط الشروط الموضوعة والشكلية لإهاء.

- تعزيز دور القضاء من أجل توفير الحماية القانونية والقضائية اللازمة للأجير كطرف ضعيف في العلاقة الشغلية.

- تفعيل دور مفتشية الشغل من خلال تعزيزها بالامكانيات بالموارد المادية والبشريقه للسهر علي مراقبة

حسن تطبيق مقتضيات قانون الشغل داخل المقاولات.

اعتماد الطرق البدية في حل نزاعات الشغل الفردية والجماعية.

6. قائمة المراجع:

محمد سعيد بناني : "قانون الشغل بالمغرب في ضوع مدونة الشغل، ج" 2007, ص. 945.

يونس العياشي : "دور التشريع والقضاء في حماية حق الشغل في أفق 2010 رسالة لنيل دبلوم الدراسات

العليا المعمقة في القانون الخاص كلية الحقوق أكدال، الرباط 2005-2006، ص 67.

محمد الكشبور : "التعسف في إضاء عقد الشغل، أحكام التشريع ومواقف الفقه والقضاء، دراسة مقارنة"

مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، الطبعة الأولي، 1992 ص 26.

بالال العشري: "مستجدات مدونة الشغل في مجال إضاء عقد الخدمة"، مقال منشور بمجلة المحاكم المغربية، العدد 109 ص 15.

بشري العلوي: "الفصل التعسفي للاجير علي ضوع العمل القضائي", مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء 2007، ص 207.

خالد بنهاشم : "استقرار التعاقد في قانون الشغل"، رساله لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون

الخاص، كلية الحقوق الحسن الثاني، الدار البيضاء، 2007-2006، ص 94.

دنيا مباركه : "القانون الاجتماعي المغربي" دار النشر الجسور، وجدة، 2003-2002، ص 139.

يونس آيت حمو : "الرقابة القضاية علي إهاء عقد الشغل غير محدد المدة" رسالة لنيل دبلوم الدراسات

العليا المعمقة في القانون الخاص، كلية الحقوق محمد الأول، وجدة، 2006-2007-2008.

الحاج الكوري : "مدونة الشغل الجديدة، القانون رقم 99-65، أحكام عقد الشغل" مطبعة الأمنية، الرباط 2004، ص 147.

عبد اللطيف خالفي : "الوسيط في مدونة الشغل، الجزء الأول" المطبعة الوراقة الوطنية 2004، ص .484

محمد الدكي : "إضاء عقد الشغل غير محدد المدة في القانون المغربي " أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، بكلية الحقوق، جامعة محمد الأول، وجدة، 2006-2005، ص 205.

عز سعيد : "العمل القضائي المغربي في مجال نزاعات الشغل الفردية"، مطبعة النجاح الجديدة، الدار البيضاء، الطبعة الأولي 1994، ص 67.

الأحكام والقرارات القضاية :

حكم صادر عن المحكمة الابتدائية بطنجة في الملف عدد 287 بتاريخ 21/08/2010، غير

حكم صادر عن المحكمة الابتداية بطنجة في الملف عدد 1132/09/1501 بتاريخ 2010/02/22،

غير منشور.

حكم صادر عن المحكمة الابتداية بالرباط في الملف عدد 11/08/54 بتاريخ 2009/01/27 غير

قرار المجلس الأعلي عدد 405 405 مؤرخ في 2003/4/22، منشور بمجلة قضاء المجلس الأعلي عدد 61/

.ص 192 وما بعدها.

الهوامش:

1. محمد سعيد بناني: "قانون الشغل بالمغرب في ضوي مدونة الشغل، ج"2007، ص 2007.945.

2محمد سعيد بناني : "قانون الشغل بالمغرب في ضوع مدونة الشغل، الج "طبعة يناير، ص 2007.945.

3 تنص الفقرة الثانية من المادة 34 علي : "يمكن إضاء عقد الشغل غير محدد المدة بإرادة الأجير عن طريق الاستقالة المصادق علي صحة إمضائها من طرف الجهة المختصة، ولا يلزمه في ذلك إلا احترام الأحكام الواردة في الفرع الثالث أدناه بشأن أجل الخطار".

4-يونس العياشي: "دور التشريع والقضاء في حماية حق الشغل في أفق 2010" رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمدة في القانون الخاص كلية الحقوق أكدال، الرباط 2005-2006، ص 67.

محمد الكشبور : "التعسف في إضاء عقد الشغل، أحكام التشريع ومواقف الفقه والقضاء، دراسة مقارنة" مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، الطبعة الأولي، 1992 ص 26.

6بال العشري : "مستجدات مدونة الشغل في مجال إهاء عقد الخدمة"، مقال منشور بمجلة المحاكم المغربية، العدد 109 ص.15.

7 بشري العلوي: "الفصل التعسفي للأجير علي ضوع العمل القضاتي", مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء 2007، ص.207.

8 خالد بنهاشم : "استقرار التعاقد في قانون الشغل"، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، كلية

الحقوق الحسن الثاني، الدار البيضاء، 2007-2006، ص. 94.

$ ^{9} $ دنيا مباركه: "القانون الاجتماعي المغربي" دار النشر الجسور، وجدة، 2003-2002، ص 139.10 محمد سعيد بناني: مرجع سابق، ص 1249.1.

11 يونس آيت حمو : "الرقابة القضاية علي إهاء عقد الشغل غير محدد المدة" رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمدة

في القانون الخاص، كلية الحقوق محمد الأول، وجدة، 2007-2006 ص 8.

12 الحاج الكوري : "مدونة الشغل الجديدة، القانون رقم 65-99، أحكام عقد الشغل" مطبعة الأمنية، الرباط 2004، ص.147.

13 مرسوم رقم 2.04.469 صادر في 2004/12/29 يتعلق بأجل الإخطار لإضاء عقد الشغل غير محدد المدة بإيادة

14. عبد اللطيف خالفي : "الوسيط في مدونة الشغل، الجزء الأول" المطبعة الوراقة الوطنية، ص 2004.484.

15. الحاج الكوري : "القانون الاجتماعي المغربي"، مرجع سابق، ص 185.

16 محمد الدكي : إضاءا عقد الشغل غير محدد المدة في القانون المغربي "أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، بكلية

1. «جامعة محمد الأول، وجدة، 2006-2005، ص 205.

17-محمد سعيد بناني : مرجع سابق، ص 1011.

18- بشري العلوي : مرجع سابق، ص 94.

الجلد رقم / العدد: (2020)01 ص 28-05

المجلَّة نظرة علي القانون الاجتماعي

19- عز سعيد: "العمل القضائي المغربي في مجال نزاعات الشغل الفردية"، مطبعة النجاح الجديدة، الدار البيضاء،

الطبعة الأولي،1994،ص.67.

20- دنيا مباركه: "أثر الخطأ الجسيم علي حقوق العامل", مقال منشور بمجلعة الميادين، عدد 5، ص 93.

21-سبقت الإشارة للأحكام المتعلقة بالإخطار سابقا.

22-راجع نص المادة 61 من مدونة الشغل.

23-راجع نص المادة 62 من مدونة الشغل.

24 رشيد الزعيم : مرجع سابق، ص 96.

25-عصام خليفي : مرجع سابق، ص 34.3

26- عبد اللطيف خالفي : "الوسيط في مدونة الشغل، ج "1 مرجع سابق، ص 448.

27 - المادة 63 من مدونة الشغل.

28-المادة 64 من مدونة الشغل.

29-22 للمزيد من التفاصيل راجع : رشيدة أحفوظ : "مسطرة الإفهاء والتعويض" مداخلة في ندوة مدونة الشغل بعد سنتين

من التطبيق، سلسلة الندوات واللقاوات والأيام الدراسية، العدد 9–2007 ص 166 وما بعدها.

30-راجع بشري العلوي: إجراوات إضاء عقد الشغل من طرف المشغل "مداخلة في الندوة الثالثة للقضاء الاجتماعي،

سلسلة الندوات واللقاوات والأيام الدراسية عدد 3–351 وما بعدها.

31. بشري العلوي: "الفصل التعسفي للاجير علي ضوع العملي القضائي", مرجع سابق، ص 347.

32- عصام خليفي : مرجع سابق، ص 39.

33. محمد الكشبور: "التعسف في إضاء عقد الشغل", مرجع سابق، ص 101.

34-راجع نص المادة 457 من مدونة الشغل.

35. إدريس فجر : إضاء عقد عمل الأجير المحمي، مداخلة في الندوة الثالثة للقضاء الاجتماعي، مرجع سابق ص

.91

36- بشري العلوي : الإثبات في مدونة الشغل، مرجع سابق ص 74.

37-قرار المجلس الأعلي في الملف الاجتماعي عدد 97/801 بتاريخ 2/3/98/99 منشور بمجلة الإشعاع عدد 19 /

1999 ص 138 وما بعدها.

38-بمذا الصدد راجع، بشري العلوي : "الفصل التعسفي للاجير في ضوع العمل القضائي" مرجع سابق، ص 195 وما

بعدها.

39 - بشري العلوي : الإثبات في مدونة الشغل، مرجع سابق ص 74.

40 حكم صادر عن المحكمة الابتداية بطنجة في الملف عدد 287 بتاريخ 2010/01/18 غير منشور.

41- حكم صادر عن المحكمة الإتداية بطنجة في الملف عدد 1501/09/131 1132/02/22، غير

42- بشري العلوي: "الفصل التسفي للأجير في ضوع العمل القضاي" مرجع سابق، ص 195 وما بعدها.

43- تنس المادة 63 من مدونه الشغل علي : يسلم مقرر العقوبات التأديية الواردة في المادة 37 أعلاه أو مقرر

الفصل إلي الأجير المعني بالأمر يدا بيد مقابل وصل، أو بواسطة رسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل داخل أجل ثماني

وأربعين ساعة من تاريخ المذاق المقرر المذكور.

يقع علي عاتق المشغل عبء إثبات وجود مبرر مقبول للفصل، كما يقع عليه عباء الإثبات عندما يدعي مغادرة الأجير لشغله.

44- حكم صادر عن المحكمة الابتداية بالرباط في الملف عدد 54/08/27 بتاريخ 01/09/2009 غير منشور.

45- تنص المادة 41 من مدونة الشغل علي: يحق للطرف المتضرر، في حالة إضاء الطرف الأخر للعقد تعسفيا، مطالبته بالتعويض عن الضرر.

لا يمكن للطرفين أن يتنازللا مقدما عن حقهما المحتمل في المطالبة بالتعويضات النابجة عن إضاء العقد سواء كان الإهداء

تعسفيا أم لا.

يمكن للأجير الذي فصل عن الشغل لسبب يعتبره تعسفيا اللجوع إلي مسطرة الصلح التمهيدي المنصوص عليه في الفقرة 4 من المادة 532 أدناه من أجل الرجوع إلي شغله أو الحصول علي تعويض.

في حالة الخصول علي تعويض، يوقع توصيل استلام مبلغ التعويض من طرف الأجير والمشغل أو من ينوب عنه، ويكون

مصادقا علي صحة إمضائه من طرف الجهة المختصة، ويوقعه بالعطف العون المكلف بتفتيش الشغل.

يعتبر الاتفاق الذي تم التوصل إليه في إطار الصلح التمهيدي لثمانيا وغير قابل للطعن أمام المحاكم.

في حالة تعذر أي اتفاق بواسطة الصلح التمهيدي، يفق للأجير رفع دعوي أمام المحكمة المختصة، التي لها أن تحكم، في حالة ثبوت فصل الأجير تعسفيا، إما بارجاع الأجير إلي شعله أو حصوله علي تعويض عن الضرر يعدد مبلغه علي أساس أجر شهر ونصف عن كل سنة عمل أو جزء من السنة علي أن لا يتعدي سقف 36 شهرا.

46- الحاج الكوري : "القانون الاجتماعي المغربي", مرجع سابق، ص 186.

47- يعرف أجل الإخطار حسب أغلب الفقه بأنها "الفترة الزمنية الواجب احترامها بين تاريخ الإخطار أو الإشعار بالإهاء أو الفصل من الشغل، وبين دخول الإضاء أو الفصل حيز التطبيق العلمي.

وقد أحالت مدونة الشغل بخصوص تنظيم أجل الإخطار، ومدته علي نصوص التنظيمية أو عقد الشغل، أو اتفاقية الشغل الجماعية، أو النظام الداخلي أو العرف، مع تأكيدها علي أنه يكون باطلا بقوة القانون كل شرط يحدد أجل الإخطار في

وقد نصت المادة 51 علي أنها "يترتب عن إضاف عقد الشغل غير المحدد المدة دون إعطاة أجل الإخطار أو قبل انصرام مدته، أداء الطرف المسؤول عن الإضاف، تعويضها عن الإخطار للطرف الأخر، بعادل الأجر الذي كان من المفروض أن يتقاضاه الأجير لو استمر في أداء شغله، ما لم يتعقل الأمر بخطأ جسم "ومنع هذا التعويض للأجير كمقابل عن المدة التي تسمحه بالبحث عن عمل جديد بعد تعرضه للطرد.

ويلاحظ في الواقع العملي أنه غالبا مالا تحترم مدة الإخطار من قبل المشغل، حيث يلجاً إلي طرد الأجير بصفة مفاجة

وفورية،ولا تمنح له هذه المهلة.

48- سبق التطرق إليه في المبحث الأول من الفصل الأول.